<<
>>

Функциональное построение организационной культуры

Источник: Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка / О.Г. Тихомирова. – СПб.: ИТМО, 2008. – 154 с.

(С. 60–73)

Реализация функционального блока базовой модели формирования и развития организационной культуры осуществляется через функции организационной культуры, а функции, в свою очередь, реализуются через конкретные задачи.

Поэтому правильнее говорить о функциях-задачах организационной культуры.

Конкретный перечень и приоритетность решения функций-задач организационной культуры определяется сферой деятельности организации, спецификой той отрасли народного хозяйства, где она действует; теми целями, которые ставит перед собой фирма, формируя организационную культуру.

Базовая модель представляет универсальную совокупность функций-задач организационной культуры, которые могут быть адаптированы для любой конкретной организации.

Реализация функций требует решения конкретных задач, выполнения работ непосредственными исполнителями. Так, функция формирования, накопления, передачи, хранения ценностей организации осуществляется через чёткую формулировку ценностей в вербальной форме (например, ценностью организации может быть высокое качество продукции, удовлетворение потребителей, выполнение своих обязательств перед обществом); затем сформулированные ценности должны быть зафиксированы в письменной форме, например, в этическом кодексе фирмы.

Новые сотрудники должны иметь возможность ознакомиться с ценностями организации. Допустим, при приёме на работу новичку назначается инструктор, который знакомит его не только с особенностями профессиональной деятельности, но и с ценностями фирмы.

Рассмотрим более подробно содержание функций-задач организационной культуры.

1. Функция формирования, накопления, передачи и хранения ценностей организации подразумевает выполнение двух укрупнённых задач:

1. Формирования ценностей;

2. Передачу, распространение, усвоение, хранение ценностей организации.

Формирование ценностей осуществляется путём формулировки и записи ценностей организации, и формирования ценностного субъектно-объектного отношения.

Формулировка ценностей – чёткое и ясное определение ценностей, выраженное в вербальной форме. Например, ценностями организации могут являться: честность в делах, служение национальным интересам, помощь друг другу и сотрудничество, стремление к совершенству, благодарность обществу и т.п.

Например, основными ценностями американской корпорации Intel являются: готовность рисковать, высокое качество продукции, дисциплина, нацеленность на результат, умение работать в команде. Ценности компании Microsoft: ориентация на результат, дух конкуренции, открытость плохим новостям.

Формирование ценностного субъектно-объектного отношения подразумевает определение объекта и субъекта ценностей организации.

Объект в ценностном отношении – это непосредственный носитель ценности (предмет, событие, действие); субъект – работник организации, выражающий своё отношение к объекту и производящий его оценку с позиций ценности.

Например, совместное празднование дня рождения сотрудника, или достижение максимального за последнее время объемов выпуска, получение крупного заказа – всё это различные события.

Они станут ценностями, если для работников организации каждое из этих событий будет иметь высокое значение. Так, если после продолжительного периода спада, общими усилиями удается повысить объём выпуска, данное событие будет иметь не только материальное значение (выплата премий, повышение заработной платы, стабильная работа), но и духовное – в результате совместного труда было спасено предприятие. Ценностями станут сотрудничество, помощь, коллективизм, дружба. В качестве примера носителя ценности-действия можно назвать обычай петь гимн корпорации в японских компаниях перед началом рабочего дня. Данное действие воспитывает такие ценности, как преданность компании, коллективизм, чувство единства, приоритет интересов фирмы над личными интересами и т.п. Предметом-носителем ценности может быть первое изделие, выпущенное на рынок и принесшее компании успех, различные экспонаты музея истории организации и др. Всё это создает чувство гордости, причастности к великой компании, к её успеху, ощущение преемственности в поколениях работающих.

Задача передачи, распространения, усвоения и хранения ценностей организации среди работников решается путём различных мероприятий, позволяющим работникам, независимо от занимаемой должности и срока работы в данной организации, ознакомиться с ценностями организации, понять и принять их, а также путём создания этического кодекса организации. В качестве мероприятий можно назвать проведение периодических семинаров для сотрудников в рамках подразделения или целой организации, на которых обсуждались бы ценности организации, возможность их изменения. Новые сотрудники должны ознакомиться с этическим кодексом организации; непосредственный начальник новичка может назначить наставника из коллег, который в течение определённого времени будет объяснять смысл основных ценностей организации и следить за их исполнением.

Этический кодекс организации – это документально оформленный и зафиксированный в письменном виде перечень форм допустимого и недопустимого поведения сотрудников организации; этических позиций организации по отношению к своим контрагентам и персоналу; моральные принципы ведения бизнеса. Этический кодекс организации должен быть доступен и понятен каждому сотруднику организации. Доступность выражается в возможности в любой момент для любого работника организации обратиться тексту кодекса. Понятность предусматривает простую, чёткую и ясную формулировку ценностей организации для того, чтобы избежать их двусмысленного толкования или непонимания.

В качестве способов хранения ценностей могут выступать различные машинописные и электронные документы, содержащие формулировку ценностей, в т.ч. этические кодексы; истории, связанные с их изменением, реализацией на практике в процессе деятельности организации, и т.п. Ценности могут храниться и в вербальной форме в виде передаваемых в устной форме различных легенд, историй, рассказов про известных в организации личностей, связанных с этическими и моральными требованиями организации.

Данная функция является наиважнейшей функцией организационной культуры, так как, во-первых, ценности являются центральной составляющей организационной культуры, а во-вторых – через систему ценностей регулируется человеческая деятельность.

2. Функция формирования системы знаний организации подразумевает решение следующих укрупненных задач:

1) предоставление условий для постоянной разработки и внедрения инноваций, проведения научных исследований, разработок;

2) предоставление условий для профессионального роста сотрудников, повышения квалификации, образования;

3) обеспечение творческой активности персонала.

Система знаний организации – это накопленные и полученные в процессе деятельности профессионализм каждого сотрудника, собственные технологии, продукция, интеллектуальная собственность организации, результаты собственных разработок и исследований и т.п.

К нематериальным активам организации относятся: репутация организации и товара/услуги, производимого данной организацией; конкурентные преимущества; управленческие ресурсы (профессионализм, опыт руководства фирмы), и другие виды интеллектуальной собственности.

В интеллектуальную собственность организации включаются: изобретения; ноу-хау; авторские права; технологии производства; технологии сбыта; средства индивидуализации юридического лица (коммерческое обозначение (название организации, используемое для осуществления предпринимательской деятельности); фирменные наименования; зарегистрированные товарные знаки, знаки обслуживания).

Выполнение функции-задачи по предоставлению условий для постоянной разработки и внедрения инноваций и проведения исследований подразумевает предоставление возможности проведения исследований, разработок для персонала (например, финансовая поддержка, предоставление помещений, времени, необходимого оборудования и др.); а также разработку системы внесения и рассмотрения рационализаторских предложений.

Проводя исследования, работники любого уровня должны иметь возможность внести свои предложения руководству. Кроме того, необходимо регламентировать процесс рассмотрения внесенных предложений (кто и в каком порядке должен их рассматривать) с целью сокращения его длительности по времени и минимальной загруженности внесшего предложение работника формальностями.

Задача предоставления условий для профессионального роста сотрудников, повышения квалификации, образования решается путём разработки общих требований к уровню квалификации и профессионализма (например, нанимаются работники только с высшим образованием, или не ниже среднего специального и т.п.); поощрения ротации, обучения, повышения квалификации работниками; путём проведения семинаров по новым достижениям, разработкам, технологиям в мире в сфере деятельности организации; а также разработки общих положений политики организации в области обучения персонала. Руководство организации не должно отказывать работнику, если он выражает желание учиться или временно работать в другом отделе.

Задача обеспечения творческой активности персонала достигается за счёт проведения различных мероприятий по совместному принятию решений, генерированию идей, совместных разработок, за счёт материального и нематериального поощрения творческой деятельности, и др.

3. Формирование системы внутренних коммуникаций (способов и форм общения) и связей подразумевает решение приведённых ниже укрупнённых задач:

1) разработку внутренних связей по вертикали и горизонтали;

2) создание системы игр (традиций, обычаев, ритуалов, обрядов);

3) культурную адаптацию персонала.

Культура, помимо всего прочего, это общение. Организационная культура не должна быть оторвана от членов организации, она должна быть всеобщей, общезначимой, доступной для понимания каждому сотруднику – от простого рабочего до руководителя. Создание посредством культуры элитной касты интеллектуалов или крупных руководителей в организации – грубейшая ошибка, так как такая культура не только не будет способствовать функционированию организации, но и будет мешать, так как создаст неблагоприятный психологический климат.

Создание внутренних коммуникаций по вертикали предусматривает обеспечение связи работников любого уровня с высшим руководством (т.е. разработку системы открытого диалога с руководством).

Создание системы внутренних коммуникаций по горизонтали осуществляется путём решения следующих задач: разработки кодексов поведения персонала, содержащих правила поведения, требования к внешнему виду персонала, оформлению помещёний и офисов и т.п.; а также за счёт обучения работников деловому и светскому этикету.

Создавая систему коммуникаций в организации, следует иметь в виду особенности современной культуры – каждый человек подсознательно воспринимает другого как потенциального соперника, конкурента. Люди одной профессии и занимающие приблизительно одинаковые должности (или же одной должности, если структурное подразделение организации достаточно большое) вынуждены конкурировать друг с другом, несмотря на внешнее дружелюбие. Такая потенциальная враждебность может привести к возникновению и разрастанию конфликтов.

Создание системы игр – это разработка и запись всевозможных обычаев, ритуалов, традиций организации; а также создание памятных дат, исторических лиц-героев, легенд и т.п.

Игра – действие, протекающее в определённых рамках места, времени и смысла, в обозримом порядке, по добровольно принятым правилам и вне материальной пользы или необходимости. Истоки в игре имеют законы, войны, ремесло, техника, спортивные состязания и коллективные спортивные игры, всевозможные объединения людей. Игру можно трактовать как специфический способ общения между людьми. Необходимость в игре объясняется наличием в психике человека «коллективного бессознательного», которое реализуется через обряды, ритуалы.

Карл Юнг (1875–1961), швейцарский психолог и философ, исследуя психику человека, выделял в ней так называемое «коллективное бессознательное», содержание которого составляют так называемые общечеловеческие образы – Герой, Мать-Земля, Демон и т.д. Эти образы присутствуют в психике каждого человека, оказывая влияние на его жизнь, и требуют своего внешнего проявления. В культурах, в которых сильны традиции (например, культуры Востока или Африки) эти образы проявляются в обрядах, ритуалах. Современная западная культура создает разрыв в психике человека, разъединяя его коллективное бессознательное и его Я. Это вызывает подавленность, тревогу, подверженность стрессам индивида.

Организационная культура, формируя собственные обряды, традиции и ритуалы, снимает разъединённость индивидуального и коллективного в психике человека аналогично традиционным восточным и африканским культурам, предоставляет возможность реализовать его потребность в идентификации себя с каким-либо сообществом, коллективом людей.

Идентификация обеспечивает связь личности и объективной реальности. Потребность в такой идентификации обуславливается структурой психики человека, сформулированной З. Фрейдом: «Оно» (бессознательное) – глубинный уровень, отвечающий за удовлетворение желаний; «Я», на уровне которого и происходит идентификация – процесс отождествления индивидом себя с какой-либо группой; «Сверх-Я» – уровень формирования моральных норм, ценностей и установок личности.

Кроме того, необходимость идентификации вытекает из человеческого онто- и филогенеза: первым этапом развития как человечества в целом, так и каждого индивида (в детстве) является коллективное самосознание, то есть отождествление себя с окружающим миром или его частью. Здесь важно отметить, что развитие человека как индивида (онтогенез) повторяет развитие человеческого общества в целом (филогенез). В обществе, где сильны традиции, человек рассматривается в контексте его принадлежности к той или иной социальной организации – семьи, общины, религии, национальности, политической партии. В западном и российском обществе такой организацией должна стать та фирма, предприятие, где работает человек. Преодолевая разрыв коллективного Я и индивидуального Я, организационная культура создаёт благоприятный и привлекательный психологический климат, становясь частью жизни работника, добиваясь его преданности и верности организации. В качестве игр организации могут выступать принятые традиции празднования основных государственных и собственных праздников и памятных дат; обычаи отмечать первый рабочий день или уход из организации; все положения и нормы поведения и общения, которые негласно, неофициально приняты среди работников организации.

Задача руководства организации в рамках реализации данной функции организационной культуры – выявление таких традиций и обычаев, и фиксирование их в письменном виде, например в форме книги, которая может стать экспонатом в музее организации.

Под культурной адаптацией понимается процесс усвоения новым работником системы знаний, целей, норм и ценностей, позволяющих ему функционировать в качестве полноправного члена организации. В процессе культурной адаптации имеет место превращение индивида из постороннего для данной организации в её часть. Кроме того, для компаний, имеющих представительства и филиалы в других странах, необходимо организовать адаптацию сотрудников, уже работающих или которые должны скоро уехать работать в стране с другой национальной культурой (работников-экспатриантов).

4. Формирование системы внешних коммуникаций и связей организации включает в себя следующие укрупнённые блоки задач:

1) осуществление связи с общественностью;

2) связь с правительством и государственными органами;

3) связь с инвесторами, акционерами, деловыми партнерами;

4) формирование положительной репутации и привлекательного имиджа организации;

5) разработка фирменного стиля организации;

6) реализация социальной миссии организации.

Под связью с общественностью понимается работа со средствами массовой информации, общественными институтами с целью достижения положительной известности организации в мировой общественности. Задача связи с общественностью решается за счёт активного участия организации в общественной жизни (реакция на события в обществе, оказание гуманитарной помощи, и т.п.); осуществления регулярных публикаций в прессе, содержащих информацию об организации, её деятельности; путём создания собственного Интернет-сайта, где содержались бы подробные сведения о специфике организации и её деятельности, основные положения о ценностях, социальной ответственности.

Связь с общественностью должна осуществляться в рамках функций организационной культуры, так как это именно связь, формирование отношений с обществом. Однако данный блок настолько важен, объёмен, что для его реализации требуется отдельный специалист, а на крупных предприятиях целесообразно выделить связь с общественностью в отдельное структурное подразделение.

Связь с правительством и государственными органами – это взаимодействие с правительством и государственными органами; реагирование на основные события политической жизни государства (например, посредством заявлений в прессе). Она может осуществляться за счёт наличия своего представителя в правительстве, поддержки кандидатов и т.д. Связь с правительством обеспечивает необходимую законодательную поддержку и безопасность организации.

Задача связи с инвесторами, акционерами, деловыми партнерами решается путём осуществления регулярной связи с потребителями, партнерами, в том числе через Интернет; путём поддерживания постоянной связи с акционерами, инвесторами (поздравление с праздниками, сообщение новостей и т.п.). В общем виде, связь с инвесторами и акционерами – это работа с крупными и миноритарными акционерами, потенциальными и реальными крупными инвесторами с целью привлечения максимальных инвестиций и увеличения стоимости акций или создания благоприятного инвестиционного климата в организации.

Формирование положительной репутации и привлекательного имиджа организации подразумевает создание положительной репутации организации в обществе, среди персонала; создание положительного имиджа организации в обществе и среди персонала.

Имидж организации – это образ организации, который существует в сознании ее работников (внутренний имидж), а также в сознании её контрагентов – клиентов, партнёров, конкурентов (внешний имидж).

Репутация организации – это определённое мнение общества или потребителей об организации.

Создание фирменного стиля осуществляется путём разработки коммерческого обозначения, логотипа, фирменных знаков, шрифтов, цветов, торговой марки и т.п.

Фирменный стиль – это своеобразная совокупность символов и знаков, с помощью которых организация создает собственный уникальный образ в обществе, становится легко узнаваемой. За счёт наличия фирменного стиля организация может существенно повысить цену на свою продукцию.

Фирменный стиль используется при оформлении производимой продукции (торговая марка, фирменные шрифты, знаки, цвета, упаковка), в качестве рекламы в средствах массовой информации и т.п.

Реализация социальной миссии организации – это принятие и выполнения тех социальных обязательств, которые возлагает на предприятие общество (обеспечение занятости населения; забота о повышении уровня жизни, здоровья и образования работающих; забота об окружающей среде и др.). Реализация социальной миссии предусматривает внутренние социальные программы, а именно: повышения образования работников; безопасности и охраны труда, заботу о жизни и здоровье работников; программу роста доходов работников; экологической безопасности и охраны окружающей среды и т.д.

5. Целеполагание – постановка целей организации. С точки зрения медицины, все органы человека развиваются в строгой направленности к определённой цели, и к периоду зрелости приобретают определённую им форму. Духовное развитие человека сходно с биологическим: каждый человек имеет свою цель, благодаря которой его жизнедеятельность приобретает смысл.

Определение цели организации по аналогии с жизнью человека должно происходить с момента её создания, так как именно поставленная и зафиксированная документально цель определяет направления и тенденции развития организации.

Реализация функции целеполагания предусматривает решение укрупненных задач:

1) формирование дерева целей организации;

2) формирование дерева критериев достижения целей;

3) управление системой целей организации.

Формирование дерева целей организации подразумевает формирование единой общей цели (совокупности целей) организации; а также формирование частных целей элементов организации.

Одним из важнейших аспектов формирование целей является определение миссии организации, то есть основной глобальной цели во взаимосвязи с внешней и внутренней средой. Миссия является целевым ориентиром, задающим направление движения (траекторию развития) организации. Миссия фирмы – это смысл её деятельности, который определяет стратегию ее развития на десятилетия.

Формирование дерева критериев достижения целей – это разработка конкретных критериев достижения поставленных перед подразделениями, работниками целей.

Управление системой целей организации подразумевает обеспечение соответствия частных целей элементов и общей цели организации; проведение совместных совещаний по достижению целей, выявлению проблем, роли каждого элемента в достижении общей цели.

6. Формирование культуры трудового, производственного и других материальных процессов. В рамках этой функции решаются укрупненные задачи:

1) формирование культуры труда работников.

2) формирование культуры организации трудового процесса.

3) обеспечение совместимости организационной культуры и культуры работников

4) формирование культуры производства товаров и услуг.

Формирование культуры труда работников достигается путём разработки требований к организации рабочего места (чистота, аккуратность, цветовая гамма и т.п.); формирования положений трудовой этики; формирования требований к распорядку рабочего дня; формирования культуры труда руководителя; формирования требований отношений «начальник-подчинённый» (субординация, правила обращения к начальнику и т.п.); а также путём определения символов статуса (отдельные столовые, места отдыха, автомобильной парковки, кабинеты).

Формирование культуры организации трудового процесса предусматривает исследование принадлежности работников к той или иной религии, культуре; предоставление возможности для работников иной религии, культуры соблюдать их требования; организацию мест питания, отдыха; организацию автомобильной парковки.

Обеспечение совместимости организационной культуры и культуры работников осуществляется путём проведения собеседований с претендентами на работу, «воспитания» работающего персонала для соответствия организационной культуре. Например, с целью повышения уровня трудового потенциала организация может нанимать только работников с высшим образованием, или имеющих подготовку в определённой области (владение компьютером, языками и т.п.).

Формирование культуры производства товаров и услуг осуществляется путём создания благоприятных условий труда работников, занятых производством продукции, способствующих росту производительности труда, повышению качества продукции (товаров или/и услуг).

Так, для производственных предприятий это означает соблюдение и поддержание порядка, чистоты, допустимого уровня влажности, запыленности, шума в производственных помещёниях – цехах, участках.

Для фирм, занятых в сфере розничной торговли – эффективная организация торговых рядов, касс и т.п. Для фирм финансово-кредитной сферы – наличие необходимой информации и обеспечение её оперативности и др.

Важно отметить, что многие функции организационной культуры тесно соприкасаются с функциями системы управления персоналом (например, весь блок функций по формированию культуры трудового процесса, проведение различных семинаров, совместное принятие решений и др.). Поэтому процесс формирования и развития организационной культуры находится во взаимосвязи и взаимозависимости с процессами управления персоналом, и для эффективной реализации функций организационной культуры необходима поддержка системы управления персоналом. Реализация рассмотренных выше функций-задач требует наличия определённых элементов системы, затрат определённых ресурсов, а также организации структуры, которая отвечала бы за выполнение функций-задач.

<< | >>
Источник: Якимова, З.В., Николаева, В.И.. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ И КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА [Текст] : хрестоматия. – Владивосток : Изд-во ВГУЭС,2012. – 172 с.. 2012

Еще по теме Функциональное построение организационной культуры:

  1. Функциональная организационная структура
  2. 2. Функциональная организационная структура
  3. 3. Линейно-функциональная организационная структура
  4. 1.4. Организационные принципы построения психологической службы в системе МЧС
  5. §1. Правовое положение, задачи, компетенция и организационное построение Государственной инспекции безопасности дорожного движения (ГИБДД)
  6. §1. Правовое положение, организационное построение и тактические основы осуществления патрульно-постовой службы милиции
  7. Глава 4 ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ КАК ИНСТРУМЕНТА ПОДДЕРЖАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННО-ПРАВОВОГО ПОРЯДКА
  8. Проблема единства организационной культуры компании
  9. Проблемы диагностики организационной культуры
  10. Теоретические представления об организационной культуре
  11. Формирование организационной культуры, соответствующей стратегическим изменениям
  12. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики
  13. Организационная (корпоративная) культура фирмы
  14. 8.1 Понятие, структура и содержание организационной культуры
  15. 8.2 Развитие организационной культуры
  16. Роль мифов в управлении организационной культурой
  17. Организационная и корпоративная культура: точки пересечения и специфические особенности
  18. 4.3. Методика диагностики и развития организационной культуры.