<<
>>

8.1 Понятие, структура и содержание организационной культуры

Организационная культура (ОК) – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

ОК имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Э. Шайн предложил рассматривать ОК по трем уровням (рисунок 8.1). Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление ОК на субъективные и объективные.

Рисунок 8.1 – Структура организационной культуры по Э. Шайну

Субъективная ОК происходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают часть элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов. Субъективная ОК служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения проблем руководителями, их поведения в целом. Это создает различия между схожими на вид ОК.

Объективную ОК обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерии, комнаты приема, стоянки и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация [5].

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру. Например, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную ОК на основе десяти характеристик:

1) сознание себя и своего места в организации (поощряется сокрытие или проявление своих настроений, независимость и творчество проявляются через сотрудничество или индивидуализм);

2) коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права»; жаргон, аббревиатуры и др.);

3) внешний вид, одежда и представление себя на работе (униформы, деловой стиль, опрятность, косметика, прическа и т.п.);

4) что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников; люди приносят еду с собой или посещают столовые внутри или вне организации; дотация питания, продолжительность и периодичность питания; работники разных уровней едят вместе или отдельно);

5) осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);

6) взаимоотношения между людьми (по возрасту, полу, статусу, власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу, протоколу; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

7) ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

8) вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к потребителям, к конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);

9) процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);

10) трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе) [10].

Ким Камерон и Роберт Куинн разработали модель, получившую название «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей», которая используется для построения профиля организационной культуры конкретной фирмы.

Рамочная конструкция определяет ключевые факторы организационной эффективности: гибкость и динамизм – стабильность и контроль; внутренний фокус и интеграция – внешний фокус и дифференциация. Для определения типа культуры авторы используют шесть содержательных измерений:

1) доминантные характеристики организации (на что похожа организация в целом);

2) преобладающий в организации стиль лидерства;

3) отношение к сотрудникам и условия их труда;

4) связующая сущность организации (механизмы, удерживающие работников вместе);

5) стратегические приоритеты организации;

6) критерии успеха (как определяется победа, что именно вознаграждается и чествуется). К. Камерон и Р. Куинн выделяют четыре доминирующих типа ОК: иерархия, рынок, клан и адхократия [10].

Рисунок 8.2 – Рамочная конструкция конкурирующих ценностей

Обычно на самых ранних стадиях своего жизненного цикла организации стремяться к доминанте, определяемой адхократическим квадрантом (смотри модель Камерона и Куинна), – никакой формальной структуры и неприкрытый предпринимательский настрой. Развиваясь с течением времени, они дополняют эту ориентацию клановой культурой – чувством семьи, сильным ощущением единения с коллективом и личной причастности к организации. Однако по мере роста организация все чаще оказывается перед необходимостью сделать акцент на структуре и стандартных процедурах, без которых не возможно контролировать расширяющиеся сферы ответственности. Это вызывает смещение к иерархической культуре. Такая переориентация часто вызывает у членов коллектива ощущение потери дружеских отношений, которые были так характерны для этого места работы. В результате падает удовлетворенность людей условиями труда. Иерархическая ориентация постепенно дополняется сосредоточением внимания на рыночной культуре – конкурентоспособности, стремлении добиваться результатов и акценте на внешних взаимосвязях. В организациях почти всегда преобладает один тип культуры, хотя в некоторой мере проявляется и каждый их трех других.

Используя эту модель можно построить профили настоящей и предпочтительной организационных культур фирмы (рисунок 8.3).

Рисунок 8.3 – Профили организационной культуры фирмы

Необходимо понимать, что в одной организации может быть много «локальных» культур. При этом имеется одна, преобладающая во всей организации, культура и культуры частей организации (уровней, подразделений, профессиональных, национальных, возрастных, половых групп). Эти различные субкультуры могут сосуществовать под одной крышей общей культуры.

В организации могут также существовать контркультуры следующих видов:

- прямая оппозиция ценностям доминирующей ОК;

- оппозиция структуре власти в рамках доминирующей ОК;

- оппозиция к образцам отношений и взаимодействий, поддерживаемых доминирующей ОК.

<< | >>
Источник: Е.А. БАРАУСОВА. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Учебное пособие. Владивосток, 2015. 2015

Еще по теме 8.1 Понятие, структура и содержание организационной культуры:

  1. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности
  2. § 3. Правовая культура: понятие и структура
  3. 34.Правовая культура: понятие, структура, виды.
  4. Правовая культура: понятие, структура, виды
  5. ПРАВОВАЯ КУЛЬТУРА: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА, ВИДЫ
  6. 32. Правовая культура: понятие и структура
  7. ВВЕДЕНИЕ .............................................................................. 5 ГЛАВА I. ОБЩИЕ МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ИССЛЕ­ДОВАНИЯ ГРАВДАНСКО-ПРАВОВОЙ ОТВЕТСТ­ВЕННОСТИ 9 § X. Понятие и содержание методологии науки гравданского права.................................................................... 9 § 2. Понятие и структура социальной ответ­ственности как общие методологические основания исследования гражданско-пра­вовой ответственности 16 § 3. Понятие и структура правовой ответс
  8. Вопрос 3. Понятие, структура и виды правовой культуры
  9. § 2. Правовая культура: понятие, структура и функции
  10. Понятие, структура, функции, типология правовой культуры
  11. ТЕМА 3. ПОНЯТИЕ, СОДЕРЖАНИЕ, СТРУКТУРА ИНФОРМАЦИОННОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ
  12. Государственный земельный кадастр (понятие, порядок ведения, содержание, структура).
  13. § 1. Основы экономического строя: понятие, конституционно-правовое содержание и структура
  14. Проблемы диагностики организационной культуры
  15. Проблема единства организационной культуры компании
  16. Теоретические представления об организационной культуре
  17. Функциональное построение организационной культуры
  18. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики