<<
>>

Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности

Источник: // Управление персоналом. – 2009. – № 13 (215). – С. 53–56.

Как известно, организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности [1].

А потому ей органично присущи типовые особенности, формирующиеся под прямым воздействием набора факторов внутреннего и внешнего характера. В этом контексте правомерно говорить о существовании объективного множества типов организационных культур [2] и рациональной обусловленности исследований в данном направлении.

Большое количество типологий говорит о факте многоаспектности её исследования; выбор того или иного типа с целью охарактеризовать действующую организацию всецело зависит от восприятия данной проблемы конкретным менеджером, и, порой, приводит к выработке собственной типологии, так как идеального совпадения характеристик на практике не встречается….

Корпоративный стандарт – согласованный и утверждённый внутренний нормативный документ, устанавливающий комплекс требований к организации деятельности исполнителей, круг ответственных лиц за их соблюдение, систему вознаграждения/наказания за выполнение/невыполнение установленных норм, являющийся необходимым и достаточным основанием для определения перечня контрольных критериев оценки (контрольных точек). Основной целью его внедрения является, прежде всего, повышение эффективности деятельности компании через всестороннее глубокое описание деятельности работников при одновременном построении межуровневых взаимоотношений. Совокупность утвержденных и действующих корпоративных стандартов, как в отдельных структурных подразделениях, так и в целом по предприятию, формирует систему, управленческое воздействие которой основано на фиксации и статистическом отслеживании колебаний по основным количественным и качественным показателям, являющихся опорными при проведении оценки эффективности реализации соответствующих требований.

Элементы организационной культуры компании, занимающейся построением и развитием системы корпоративных стандартов, отражены в текстах регламентирующих документов внутриорганизационного характера (рис. 1).

Рис. 1. Взаимосвязь элементов организационной культуры и корпоративных стандартов деятельности

Культура корпоративных стандартов – совокупность формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворённости работников условиями труда, уровня продуктивности и эффективности трудовой деятельности исполнителей, а также использования производственных мощностей, сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, выраженных в корпоративных стандартах деятельности работников.

В структуре организационной культуры корпоративных стандартов мы выделяем, вслед за Э. Шейном [3], три основных уровня: поверхностный, подповерхностный и глубинный (рис. 2).

Рис. 2. Структура культуры корпоративных стандартов

Ключевое отличие заключается в выделении на подповерхностном уровне ряда составных элементов, находящихся исключительно во внутрифирменном доступе:

1) корпоративных стандартов деятельности;

2) контрольных точек;

3) регламентов оценки индивидуальной эффективности.

Указанное отличие является одной из особенностей культуры корпоративных стандартов наряду с:

– прозрачностью культуры корпоративных стандартов (простота и доступность изучения каждым работником; ежедневная открытая декларация норм и ценностей компании);

– сбалансированностью в рамках культуры корпоративных стандартов личных и организационных целей (создание системы материальной и моральной мотивации работников на достижение поставленных задач);

– способностью работников влиять на часть элементов организационной культуры (возможность изменения системы корпоративных стандартов, параметров оценки индивидуальной эффективности и технологии работы на различных иерархических уровнях);

– снижением показателей тревожности;

– опорой на главенство материальной мотивации (при поддержке нематериальной мотивации);

– возможностью определения работников, игнорирующих корпоративные ценности и принципы;

– возможностью систематической оценки уровня экономической эффективности культуры корпоративных стандартов и т.д.

Экономическая эффективность культуры корпоративных стандартов может быть определена путём анализа динамики статистических данных по уровню выполнения требований корпоративных стандартов (контрольные точки показателей эффективности и продуктивности деятельности исполнителей) и степени реализации плановых показателей индивидуальной эффективности работников….

Следует отметить, что культура корпоративных стандартов доступна к формированию в достаточно развитых организациях, распределивших границы ответственности исполнителей, перечень приемлемых норм и правил поведения. На вновь образовавшихся предприятиях руководство столкнётся с такими проблемами, как:

– отсутствие полной картины, взгляда «со стороны» на культуру компании, что будет существенно затруднять написание регламентов деятельности;

– необходимость существенных материальных вложений в развитие и поддержание корпоративной культуры стандартов (содержание штата работников, занимающихся разработкой, внедрением и сопровождением системы);

– необходимость идейного лидера, курирующего внедрение, развитие и поддержание системы корпоративных стандартов.

Развитие культуры корпоративных стандартов сопровождается существенным снижением материальных и временных затрат и идёт, как правило, по схеме «расширение – классификационное дифференцирование – сужение – становление – обновление».

Расширение – увеличение количества корпоративных стандартов, вызванное стремлением руководства компании к всеобщей регламентации различных рабочих процедур.

Классификационное дифференцирование – перегруппировка корпоративных стандартов деятельности по критерию перечня участников, признакам сферы действия и способа мотивационного воздействия, обусловливаемая оптимизацией соотношения регламентирующей и стимулирующей частями стандартов.

Сужение – уменьшение количества корпоративных стандартов деятельности вследствие проведения более глубокого и всестороннего мониторинга уже сформированной системы и обнаружения необходимости объединения, поглощения или отмены части стандартов.

Становление – состояние культуры корпоративных стандартов, характеризуемое относительной стабильностью перечня корпоративных стандартов деятельности и обладающее качествами полноты требований и широты охвата контактной аудитории.

Обновление – периодическое совершенствование культуры корпоративных стандартов с целью сохранения целостности и актуальности последней.

В зависимости от принимаемых ценностей руководство компании может изменять содержание корпоративных стандартов деятельности исполнителей. В таком случае организационная культура в целом будет претерпевать изменения с той степенью интенсивности, которая возможна с учётом времени адаптации и ликвидации сопротивления переменам. Данный факт обусловливает потенциальное существование бесконечного множества подвидов культур корпоративных стандартов как совокупности правил, норм, традиций и т.д.

Показательна прямая зависимость между уровнем развития культуры, выявленном с использованием традиционных методик оценки, и степенью разработанности культуры корпоративных стандартов деятельности на основании анализа динамики статистических данных по ранее упомянутым направлениям.

Нетрудно заметить, что изменение уровня развития культуры корпоративных стандартов приводит к однонаправленному изменению уровня развития организационной культуры и уровня выполнения планов по продаже нормо-часов. Как следствие, можно говорить о возможности оценки культуры корпоративных стандартов как отдельного и самоценного типа организационной культуры компании, обладающего классификационной дифференциацией.

С учётом особенностей современной экономической обстановки и общемировых тенденций стандартизации и документального закрепления процессов компании мы предлагаем два основных фактора внутренней среды предприятия в качестве оснований для классификации:

1) разработанность/отсутствие корпоративных стандартов;

2) соблюдение/игнорирование норм корпоративных стандартов.

Типология включает четыре типа организационной культуры (рис. 3):

1) эффективная культура корпоративных стандартов («выигрываем по правилам»);

2) формализованная культура корпоративных стандартов («плывём по течению»);

3) реверсивная организационная культура («живем в хаосе»);

4) неразвитая культура корпоративных стандартов («помним о главном»).

Рис. 3. Типология организационных культур корпоративных стандартов

Эффективная культура корпоративных стандартов («выигрываем по правилам»), совмещающая их разработанность и соблюдение соответствующих требований, обладает следующими основными характеристиками:

1. В части ответственности работников:

– поступательное переложение ответственности по направлению увеличения иерархического положения работников в компании;

– сочетание индивидуальной и коллективной ответственности.

2. По направлению порядка формирования культуры компании:

– поддержание духа конкуренции в совокупности со стремлением сближения работников различных представительств компании посредством организации совместных корпоративных мероприятий;

– организация открытой и максимально быстрой обратной связи;

– стремление уравновешивания организационных целей и целей работников;

– невозможность игнорирования или контраргументирования существующей организационной культуры в силу поддержки, оказываемой основной организационной культуре; формирование субкультур по степени совпадения с ценностями культуры организации возможно лишь по типу неконфликтующих субкультур;

– умеренная политика открытых коммуникаций;

– преемственность в отношении ценностей культуры – правообладателей торговых марок.

3. В части приоритетов работы с персоналом компании:

– обучение и аттестация; заинтересованность руководства в повышении квалификации сотрудников;

– приоритет профессиональных знаний и высокого уровня разделения ценностей компании перед возрастом и опытом.

4. В части регламентации деятельности исполнителей:

– поощрение полной регламентации деятельности и инициатив в отношении построения и/или аргументированного изменения соответствующих регламентов;

– приоритет адаптации существующих в компаниях – правообладателях торговых марок методов работы по отношению к созданию собственных.

Формализованная организационная культура (или культура «плывем по течению») характеризуется наличием чётко структурированного, развитого перечня корпоративных стандартов с одновременным игнорированием прописанных норм со стороны работников компании. Причинами формализации могут служить как сильное сопротивление переменам со стороны персонала, в случае если стандартизация проводилась недавно и в сжатые сроки, так и невнимание к соблюдению требований руководства. Как результат, контраргументирование существующей организационной культуры в силу слабости или недостаточности менеджерской поддержки или отсутствия желания выполнять то, что не поощряется.

Неразвитая культура (или культура «помним о главном»), как правило, предшествует развитию эффективной культуры корпоративных стандартов. Работники в полной мере проинформированы о сути требований внутриорганизационных регламентов и следуют им. Однако в силу различных обстоятельств, в компании описаны лишь основные процессы, степень детализации корпоративных стандартов невелика.

Реверсивная культура (или культура «живем в хаосе») полностью соответствует своему названию: нормы и ценности при необходимости «разворачиваются» на 180 градусов. Стабильность отсутствует как данность, и работникам для достижения успеха требуется гибкость и определённого рода нейтральность жизненных позиций. Корпоративных стандартов или каких-либо других регламентов руководством не разрабатывается; существующая система документирования не успевает адекватно реагировать на изменения настроений. Работники предпочитают следовать за наиболее значимой на текущий момент в компании фигурой.

В общем случае типологии организационных культур не только опираются на различные фундаментальные аспекты, но и весьма самостоятельны в конкретных проявлениях. Большое количество признанных классификаций говорит о факте многоаспектности исследований в заданном направлении; выбор того или иного типа культуры в целях охарактеризовать действующую организацию всецело зависит от восприятия данной проблемы конкретным менеджером, и, порой, приводит к выработке собственной типологии, так как идеального совпадения характеристик на практике не встречается. Несмотря на методологические трудности, проблема развития организационной культуры является чрезвычайно актуальной в настоящее время в нашей стране. Формирование положительной культуры выведёт любое предприятие на новый уровень развития, характеризующийся максимально эффективным использованием как материальных, так и трудовых ресурсов.

__________________________________

1. Занковский, А.Н. Организационная психология / А.Н. Заиковский / URL: www/ socioego.ru/teoriya/istoch/zanc/cultura1.html.

2. Смит, Д. Организационная культура и управление / Д. Смит. – М.: Высшая школа, 1992. – С. 23.

3. Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн. – СПб.: Питер, 2002.

<< | >>
Источник: Якимова, З.В., Николаева, В.И.. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ И КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА [Текст] : хрестоматия. – Владивосток : Изд-во ВГУЭС,2012. – 172 с.. 2012

Еще по теме Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности:

  1. Организационная и корпоративная культура: точки пересечения и специфические особенности
  2. 8.1 Понятие, структура и содержание организационной культуры
  3. Организационная (корпоративная) культура фирмы
  4. Якимова, З.В., Николаева, В.И.. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ И КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА [Текст] : хрестоматия. – Владивосток : Изд-во ВГУЭС,2012. – 172 с., 2012
  5. Формирование и развитие корпоративной культуры, способствующей поддержанию организационных изменений компании
  6. Типология корпоративных культур Ч. Ханди и особенности кадровой политики для каждого типа Описание сути методики
  7. § 3. Правовая культура: понятие и структура
  8. 34.Правовая культура: понятие, структура, виды.
  9. Правовая культура: понятие, структура, виды
  10. ПРАВОВАЯ КУЛЬТУРА: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА, ВИДЫ
  11. 32. Правовая культура: понятие и структура
  12. Вопрос 3. Понятие, структура и виды правовой культуры
  13. § 2. Правовая культура: понятие, структура и функции
  14. Понятие, структура, функции, типология правовой культуры
  15. Проблема единства организационной культуры компании
  16. Проблемы диагностики организационной культуры
  17. Международный финансовый рынок: понятие, сущность, особенности, структура