<<
>>

Проблема единства организационной культуры компании

Источник: // Управление персоналом. – 2008. – № 9 (187). – С. 53–56.

Важнейшей проблемой на современном этапе развития бизнеса является проблема единства и разделяемости сотрудниками организационной культуры той компании, в которой они работают.

Современная структура организационной культуры компании выглядит следующим образом (рис. 1).

Рис. 1. Структура организационной культуры компании

Доминирующая культура, разделяемая большинством сотрудников компании, выражает основополагающие ценности компании.

Субкультура, согласно краткому словарю по социологии, – это культура какой-либо социальной или демографической группы. В крупной организации это культура подразделений, которая сформирована в рамках доминирующей организационной культуры, но имеет свои специфические черты.

Контркультура – культура, противодействующая доминирующей организационной культуре. Выделяются следующие элементы противодействия [1]:

а) прямая оппозиция ценностям доминирующей культуры;

б) оппозиция структуре власти;

в) оппозиция образцам отношений.

Сотрудников, которые, как правило, не воспринимают корпоративную культуру и не вписываются в нее, иногда называют «вирусами организации» [2]. Подобно вирусам, они начинают активно бороться с ней. С одной стороны, они оказывают отрицательное воздействие на жизнедеятельность организации, а с другой – могут вносить инновационные элементы и способствовать ее развитию.

Специалисты в области организационной культуры считают, что в компаниях потенциально заложено множество субкультур, любая из них может стать доминирующей, если она воспринимается руководством как интегрирующий элемент. Топ-менеджеры, разрабатывая стратегию развития компании, могут способствовать постепенному образованию субкультур, что не всегда соответствует ожиданиям персонала.

С точки зрения тенденций бизнеса XXI века ожидания индивидов в организации концентрируются вокруг:

– поиска оригинальности и творческого характера работы;

– решения вопроса об увлекательности и интенсивности работы;

– соотношения степени ответственности и риска;

– прав и обязанностей на работе;

– обеспечения гарантий роста и развития;

– желания видеть элементы эмоционального лидерства в действиях своих руководителей.

Рис. 2. Алгоритм анализа корпоративной культуры

Для каждого сотрудника комбинация отдельных ожиданий, формирующая его обобщённое ожидание по отношению к организации, различна. Чтобы состыковывать ожидания персонала и организации друг по отношению к другу и тем самым устранять или минимизировать воздействие субкультур, важно чётко представлять, на какое место претендует сотрудник и какую роль может поручить ему организация.

Совпадение ожиданий сотрудников и руководителя даёт возможность организации более эффективно двигаться в реализации миссии и стратегии.

Следует иметь в виду, что одна из существующих опасностей на стадии бурного роста организации – тенденция размывания корпоративной культуры новыми сотрудниками. Для её преодоления необходимо как минимум следующее: формализовать правила, нормы поведения; принимать на работу новых сотрудников, способных воспринимать организационные ценности. Но первоначально требуется грамотный анализ существующей организационной культуры (рис. 2).

Для оценки степени разделяемости корпоративной культуры и преобладающих в ее структуре ценностей возможно использование метода анализа степени разделяемости ценностей (см. Практикум 1).

_______________________________

1. Карташова, Л.В. Организационное поведение / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. – М.: «Инфра-М», 2000. – С. 189.

2. Михалковская, Н. Типы корпоративных культур и внутрикультурные вирусы / Н. Михалковская // URL: www.protocol21vek.ru.

<< | >>
Источник: Якимова, З.В., Николаева, В.И.. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ И КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА [Текст] : хрестоматия. – Владивосток : Изд-во ВГУЭС,2012. – 172 с.. 2012

Еще по теме Проблема единства организационной культуры компании:

  1. Формирование и развитие корпоративной культуры, способствующей поддержанию организационных изменений компании
  2. Проблемы диагностики организационной культуры
  3. Проблема защиты прав участников непубличных компаний
  4. Анкета «Отношение сотрудников к корпоративной культуре компании и организации праздников» (Сальникова Н.И.)
  5. Функциональное построение организационной культуры
  6. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики
  7. § 2 . Единство и многообразие культуры, закономерности её развития
  8. 8.2 Развитие организационной культуры
  9. Методика измерения организационной культуры Д. Дэнисон), адаптация Е. Черных
  10. Организационная и корпоративная культура: точки пересечения и специфические особенности
  11. 5. ПРОБЛЕМА ЕДИНСТВА ЗАКОНОВ
  12. Теоретические представления об организационной культуре
  13. 8.1 Понятие, структура и содержание организационной культуры