Проблемы диагностики организационной культуры

Анализ литературы показывает, что к проблеме диагностики и изучения организационной культуры существует два основных подхода:

1. Идеографический («понимающий», «интерпретативный»), в основе которого лежит использование качественных методов, в том числе анализ документов, включённое «этнографическое» наблюдение, глубинные интервью и т.п.

2. Формализованный (количественный), характеризующийся использованием различных стандартизированных опросников.

Тем не менее, как отмечают А. Ксеникоу и Э. Фэрнхэм, рост интереса к концепции корпоративной культуры привёл к разработке различных опросников для её измерения. Для систематических сравнений культур различных организаций необходимы стандартизированные методики, которые позволяют использовать статистические методы обработки. Это, конечно, приводит к тому, что вместо рассмотрения целостной культуры исследователи концентрируют своё внимание на наиболее важных, с их точки зрения, аспектах культуры. Наиболее популярной является операционализация данного понятия в виде совокупности поведенческих норм или ценностей (Xenikou, Furnham, 1995). В исследованиях организационной культуры какой-либо конкретной фирмы часто используется совмещение качественных и количественных методов (Wilpert, 1995).

Многие учёные и практики отмечают, что понятие организационной культуры является полезным и в исследовательском, и в практическом аспектах. Однако единой концепции организационной культуры не существует. Обилие различных её определений объясняется, прежде всего, широтой содержания этого понятия. Даже в антропологии, откуда оно заимствовано, много разных школ и даже индивидуальных версий культуры. Отчасти поэтому весьма разнообразные по типу и тактике проведения исследования организационной культуры – сравнительные и лонгитюдные, имитационно-экспериментальные, полевые, консультативная практика, – а также по типу обследуемых организаций – деловые фирмы, больницы, университеты, – трудно сопоставимы между собой. Тем не менее, не смотря на критику применения самого понятия «организационная культура» и попытки замены его другими конструктами (Bridges, 1992), данное направление исследований организационного поведения завоевывает всё больше сторонников и среди учёных, и среди менеджеров-практиков.