8.2 Развитие организационной культуры

Формирование ОК. Если менеджмент организации хочет, чтобы работники исповедовали такие ценности и нормы поведения, которые будут способствовать ее успеху, то это требует серьезной и целенаправленной работы.

На тип культуры организации большое влияние оказывают способы решения двух ключевых проблем: внешней адаптации и внутренней интеграции [5]. Проблемы адаптации и выживания: что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано. С целью решения этой задачи следует сформировать миссию и стратегию, установить цели, выбрать средства достижения целей, установить критерии контроля ии определить способвы корректировки отклонений.

Проблемы внутренней интеграции: как работники организации решают свои ежедневные проблемы, связанные с работой. Для этого следует выбрать способы коммуникации, установить границы групп и критерии вхождения в них, ввести правила приобретения, поддержания и потери власти, определить критерии для награждения и наказания. Методы поддержания ОК. Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации заносят в нее «вирус» другой культуры. Какая из культур выживет зависит от ее силы. Сила культуры организации определяется тремя моментами:

1) «толщиной» культуры;

2) степенью разделяемости культуры членами организации;

3) ясностью приоритетов культуры.

«Толщина» культуры определяется количеством важных предположений, разделяемых работниками. Таким образом, сильная культура «толще», она разделяется большим числом работников и более четко определяет приоритеты, а значит, имеет более глубокое влияние на поведение в организации.

Сильная культура не только создает преимущества для организации. Следует иметь в виду, что сильная культура является в то же время серьезным препятствием на пути проведения изменений в организации. Поэтому считается, что лучше иметь умеренно сильную культуру в организации.

Эффективными методами поддержания организационной культуры являются:

- выбор объектов и предметов внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Менеджер, своим повторяющимся поведением, дает знать работникам, что является важным и что от них ожидается;

- реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере;

- моделирование ролей, обучение и тренировка. Менеджеры могут встраивать важные «культурные сигналы» в программы обучения и в ежедневную помощь подчиненным по работе;

- разработка критериев определения вознаграждений и статусов. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. распределение привилегий (хороши кабинет, секретарь, автомобиль и т.п.) указывает на роль и поведение, более ценимые организацией.

- разработка критериев принятия на работу, продвижения и увольнения. Критерии кадровых решений помогают, либо мешают укреплению существующей в организации культуры.

- использование организационных символов и обрядов. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников. Методы изменения ОК. С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Методы изменения культуры организации созвучны рассмотренным выше методам поддержания ОК: - изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджеров.; Изменение стиля управления кризисом или конфликтом.

- перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения;

- изменение критерия стимулирования;

- смена акцентов в кадровой политике;

- смена организационной символики и обрядности.