<<
>>

Системный подход к управлению социальным развитием организации

Пример развитых стран, ставших передовыми в области внедрения достижений научно-технического прогресса в деятельность организаций, и опыт российских организаций, добившихся высокой эффективности труда, показывает, что такие результаты могут быть обеспечены созданием научно обоснованной системы управления социальным развитием организации.

! Как известно, любая система представляет собой совокупность взаимосвязанных компонентов, эффект от действия которых (так называемый «системный эффект») превышает суммарное действие отдельных ее компонентов. Сложные системы (а управленческие системы относятся к сложным) состоят из подсистем, которые, в свою очередь, включают элементы различной структуры.

Система управления социальным развитием организации включает следующие компоненты:

- информационное обеспечение, которое представляет собой подсистему социальных индикаторов социальной ситуации в организации, а также подсистему сбора и обработки информации, необходимой для постановки обоснованных целей, стратегического и текущего планирования социального развития, оценки эффективности управления;

- организационное обеспечение составляет подсистема менеджмента трех уровней:

1) руководители высшего и среднего звена управления организацией,

2) специалисты в сфере управления социальными процессами, входящие в структурные подразделения и социальные службы организации и наделенные компетентностью для решения социальных проблем,

3) общественные объединения работников и их органы, вовлеченные в деятельность по социальному развитию организации;

- материальное обеспечение правильнее назвать ресурсным, так как оно включает в себя финансовые ресурсы, позволяющие достичь улучшения социальных показателей в планируемой перспективе, и материально-технические ресурсы, предназначенные для организации социально ориентированной деятельности;

- нормативно-правовое обеспечение включает подсистему локальных нормативных актов, создающих правовую основу для управления социальным развитием.

В систему управления социальным развитием организации следует отнести совокупность способов воздействия на факторы социальной среды, позволяющую достигать поставленных социальных целей. Среди них особо следует выделить средства воспитательного характера, преследующие цель повышения уровня мотивации управленческого и других категорий персонала как субъектов управления социальным развитием, и направленные на развитие экономической состоятельности, воспитание чувства социальной ответственности за уровень благосостояния, так как социальная ориентированность субъектов управления социальным развитием организации составляет его ценностно-мотивационную основу (рис. 4.1).

Социально ориентированная культура управления ограничивает действие рыночных отношений и включает частично «социальный фактор» в механизм регулирования, способствует раскрытию творческого потенциала человека. Она характеризуется не только правовым, административно-командным, информационно-аналитическим типом регулирования, но и включением социальной мотивации в виде высокой социальной защиты своих сотрудников, мотивации их труда и всей жизнедеятельности. В основе данной управленческой культуры лежат принципы гуманизма и защиты человека как высшей ценности.

Социальная культура становится важнейшим элементом общей культуры управления общественными процессами.

Сложные системы управления, к которым относится и управление социальным развитием, всегда делятся на две основные подсистемы: управляющую (руководство) и управляемую (исполнители), каждую из которых можно, в свою очередь, рассматривать как самостоятельные системы с присущими им подсистемами и элементами.

Основными структурными элементами управления каждой постоянно действующей системой являются субъект и объект управления.

Рис. 4.1. Компоненты системы управления социальным развитием организации

Субъект управления - это структурно обозначенные объединения людей (подразделения, службы) и руководители на персональном уровне, наделенные управленческими полномочиями и осуществляющие управленческую деятельность - руководитель, менеджер, общественные организации.

Объект управления - это отдельные люди или группы, а также социальные процессы и отношения, на которые направлены воздействия субъекта управления. Объект управления можно рассматривать в двух аспектах: элементарно

структурном (как совокупность людей) и функциональном (как определенное поведение индивидов и групп людей).

Особенность управляемых объектов в том, что они обладают самоактивностью, адаптивностью к условиям и факторам природного и социального бытия, самоуправляемостью своей жизнедеятельностью и развитием. В результате в системном взаимодействии не только субъекты влияют на объекты, но и последние существенно влияют на субъекты управления.

В процессе управления между субъектом и объектом складываются определенные отношения. Но у социальных систем есть своя особенность, взаимодействие в них строится по типу «человек - человек», то есть отношения носят субъект - субъектный характер. Это относится не только к отдельным людям в структурах «начальник - подчиненный», но также к коллективным субъектам, в роли которых выступают объединенные общей задачей группы людей.

0 Управленческие отношения как необходимый механизм управления имеют свою структуру и достаточно разнообразны, так как разнообразными являются конкретные цели управления социальным развитием. Управленческие отношения подразделяются на вертикальные и горизонтальные, формальные и неформальные. Вертикальные - это отношения подчиненности, субординации. Горизонтальные отношения - это отношения координации, между равными, независимыми объектами. Это могут быть отношения «субъект - объект» в процессе совместной деятельности, а также отношения «объект - объект» в общей деятельности, например, при выполнении приказа субъекта управления.

Следует учитывать и то, что наряду с установленными формальными (официальными) отношениями в процессе управления между ее участниками могут возникать неформальные (неофициальные) отношения.

Неформальные отношения возникают добровольно или спонтанно на основе личных контактов и не зависят от властных полномочий. Оба этих вида отношений следует учитывать, так как от состояния неформальных отношений в коллективе сотрудников во многом зависит устойчивость его формальной структуры, эффективность и конечный результат деятельности.

Кроме субъекта, объекта и управленческих отношений, элементами системы управления являются цели, определяющие ее направленность; механизмы управления (методы, способы, технологии); «обратная связь» - совокупность показателей, отражающих динамику изменения социальной среды.

Сущность управления социальным развитием организации составляет воздействие, которое обладает следующими признаками:

- преобладает социальное целеполагание;

- в основе лежат общечеловеческие ценности;

- осуществляется через специально подготовленных людей;

- выходит за пределы трудовых отношений;

- имеет избирательный характер (направлено на конкретные потребности и интересы работников);

- всегда существует в рамках взаимодействия.

Таким образом, управление социальным развитием организации можно представить как процесс целенаправленного воздействия «субъекта», в качестве которого выступают руководители организации, специалисты соответствующих подразделений и служб, на «объект» - различные категории персонала и отдельных работников (рис. 4.2). В управлении социальным развитием воздействие направлено на социальные потребности и ожидания работников, их социальное положение и социальную позицию, которые изменяются вследствие применения адекватных механизмов воздействия. Учет этих изменений, отражающийся на качестве труда, социальной и кадровой ситуации в организации, будет свидетельствовать об эффективности всей деятельности по управлению социальным развитием.

Социальная

ориентированность

Социальная

компетентность

Субъект У СР Объект У СР
руководители, Технологии, различные категории
соответствующие формы, персонала,
социальные методы ------ ► отдельные
службы работники,
____________________ социальная среда ___

t


Рис. 4.2. Модель управления социальным развитием организации

^ Задание 4.1. На основании описания структурных элементов и схемы процесса управления попытайтесь дать определение управления социальным развитием организации.

Системный подход к управленческой деятельности предполагает оценку ее эффективности. Принципами оценки эффективности функционирования любой системы являются объективность и достоверность, совокупный, интегральный характер, количественная определенность.

0 Оценка эффективности управления представляет самостоятельную проблему, к решению которой существуют различные подходы: первый подход основывается на сопоставлении величины полученного эффекта и суммы затрат, обусловивших этот эффект (оценка результа

тивности функционирования системы). Второй подход заключается в соотношении конечного полезного результата, образовавшегося в процессе функционирования той или иной системы, к результату, заранее заданному в соответствии с поставленной целью (оценка степени достижения цели функционирования системы).

Оценка эффективности управления может производиться не только сопоставлением характеристик ситуации в организации «до внедрения системы» и «после внедрения системы», а также сравнением деятельности «без системы» и «с системой». Такая оценка производится на основе статистических методов, исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения функций управления.

Несмотря на различия в подходах практически все исследователи в феномене эффективности управления выделяют несколько составляющих: экономическую, социальную, организационную, экологическую и др.

£Q Так, Р. Марр и Г. Шмидт определяют социальную и экономическую эффективность следующим образом: «экономическая эффективность означает достижение целей организации (производство товаров и оказание услуг) путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств, а социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников».

По их мнению, социальную эффективность определяют следующие факторы:

- внутриорганизационные: формальная и экономическая структура организации, социальная политика, профессионально-квалификационный состав персонала;

- промежуточные переменные: человеческие ресурсы организации, организационный климат, методы принятия решений, уровень доверительности к руководству, способы стимулирования и мотивации деятельности, степень удовлетворенности трудом персонала;

- результирующие переменные: рост или падение производительности труда и прибыли, качество услуг и др.[39].

Применяя данные подходы к оценке эффективности системы управления социальным развитием организации, можно провести совокупный анализ экономической составляющей эффективности, определяемой сравнением затрат и результатов по каждому направлению деятельности, организационной составляющей эффективности, которая заключается в оценке способности быстрого реагирования на изменения в организации, и социальной составляющей эффективности, характеризующейся качеством социальных процессов и отношений в организации[40]. Последняя представляет для нас особый интерес, поскольку именно социальные процессы и отношения являются предметом управления социальным развитием организации.

К показателям социальной эффективности системы управления следует отнести такие критерии, как

- ответственное отношение работников к порученному делу;

- снижение текучести кадров;

- повышение удовлетворенности условиями труда работников;

- снижение профессиональной заболеваемости и производственного травматизма;

- рост удовлетворенности «социальным пакетом»;

- рост уровня материального благосостояния персонала;

- повышение уровня обеспеченности жильем;

- отсутствие конфликтов, жалоб и претензий работников к руководству,

- уменьшение в целом социальной напряженности в коллективе.

^ Задание 4.2. Составьте схему составляющих и показателей эффективности управления.

Поскольку эффективность - это интегральная и структурированная характеристика деятельности организации, комплексно отражающая успешность и соответствие целям, миссии организации, то необходимо рассматривать влияние эффективности управления социальным развитием организации на эффективность управления персоналом и организацией в целом. Оценить это влияние можно с помощью следующих критериев:

— улучшение показателей деятельности организации как отражение повышения качества трудовой деятельности работников;

— улучшение кадровой ситуации;

— улучшение социального положения персонала.

Улучшение показателей деятельности организации выражается в выполнении планов, финансовой стабильности, росте удовлетворенности клиентов качеством товаров и услуг и репутации в целом.

Улучшение кадровой ситуации проявляется в снижении текучести персонала; изменении структуры занятости (соотношении штатного состава и совместителей, работающих на полную ставку и частично занятых); изменении половозрастной структуры работников; динамике показателей квалификации работников и др.

При оценке динамики кадровой ситуации показатели сравнивают с аналогичными за определенный период деятельности. Так, уменьшение коэффициента текучести кадров характеризует кадровую ситуацию с точки зрения стабильности кадрового состава; на этот показатель, среди прочих факторов, оказывает влияние спектр социальных услуг; изменение структуры занятости кадрового состава в сторону увеличения числа штатных работников, работающих на полную ставку, отражает повышение удовлетворенности, в том числе системой социальных льгот и гарантий, на увеличение доли молодежи в составе персонала влияет предоставление жилья и т.д.

Однако эти показатели не отражают изменение социальных параметров коллектива, и их следует дополнить такими индикаторами, характеризующими состояние здоровья работников, как число сотрудников с хроническими заболеваниями и количество нерабочих дней по временной нетрудоспособности; число работников, пользующихся социальными услугами; оценка удовлетво-

ренности различными аспектами труда, социальными программами и др.

Оценка эффективности управления социальным развитием, помимо объективных показателей, может основываться и на субъективных мнениях работников. Так, рост материального благосостояния персонала можно оценить как по увеличению заработной платы работника, так и по его субъективной оценке уровня своего дохода и качества жизни, об увеличении числа приверженных сотрудников можно судить на основе мнения экспертов, руководителей и на основе снижения текучести кадров, увеличения трудового вклада, роста инициативности работников.

Показателями роли и значения управления социальным развитием организации могут выступать динамика финансовых затрат на социальные мероприятия и их доля в общих затратах на персонал. Динамика затрат показывает, как изменяется роль социальных мероприятий, какие из них оказываются приоритетными, какое внимание руководство организации уделяет социально ориентированной деятельности по сравнению с другими направлениями кадровой работы.

! Оценка эффективности системы управления социальным развитием может проводиться как в форме самооценки, так и внешней оценки методом экспертного анализа и социального аудита.

Под социальным аудитом понимается общественная оценка социальных обязательств, добровольно взятых на себя организацией.

В качестве критериев для самооценки могут выступать критерии, рекомендованные для изучения сложившейся в организации системы качества. Как правило, в их число входят критерии, связанные с ролью руководства и политикой в области.

— понимания и предвидения потребностей и ожиданий персонала (в профессиональном и межличностном общении и обмене информацией, в дополнительной социальной защите, обратной связи, реализации творческой активности и др.);

— повышения удовлетворенности гарантиями занятости, условиями и организацией труда, оснащения рабочего места, отношениями в коллективе, отношением со стороны руководства, ра-

100

бочей обстановкой в целом, системой питания и медицинского обслуживания, ролью и репутацией организации в местном и профессиональном сообществе;

— признания и поощрения усилий и заслуг работников;

— улучшения качества подготовки специалистов.

При проведении социального аудита можно опираться на показатели, разработанные для Всероссийского конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности» и конкурсов на различных уровнях (региональном, отраслевом) «Социальная эффективность и развитие социального партнерства».

0 Всероссийский конкурс «Российская организация высокой социальной эффективности» проводится с 2000 года. Его цель - привлечение общественного внимания к важности решения социальных вопросов на уровне организаций и позволяет выявить лучшие социальные проекты, способствует созданию позитивного социального имиджа.

Номинации конкурса сформулированы в соответствии с приоритетными задачами социальной политики: «За создание и развитие рабочих мест», «За развитие кадрового потенциала», «За формирование здорового образа жизни», «За участие в решении социальных проблем территорий и развитие корпоративной благотворительности» и др.

В 2015 году в федеральном этапе конкурса приняли участие 350 организаций-победителей региональных этапов по 12 номинациям из 59 субъектов. 40 организаций стали победителями и призёрами.

В число таких показателей входят, как правило, основные экономические показатели деятельности организации, а также занятость и повышение квалификации, предоставление работникам социальных гарантий, в том числе, выплаты социального характера, осуществленные сверх объемов, установленных законодательством: материальная помощь работникам, пенсионерам, молодым ученым; затраты на спортивно-оздоровительные мероприятия, оздоровление работников и членов их семей в санаториях-профилакториях; предоставление работникам жилья и др.

Одним из методов социального аудита можно считать введение Постановлением Росстата № 83 от 19 ноября 2005 г. формы 1-КД ежегодной государственной статистической отчетности «Сведения о заключении коллективных договоров». Согласно

данной форме юридические лица - коммерческие и некоммерческие организации всех форм собственности, их обособленные подразделения представляют отчет о наличии коллективного договора, в том числе прошедшего уведомительную регистрацию, сроках его заключения, численности работников, охваченных коллективным договором.

Рассмотренные методы, критерии и показатели составляют методологический подход к оценке эффективности системы управления социальным развитием организации (рис. 4).

В сфере социального управления эффективность является ключевым фактором, оправдывающим применение конкретных форм и методов деятельности.

4.2. Цели и функции управления социальным развитием

Цели управления социальным развитием

В системе управления социальным развитием организации важнейшее значение имеет цель социального развития.

UJ В трактовке понятия «цель» у исследователей не достигнуто полного согласия. Философ Гегель В.Ф. дает такое определение: «Цель есть ... субъективное понятие, существенное стремление и влечение как положить себя во вне»[41].

По мнению специалистов-кибернетиков, утверждение, что система стремится к цели, означает, что ее действия сводят к минимуму рассогласований между наличным состоянием или величиной на выходе и некоторым заданным состоянием. Этому состоянию соответствует величина, обозначаемая термином «цель».

Психологи считают, что цель - «осознание, то есть выраженное в словах предвосхищение будущего результата действия»[42] [43].

Известный экономист Э.М.Коротков определяет цель как идеальный образ желаемого, возможного и необходимого состояния управ-

v. 3

ляемой системы .___

М

Е

Т

О

Д

Ы

Социальный аудит

(общественная оценка добровольно взятых социальных обязательств)

Оценка экспертами

на основе критериев системы качества


Рис. 4.3. Методологический подход к оценке эффективности управления социальным развитием

В процессе управления организацией цели призваны отражать основные направления деятельности и конкретизировать, уточнять работу на каждом этапе функционирования и развития.

Цели являются для организации и ее членов ориентиром, мобилизующим фактором в конкурентной борьбе с другими организациями, способствуют координации действий и поступков в интересах миссии и общей стратегии.

0 В специальной литературе цели классифицируются по разным основаниям. А.И. Пригожин различает цели-задания, цели-ориентиры, цели-системы. Под целями-заданиями он понимает объективные требования рынка, планы, поручения, задаваемые организации высшей организационной системой. Цели-ориентиры выражают общие и индивидуальные интересы работников, реализуемые через организацию. Они могут иметь конкретное содержание: получение того или иного вознаграждения, завоевание ведущего места на рынках и т.п. К целям-системам А.И. Пригожин относит те, которые обеспечивают выживание организации в меняющихся условиях внешней среды.

Эти три вида целей являются базовыми; достижение их связано с появлением множества вторичных, производных целей: повышения качества продукции, улучшения условий труда, быта, укрепления дисциплины и др.[44]

В.Р. Веснин предлагает несколько иной набор целей и их классификацию. По степени важности для организации выделяются стратегические и тактические цели; по содержанию цели могут быть экономическими, социальными, научными и техническими; по сфере реализации - административными, производственными, финансовыми; по направленности - внутренними и внешними; по характеру формулировки - качественными и количественными; по ориентированности - промежуточными и конечными. По уровню иерархии цели могут относиться к организации (общие) или к ее отдельным подразделениям.

В условиях демократизации управления общие цели организации определяются коллективно в процессе обсуждения представителей коллектива и профсоюзов (если речь идет о социальных целях). Цели подразделений разрабатываются их руководи

телями с приглашением представителей первичных коллективов. Обычно они являются конкретизацией общих целей и охватывают средне- и краткосрочный период.

Специфические цели подразделений могут соответствовать общим целям организации, но могут и противоречить друг другу. В связи с этим возникает необходимость их координации и согласования.

^ Задание 4.3. Составьте схему, отражающую классификацию целей организации.

Таким образом, в организации формируется система целей, отражающая их взаимосвязь и взаимообусловленность. Она носит иерархический характер: цели низшего уровня вытекают из целей высшего уровня, подчинены им.

Наиболее часто целью развития организации (прежде всего, коммерческой) считают получение прибыли. Традиционными направлениями для извлечения большей прибыли являются экономия всех видов ресурсов, рационализация системы управления и рост организации. Между тем прибыль, как правило, выступает лишь предпосылкой развития.

Ш Стратегические цели организации должны включать в себя общественные цели, коррелировать с ними. Та организация, которая справляется с этим лучше других, получает и большую прибыль. «Тот, кто наилучшим образом служит обществу, - считает известный японский предприниматель К. Татеиси, - выгадывает больше всех»[45].

С приближением общества к информационной эпохе существенно возрастает роль личности во всех сферах жизнедеятельности. Личность становится активно действующим субъектом новых общественных отношений, а значит, и субъектом социального развития на уровне организаций. Не случайно центр тяжести совер-

шенствования экономических отношении смещается в сторону социальных ориентиров, а существование и успешность организаций зависят от развития ее социальной среды.

В настоящее время сложились два основных подхода к целе- полаганию:

- повышение эффективности производства с помощью управления социальными факторами;

- обеспечение условий для всестороннего и гармоничного развития личности.

Оба подхода верны, но только отчасти. Первый подход предусматривает повышение эффективности производства за счет активизации человеческой деятельности, что ведет к подчинению интересов человека и общества производству, а не наоборот.

Второй подход, сформированный под воздействием идеологических парадигм, в частности основного экономического «закона социализма» - развитие общества направлено на обеспечение условий всестороннего и гармоничного развития личности, оставляет без внимания то, что главным условием осуществления «закона социализма» является повышение эффективности производства.

В современных условиях необходима гуманизация целей развития организации. В их основу следует положить представление о ценности личности, уважение к человеку, признание приоритетной роли работника как интеллектуального актива организации. На первый план должны быть выдвинуты социальные цели:

- обеспечение возможностей для повышения доходов;

- постоянное улучшение сервиса и комфорта рабочей среды, укрепление здоровья людей (физического и нравственного);

- создание условий для саморазвития и творческого совершенствования личности;

- предоставление широких перспектив для самореализации в труде;

- обеспечение высокого качества жизни работающим и пенсионерам.

ГВ B постановке целей в настоящее время активно применяется SMART -технология, предполагающая, что формулирование цели должно основываться на следующих принципах:

- цель должна быть конкретной (Specifik),

- измеримой (Measurable),

- контролируемой (Àccountable),

106

- достижимой (Realistic),

- иметь срок выполнения (Time-oriented).

Конкретность цели предполагает создание точного образа результата деятельности. Чем полнее представлен в цели результат, тем конкретнее цель. Именно этот принцип позволяет отличить цель от лозунга, так как в лозунгах зачастую используются слова «совершенствовать», «повысить», «активизировать» и т.п. Конкретность цели - это также ее специфичность, то есть принадлежность определенной сфере, виду управленческой деятельности.

Измеримость и контролируемость цели требует наличия показателей (количественных и качественных), позволяющих «увидеть» достижение цели или контролировать степень приближения к ней.

Реалистичность цели означает, с одной стороны, ее сложность, содержание в ней вызова, делающего цель привлекательной, но требующей приложения усилий (в этом смысле иногда говорят о цели как своеобразной мечте, к которой надо стремиться), с другой стороны, возможность ее достижения. При этом для достижения цели должен быть определен срок или намечены этапы деятельности и определены периоды, тогда цель будет отвечать принципу временной ориентации.

Исходя из этих требований, сформулируем основную цель управления социальным развитием организации: создание благоприятной социальной среды, обеспечивающей удовлетворение потребностей человека и повышение качества жизни.

^ Задание 4.4. Применяя СМАРТ-технологию, сформулируйте одну из подцелей управления социальным развитием организации.

Функции управления социальным развитием

! Содержание любого вида управленческой деятельности находит свое конкретное воплощение в выполняемых функциях. При этом имеются в виду не общие функции, - планирование, организация, мотивация и контроль, являющиеся универсальными для управления, где бы оно не осуществлялось (в управлении производством, войсками, учебным процессом и др.), а функции,

107

именуемые конкретными или специальными, набор которых различен в зависимости от специфики объекта управления. Так, экономическое управление производством складывается из таких конкретных функций, как организация материально-технического снабжения, маркетинговых исследований и сбыта продукции, финансовой деятельности и т.д.

Управление развитием социальной сферы складывается из своих, присущих данному виду деятельности, функций. Их система определяется совокупностью явлений и процессов, образующих объект рассматриваемой разновидности управленческой деятельности.

Все процессы социальной сферы - идет ли речь об обществе в целом или небольших организациях, трудовых коллективах - можно свести в следующие три группы, которым соответствуют три группы конкретных функций управления социальным развитием:

1) изменения в условиях труда и жизни людей, к которым приводит решение их социальных проблем;

2) формирование и развитие социальных качеств людей и обусловленные этим изменения в их образе жизни;

3) формирование и развитие социальных общностей на основе отношений партнерства и взаимной ответственности.

Прежде всего управление социальным развитием организации направлено на создание благоприятных условий труда и жизни работников и последовательное улучшение этих условий. Тем самым обеспечиваются возможности для удовлетворения социальных потребностей членов трудового коллектива. Соответствующие направления деятельности и образуют первую группу функций.

В первой рассматриваемой группе функций следует назвать функцию обеспечения условий, гарантирующих соблюдение трудовых и иных, связанных с ними, прав работников как самую важную. Так, к системе условий жизни людей относится экономическая среда их производственной деятельности - тип собственности, на которой базируется предприятие, организация. В процессе перехода к рыночной экономике происходят существенные изменения в этой области, в частности, связанные с приватизацией предприятия. Этот процесс затрагивает интересы работников. Поэтому в качестве самостоятельной должна быть выделена функция обеспечения интересов работников при проведении приватизации предприятий.

Другая не менее важная функция связана с тем, что для удовлетворения своих жизненных потребностей человек должен иметь источник средств существования, возможность получать доход, достаточный для жизни, а в идеале - обеспечивающий достойную жизнь и перспективы последовательного роста. Поэтому среди рассматриваемой группы функций большое значение принадлежит функции создания условий и помощи людям в обеспечении источниками средств к существованию и благоприятных возможностей для повышения их доходов. Применительно к работникам организации это означает обеспечение возможно более полной рациональной занятости и роста заработной платы на основе повышения эффективности труда.

Остальные функции этой группы можно просто перечислить, так как суть процессов изменения тех компонентов системы жизненных условий людей, на которые оказывается воздействие, в особых комментариях не нуждается:

- охрана труда и улучшение его условий;

—обеспечение адаптации людей к меняющейся социальноэкономической ситуации;

—развитие социально-бытовой инфраструктуры организации;

—создание и совершенствование условий участия работников в управлении организацией.

Рассмотренная группа функций заключается в изменениях во внешних условиях труда и жизни людей. Вместе с тем, необходимо отметить, что создание благоприятных условий во многом зависит от собственных усилий человека. Поэтому вторая группа функций охватывает процессы изменений в самом содержании образа жизни людей и их социальных качествах. К данной группе относятся следующие функции:

—обеспечение роста профессионального, образовательного и культурного уровня людей, что является причиной формирования и следствием удовлетворения соответствующих потребностей;

— обеспечение трудовой дисциплины, соблюдения норм и правил труда, поведения;

—развитие трудовой, общественной, творческой и других видов активности;

—формирование восприимчивости к инновациям, развитие инновационной готовности.

Третья группа функций охватывает целенаправленные воздействия на трудовой коллектив. Предметом управления социальным развитием выступает здесь сам процесс превращения группы людей в коллектив как целостность и процессы его функционирования не как производительной силы, а субъекта социальных отношений. Управление здесь направлено, в частности, на то, чтобы обеспечить социально-психологическую совместимость и сплоченность членов коллектива, повысить уровень социальной зрелости работников, совершенствовать социальную структуру коллектива.

Одна из функций этой группы направлена на создание, развитие и изменение содержания деятельности разного рода общественных структур и объединений работников (профсоюзная организация, совет трудового коллектива, совет акционеров и др.) на основе социального партнерства.

Рассмотренные функции всех трех групп осуществляются в той или иной степени в любой организации. Конечно, в разных организациях деятельность по управлению социальным развитием имеет различный характер; специфика сферы деятельности организации, ее социальной среды и другие характеристики организации накладывают свой отпечаток. Но в любом случае целенаправленная деятельность по управлению социальным развитием организации реализуется посредством перечисленных специфических функций.

f Задание 4.5. Составьте схему специфических функций управления социальным развитием организации.

Однако и универсальные функции управления, упомянутые выше, в управлении социальным развитием приобретают свою специфику.

! Так, в период трансформационной экономики в нашей стране существенно изменяется функция социального планирования.

110

При существовавшем ранее директивном планировании организация получала от вышестоящих органов все данные для работы, и задача плановых служб состояла в распределении плановых заданий среди подразделений и контроле за их выполнением. Теперь же руководство организации само отвечает за планирование ее деятельности и организацию работы в соответствии с планом. Более того, особую важность приобретает не только текущее, но и перспективное планирование, определяющее направления развития организации и долгосрочное распределение средств.

Различают следующие виды планирования: нормативное, оперативное и стратегическое. Их суть можно выявить с помощью вопросов. Нормативное планирование отвечает на вопросы, что должны делать и почему, то есть при нормативном планировании следует опираться на законодательно-правовые акты, предписывающие виды, формы, объемы, сроки деятельности. Оперативное планирование отвечает на вопрос, что будем делать и когда (в какое время, какими ресурсами). Стратегическое планирование отвечает на вопрос, что можно сделать и как.

Отличие стратегического планирования от оперативного состоит в принципиально различном подходе к процессу разработки плана. Оперативное планирование строится «от достигнутого» уровня развития, имеющихся в наличии ресурсов (временных, человеческих, материальных, информационных). При стратегическом подходе к планированию вначале определяется тот результат, который необходимо достичь, а затем проводится анализ недостающих ресурсов для достижения намеченной цели и планируется деятельность по обеспечению перехода организации из данного состояния в желаемое.

! Планирование в системе управления социальным развитием должно отвечать следующим требованиям:

- во-первых, необходимо планировать деятельность по конкретным социальным программам;

- во-вторых, система показателей, по которым осуществляется планирование, должна прежде всего включать показатели, характеризующие социальную направленность деятельности;

- в-третьих, должны составляться прогнозы развития социальной ситуации, так как в современных условиях неопределенность внешней среды весьма значительна.

Социальное прогнозирование в настоящее время занимает важное место в управлении. Всякое решение предполагает определенное предвидение, поскольку этим решением проектируется действие в будущем. Выбор эффективных решений, особенно стратегического характера, требует верно предвидеть главные направления развития в данной сфере и действовать сообразно с их закономерностями. Прогноз как форма социального предвидения описывает возможную степень достижения тех или иных целей в зависимости от способа действий. В процессе управления прогнозы выполняют ряд функций: ориентировочную, нормативную, предупредительную и др. Значение прогнозов в управлении социальными процессами заключается прежде всего в том, что они выступают предплановыми документами, помогают плановой деятельности, способствуют ее оптимизации.

Одной из функций управленческой деятельности в любой области является контроль за тем, как фактически исполняются управленческие решения. Абсолютно верна мысль, неоднократно высказывавшаяся В.И. Лениным, что главное в управлении - контроль и проверка исполнения.

! Функция контроля в управлении социальным развитием организации реализуется в зависимости от различных сторон контроля как такового:

- направленности на те или иные виды деятельности (контроль условий и дисциплины труда; контроль расходования средств на социальные проекты и программы; контроль за работой социальных служб и т.д.) с целью выработки рекомендаций по совершенствованию работы;

- вида контроля. Как известно, контроль может быть предупредительным, текущим, итоговым. Предупредительный контроль заключается в анализе условий осуществления планируемой деятельности, предварительной оценке степени готовности к применению тех или иных социальных технологий. Текущий контроль сопровождает деятельность и применяется с целью рационального расходования средств, упорядочения организации работы и др. Итоговый контроль является завершающим этапом реализации социальных программ и состоит в оценке полученных результатов в сопоставлении с целями, сравнении исходного состояния социальной ситуации и изменений, которые произошли под влиянием предпринятых действий;

- характера и формы контроля. Активный контроль предполагает организацию различных видов социального аудита; пассивный контроль, как правило, сводится к предоставлению разного рода отчетов о социально ориентируемой деятельности, анализ которых позволяет получить информацию о ходе выполнения запланированных социальных мероприятий и их результатах;

- субъекта контроля. Контроль за деятельностью по социальному развитию может осуществляться руководством организации, общественными организациями, например, представителями работников, уполномоченными контролировать выполнение условий коллективного договора. Контроль соблюдения требований по охране труда осуществляется специалистами соответствующих подразделений и служб. Перспективным является внедрение форм самоконтроля работников за условиями трудовой жизни.

! Функция организации в управленческой деятельности по социальному развитию предполагает реализацию так называемой «менеджерской цепочки» - последовательных действий в осуществлении социально ориентированной деятельности:

1) определение круга задач, подлежащих решению,

2) выделение ресурсов (материально-технических, финансовых, человеческих, временных и др.),

3) определение сроков проведения мероприятий,

4) определение исполнителей,

5) распределение полномочий и ответственности между ними,

6) реализация мероприятий,

7) подведение итогов и оценка результатов.

! В структуре управления социальным развитием организации важны все функции, однако функция мотивации является ключевой, так как в основе любой деятельности лежит мотивация.

0 Мотивацию рассматривают как осознанное побуждение, вызывающее активность личности и определяющее ее направленность; механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности. Мотивация также рассматрива-

ется как результат действия множества факторов - целей и потребностей личности, системы убеждений и жизненных ценностей, при этом ценности являются фактором, направляющим мотивационную активность личности.

Ценности - в самом общем виде - это какие-либо материальные или духовные блага, которые тому или иному человеку либо человеческому сообществу (социальной группе, обществу в целом) представляются очень значимыми и потому в высокой степени желательными для получения, сохранения, реализации и т.д. Стремление к таким благам формирует у социальных субъектов ценностные ориентации, которые детерминируют их деятельность. В этом и заключается роль ценностей в качестве регуляторов человеческого поведения. Ориентация на те или иные ценности лежит в основе и управленческой деятельности.

В качестве примера можно привести довольно типичную ситуацию, когда управление в трудовом коллективе не способствует упрочению такой социальной ценности, как сплоченность его членов на базе общих социально значимых целей, а ведет к его разобщению. Очевидно, что управление социальным развитием должно быть мотивировано общественно значимыми ценностями[46].

В управлении социальным развитием функцию мотивации необходимо рассматривать как процесс целенаправленного формирования разносторонних побудительных мотивов и применения определенной совокупности стимулов к деятельности по регулированию трудовых и социальных отношений для реализации целей организации путем совпадения ее интересов и интересов работника.

В системе управления социальным развитием организации только комплексная реализация всех функций - как универсальных, так и специфических - обеспечивает достижение целей.

4.3. Принципы и методы управления социальным развитием организации

<< | >>
Источник: Богдан Н.Н.. УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ теория и практика [Текст] : учебное пособие / Н.Н. Богдан, М.Г. Масилова. - 2-е изд, испр., доп. - Владивосток: Изд-во ВГУЭС,2015. - 284 с.. 2015

Еще по теме Системный подход к управлению социальным развитием организации:

  1. 4.1. Системный подход к управлению социальным развитием организации
  2. 1.4 Эволюция развития системного подхода к управлению качеством.
  3. Учебное пособие «Управление социальным развитием организации» основано на теоретических концепциях социального управления и практических наработках современного социального менеджмента.
  4. ! Задание 1.4. Какие из наиболее известных теорий социального управления легли в основу управления социальным развитием организации?
  5. ! Задание 4.1. На основании описания структурных элементов и схемы процесса управления попытайтесь дать определение управления социальным развитием организации.
  6. 7.2. Коллективный договор и социальный кодекс – инструменты управления социальным развитием организации
  7. Раздел II. социальная политика и социальная ответственность – составляющие управления социальным развитием организации
  8. Глава 5. Социальная политика – основа управления социальным развитием организации
  9. Сущность и соотношение понятий «социальное управление», «социальный менеджмент», «управление социальным развитием», «управление персоналом»
  10. 1.1. Сущность и соотношение понятий «социальное управление», «социальный менеджмент», «управление социальным развитием», «управление персоналом»
  11. 10.3. Создание системы управления социальным развитием организации
  12. Создание системы управления социальным развитием организации