<<
>>

4.2 Классификация конфликтов

Взаимодействие людей в организации может проявляться на личностном, межличностном, групповом или организационном уровнях. Достаточно часто на этих уровнях оно ведет к возникновению конфликтов.

Таким образом, конфликты подразделяются на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые.

Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования.

Межличностные конфликты могут возникать из-за притязаний на ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, использование оборудования, вакантную должность, из-за несходства характеров.

Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного блика и характера руководителя.

Межгрупповые конфликты – это конфликты внутри формальных групп, внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом.

Рассмотрим эти виды конфликтов подробнее.

Внутриличностный конфликт. В каждой личности обычно сочетаются:

1) конкурирующие потребности и роли;

2) различные способы выражения побудительных мотивов и ролей;

3) разного рода барьеры, которые могут возникать между побудительным мотивом и целью;

4) положительные и отрицательные ощущения, связанные с желаемой целью.

Все это усложняет процесс адаптации человека и часто приводит к конфликту. Внутриличностные формы конфликта могут быть проанализированы с помощью модели фрустрации и на основе таких понятий, как цели и роли.

Конфликт, вызванный фрустрацией. Фрустрация возникает в случаях, когда побудительный мотив блокируется раньше, чем человек достигает желаемой цели (рисунок 4.1). Барьер может быть открытым (внешним или физическим), либо скрытым (внутренним). Примером возникновения фрустрации может служить ситуация, когда мучимый жаждой человек подходит к заклинившей двери и поэтому не может добраться до источника воды. Фрустрация может включить любой из защитных механизмов, которыми располагает человеческий организм. Хотя таких механизмов достаточно много, их можно объединить в четыре группы: агрессия, уход, закрепление, компромисс.

Рисунок 4.1 – Модель фрустрации[3]

В некоторых случаях фрустрация может положительно повлиять как на выполнение работы отдельными людьми, так и на реализацию целей организации в целом. Главная задача управления должна состоять в снижении числа барьеров (воображаемых, реальных или потенциальных), которые вызывают или могут вызвать состояние фрустрации у работников.

Конфликт целей. Другим распространенным источником конфликтов, происходящих внутри личности, является цель, обладающая как положительными, так и отрицательными характеристиками, либо конкурирующие между собой две или более цели.

Для простоты анализа конфликты целей обычно объединяют в три группы.

1) Конфликт «стремление – стремление». Человек мотивирован на достижение двух и более положительных целей, которые являются взаимоисключающими. Например, выпускнику университета предлагают два прекрасных места работы. Такие ситуации часто вызывают у людей чувство беспокойства, но они быстро разрешаются.

2) Конфликт «стремление – избежание». Человек одновременно мотивирован и на достижение, и на избежание некоей цели. То есть цель имеет для человека как положительный, так и отрицательный аспекты.

3) Конфликт «избежание – избежание». Человек, столкнувшийся с двумя отрицательными целями, может не выбрать ни одной из них и просто уйти от ситуации. Если это можно сделать, конфликт быстро разрешается. Однако в некоторых ситуациях человек не может уйти от принятия решения. Например, рабочий ненавидит своего мастера, но не может уйти из организации и стать безработным, потому что в настоящий момент не хватает рабочих мест. Эти обстоятельства могут привести к высокому уровню неудовлетворенности рабочих.

Конфликт ролей. Роль определяется как положение, которое связано с конкретными ожиданиями, вытекающими из установленных норм. В современном обществе на протяжении всей жизни человек принимает на себя непрерывный ряд ролей. Существует три типа конфликта ролей.

1) Конфликт между человеком и конкретной ролью. Это может быть конфликт личности и связанных с ролью ожиданий. Например, рядовой рабочий назначен на должность мастера. Возможно, новый мастер не верит в необходимость жестко контролировать рабочих, но именно этого ожидает от него начальник производства.

2) Внутриролевой (intrarole) конфликт возникает из-за противоречивых представлениях о том, как следует играть ту или иную роль. Должен новый мастер вести себя с рабочими автократично или демократично?

3) Межролевой (interrole) конфликт возникает, когда существуют различные требования нескольких ролей, которые человек должен играть одновременно. Например, успешный руководитель-женщина очень много времени проводит на работе и не может уделять достаточно внимания своей семье. Это разрушает ее отношения с близкими.

Межличностный конфликт. Помимо внутриличностных аспектов конфликта важными движущими силами поведения при взаимодействии являются и межличностные аспекты. Чаще всего менеджеры, конфликтующие со своими подчиненными, начальниками или коллегами, склонны искать причину этого в особенностях характера или изъянах другой стороны (фундаментальная ошибка атрибуции, см. в гл. 3). Можно выделить следующие источники межличностного конфликта.

1) Индивидуальные различия. Поскольку все выросли в разных семьях, получили разное образование, обладают разным опытом и имеют разные ценности, эти различия могут служить источником конфликтов.

2) Дефицит информации. Работники могут обладать различной информацией или получить неправильную информацию.

3) Несовместимость ролей. В современных организациях функции и задачи многих менеджеров являются взаимозависимыми. Например, у менеджера по производству и менеджера по продажам взаимозависимые функции. Однако менеджер по производству должен сокращать затраты и поэтому поддерживать небольшой запас готовой продукции. Задача менеджера по продажам – увеличивать объем продаж. Поэтому он обещает покупателям такие сроки поставки, которые не совместимы с низким уровнем товарных запасов, который поддерживает производство.

4) Стресс, обусловленный окружающей средой. В условиях нехватки ресурсов, сокращения штатов, конкуренции и высокого уровня неопределенности вероятность конфликтов любого вида повышается.

Помимо определения основных источников межличностного конфликта не менее важно понимать, к какому из пяти основных стилей поведения в конфликте, которые мы рассмотрим в параграфе 4.4, тяготеет противная сторона.

Межгрупповой конфликт. Межгрупповое поведение возникает тогда, когда индивидуумы, принадлежащие к одной группе, взаимодействуют коллективно или индивидуально с другой группой или ее членами в соответствии с тем, что диктует им их групповая принадлежность [15].

Межгрупповая враждебность порождается наличием конфликтующих целей (конкуренцией) и снижается, когда существуют цели высшего порядка, достижение которых желательно для всех и возможно только при межгрупповом сотрудничестве. Рассмотрим основные причины межгрупповых конфликтов.

1) Борьба за ресурсы. Во многих организациях ресурсы ограничены. Группы внутри организации соперничают друг с другом из-за бюджетных средств, помещений, поставок, персонала и вспомогательных услуг.

2) Взаимозависимость задач. Чем сильнее отличаются цели, приоритеты и персонал взаимозависимых групп, тем больше возможностей для возникновения конфликта.

3) Неопределенность в сфере полномочий. Это может привести к возникновению проблемы «контролируемой территории» или частичному дублированию обязанностей.

4) Борьба за статус. Такой конфликт возникает, если одна группа пытается улучшить свое положение, а другая усматривает в ее действиях угрозу своему месту в статусной иерархии.

Можно выделить следующие характерные черты групп, находящихся в конфликте:

­ наблюдается четкое разграничение на «мы» (внутри группы» и «они» (вне группы) и проводится их сравнение;

­ группа, конфликтующая с другой группой, становится более сплоченной и дружно работает, чтобы единым фронтом нанести поражение «противнице»;

­ положительные чувства и сплоченность внутри группы не распространяется на людей вне группы;

­ члены конфликтующей группы переоценивают свои силы и недооценивают членов других групп;

­ общение между конфликтующими группами сокращается. Когда же оно необходимо. Оно сопровождается негативными замечаниями и проявлением враждебности;

­ если группа проигрывает в конфликте, то сплоченность между ее членами уменьшается и они испытывают все нарастающее напряжение;

­ межгрупповой конфликт и возникающая в результате него враждебность являются продуктами группового взаимодействия.

Организационный конфликт. В классической организации можно выделить четыре основных типа структурных конфликтов.

1) Конфликт, связанный с иерархией может возникнуть между разными уровнями организации.

2) Функциональный конфликт. Вполне вероятен конфликт между разными функциональными подразделениями.

3) Конфликт между линейным и штабным персоналом часто происходит, если штабной персонал формально не обладает властью над линейным

4) Конфликт между формальной и неформальной организацией. Неформальные правила работы в организации могут быть несовместимы с формальными.

Кроме классических структурных конфликтов потенциально конфликтные ситуации могут содержать в себе и современные формы построения организаций. В частности, структурные конфликты часто возникают в проектных и матричных организациях.

<< | >>
Источник: Е.А. БАРАУСОВА. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Учебное пособие. Владивосток, 2015. 2015

Еще по теме 4.2 Классификация конфликтов:

  1. Классификация корпоративных конфликтов
  2. 2.5. Классификация конфликтов
  3. 1.1. История разработки и использования товарных классификаций в международной торговле. Современные классификации, используемые в России и в мире
  4. 23.3. Виды юридических конфликтов
  5. 5.3. Управление конфликтом
  6. 2.6. Последствия конфликта
  7. 2.2. Основные типы конфликтов
  8. Конфликты в общении
  9. 5.7. Управление конфликтом
  10. Теории конфликта
  11. Н.Г. БАРАНЕЦ, А.М. ДОРОЖКИН.. ФИЛОСОФСКИЕ КОНФЛИКТЫ.2013, 2013
  12. Теории конфликта
  13. 5.1. Основные виды конфликтов
  14. 5.6. Организационный конфликт
  15. 5.5. Использование конфликта
  16. 4.1 Природа конфликта