<<
>>

8.2 Развитие организационной культуры

Формирование ОК. Если менеджмент организации хочет, чтобы работники исповедовали такие ценности и нормы поведения, которые будут способствовать ее успеху, то это требует серьезной и целенаправленной работы.

На тип культуры организации большое влияние оказывают способы решения двух ключевых проблем: внешней адаптации и внутренней интеграции [5]. Проблемы адаптации и выживания: что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано. С целью решения этой задачи следует сформировать миссию и стратегию, установить цели, выбрать средства достижения целей, установить критерии контроля ии определить способвы корректировки отклонений.

Проблемы внутренней интеграции: как работники организации решают свои ежедневные проблемы, связанные с работой. Для этого следует выбрать способы коммуникации, установить границы групп и критерии вхождения в них, ввести правила приобретения, поддержания и потери власти, определить критерии для награждения и наказания. Методы поддержания ОК. Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации заносят в нее «вирус» другой культуры. Какая из культур выживет зависит от ее силы. Сила культуры организации определяется тремя моментами:

1) «толщиной» культуры;

2) степенью разделяемости культуры членами организации;

3) ясностью приоритетов культуры.

«Толщина» культуры определяется количеством важных предположений, разделяемых работниками. Таким образом, сильная культура «толще», она разделяется большим числом работников и более четко определяет приоритеты, а значит, имеет более глубокое влияние на поведение в организации.

Сильная культура не только создает преимущества для организации. Следует иметь в виду, что сильная культура является в то же время серьезным препятствием на пути проведения изменений в организации. Поэтому считается, что лучше иметь умеренно сильную культуру в организации.

Эффективными методами поддержания организационной культуры являются:

- выбор объектов и предметов внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Менеджер, своим повторяющимся поведением, дает знать работникам, что является важным и что от них ожидается;

- реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере;

- моделирование ролей, обучение и тренировка. Менеджеры могут встраивать важные «культурные сигналы» в программы обучения и в ежедневную помощь подчиненным по работе;

- разработка критериев определения вознаграждений и статусов. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. распределение привилегий (хороши кабинет, секретарь, автомобиль и т.п.) указывает на роль и поведение, более ценимые организацией.

- разработка критериев принятия на работу, продвижения и увольнения. Критерии кадровых решений помогают, либо мешают укреплению существующей в организации культуры.

- использование организационных символов и обрядов. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников. Методы изменения ОК. С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Методы изменения культуры организации созвучны рассмотренным выше методам поддержания ОК: - изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджеров.; Изменение стиля управления кризисом или конфликтом.

- перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения;

- изменение критерия стимулирования;

- смена акцентов в кадровой политике;

- смена организационной символики и обрядности.

<< | >>
Источник: Е.А. БАРАУСОВА. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Учебное пособие. Владивосток, 2015. 2015

Еще по теме 8.2 Развитие организационной культуры:

  1. 4.3. Методика диагностики и развития организационной культуры.
  2. Формирование и развитие корпоративной культуры, способствующей поддержанию организационных изменений компании
  3. Функциональное построение организационной культуры
  4. Проблема единства организационной культуры компании
  5. Проблемы диагностики организационной культуры
  6. Теоретические представления об организационной культуре
  7. Формирование организационной культуры, соответствующей стратегическим изменениям
  8. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики
  9. Организационная (корпоративная) культура фирмы
  10. Организационная и корпоративная культура: точки пересечения и специфические особенности
  11. 8.1 Понятие, структура и содержание организационной культуры