<<
>>

5.7. Управление конфликтом

В то время как организационная теория пришла к выводу, что конфликт неизбежен, теория менеджмента и практика требуют, чтобы конфликтом на работе управляли и разрешали его. Выше мы обсуждали унитарную, плюралистическую и радикальную парадигмы.

Каждая из них, или, вернее, признание их менеджерами, ведет к применению разных подходов к управлению конфликтом. Менеджеры, верящие, что унитарная организация – это желательное и осуществимое состояние, считают конфликт следствием неэффективного менеджмента или, что более вероятно, результатом действий кучки негодяев. Они стремятся его искоренить. Менеджеры, признающие организации сложными плюралистическими сообществами, попытаются разобраться в причинах и сути конфликта, понять, в чем расходятся интересы, и будут стараться найти компромисс или сотрудничество: они хотят управлять конфликтом. Плюралисты признают, что конфликт неизбежен, и потому считают, что их роль заключается в координации и уравновешивании конфликтующих потребностей и интересов – это основа анализа для инвесторов и стратегического менеджмента.

Альтернативный, но родственный подход – подход взаимодействия – предполагает, что менеджеры намеренно стимулируют конфликт и его урегулирование, так как это является катализатором изменений. Гармоничная группа может превратиться в статичную, не замечать динамики внешней среды и изменения приоритетов, не понимать необходимости в изменениях. Конфликты внутри и между группами помогают группам и индивидам оставаться самокритичными и способными к творчеству. Подобная точка зрения на управление конфликтом получила признание в 1960-х гг. Таким образом, менеджеры могут использовать конфликт для проведения радикальных изменений, для замены существующих властных структур и укоренившихся взглядов. Агент изменений может открыто бросать вызов или искать скрытую поддержку своему вызову принятым поведенческим нормам или властным структурам, или же он может попытаться вызвать конфликт между группами, олицетворяющими новый путь движения вперед, и группами, поддерживающими статус-кво. Управляемый конфликт между группами может способствовать большему сплочению внутри групп, стремлению объединиться, чтобы соперничать с другими, враждебными, группами. Это может привести к повышению эффективности. Успешные спортивные команды используют соперничество как механизм для сплочения.

Конечно, необходим баланс между созданием конфликта и управлением им. Пожалуй, невозможно сказать, какой уровень конфликта может считаться подходящим, однако утверждают, что слишком острый или слишком слабый – дисфункциональны. Исполнение заданий, особенно групповое, достигает максимума, когда конфликт не слишком острый, не слишком слабый: это проиллюстрировано ниже. При низкой степени конфликта могут возникнуть апатия и стагнация. Индивид, группа, отдел или организация могут оказаться невосприимчивыми к изменениям, им может не хватать креативности. Рабочая жизнь становится слишком предсказуемой, трудно склонить персонал думать и поступать по-другому, двигать организацию вперед. И наоборот, слишком высокая степень конфликта разрушительна, урегулирование конфликта отнимает много времени, в результате люди не сотрудничают ради достижения целей организации. Средний уровень конфликта может способствовать самокритичному и новаторскому отношению и поведению.

<< | >>
Источник: Луговой, Р.А., Штительман, И.П.. ЛИДЕР УПРАВЛЕНИЯ [Текст] : учебно-практическое пособие . – Владивосток : Изд-во ВГУЭС,2013. – 82 с. 2013

Еще по теме 5.7. Управление конфликтом:

  1. 5.3. Управление конфликтом
  2. 5.8. Модель управления конфликтом
  3. 3.5. Методы профилактики и разрешения конфликтов при управлении личным составом в экстремальных условиях
  4. Действующие ныне основные законы признают наличие существования двух видов управления: управления Верховного и управления подчиненного.
  5. Классификация корпоративных конфликтов
  6. Сущность и соотношение понятий «социальное управление», «социальный менеджмент», «управление социальным развитием», «управление персоналом»
  7. 1.1. Сущность и соотношение понятий «социальное управление», «социальный менеджмент», «управление социальным развитием», «управление персоналом»
  8. 4.1 Природа конфликта
  9. 2.5. Классификация конфликтов
  10. 4.2 Классификация конфликтов
  11. 2.6. Последствия конфликта
  12. 2.2. Основные типы конфликтов
  13. Конфликты в общении
  14. Теории конфликта
  15. 23.3. Виды юридических конфликтов
  16. Н.Г. БАРАНЕЦ, А.М. ДОРОЖКИН.. ФИЛОСОФСКИЕ КОНФЛИКТЫ.2013, 2013
  17. Теории конфликта
  18. 5.1. Основные виды конфликтов
  19. 5.6. Организационный конфликт