<<
>>

Понятие и структура социальной среды

В настоящее время наблюдается повышенный интерес к научному осмыслению организационной деятельности людей, связанный со стремлением совершенствовать практику управления на основе научных достижений.

Это привело к возникновению и развитию целого комплекса наук, в которых рассматриваются общие и частные проблемы организации, выявляются основные организационные законы и принципы, устанавливаются факторы, формирующие и регулирующие деятельность организаций.

Объектом научного исследования является, в том числе, совокупность организационных отношений - социальная среда организации.

! Понятие «социальная среда организации» относится к кругу сложных интегрированных понятий. В отличие от сложных, но механических понятий, интегрированные понятия представляют собой не просто совокупность составляющих их элементов, а систему, имеющую внутреннее объединяющее начало.

Социальную среду различные авторы рассматривают как предмет или объект управления, как часть социально-ориентированной рыночной экономики или социальной сферы общества, или, наоборот, последнюю рассматривают как элемент социальной среды[20].

И Наше определение понятия «социальная среда» предварим анализом организации как социального института, представляющего собой - вне зависимости от сферы деятельности, формы собственности, юридического статуса, терминологического обозначения («предприятие», «учреждение», «фирма», «корпорация», «общество», и др.) - форму устойчивого объединения людей, связанных совместной трудовой деятельностью, для достижения определенных целей.

С точки зрения Т.Ю. Базарова, в составе любой организации выделяются следующие компоненты:

- цель;

- структура;

- ресурсы (материально-технические, финансовые, интеллектуальные - «know how» и др.);

- персонал;

- технологии (способ деятельности - производство, продажа, услуги и др.);

- управление[21].

При этом все компоненты тесно взаимосвязаны между собой, и организация представляет собой единый организм.

Как любой живой организм, современная организация состоит из «клеток» - отдельных работников и социальных групп; она развивается, проходя определенные стадии (этапы жизнедеятельности); каким-то образом «выглядит» (имидж организации), «ведет себя» (стратегия поведения на рынке) и «чувствует себя» (социально-психологический климат организации). Перечисленные признаки дают возможность применить антропоморфный подход (от лат. antropos - человек, morfos - строение) - уподобить строение организации строению человеческого организма, и (с достаточной долей условности) рассмотреть названные выше компоненты организации как части человеческого организма и на этой основе создать модель организации в виде схематичного изображения фигуры человека: «голова» - это цель организации, «туловище» - организационная структура (можно графически отразить ее «женский» или «мужской» вариант, что будет метафорой определенной оргструктуры), «правая рука» - персонал (есть выражение, которое можно услышать от руководителя в адрес подчиненного «он - моя правая рука»); «левая рука» - технологии, «ресурсы» - то, что дает опору организму, и, наконец, «нервная система», обеспечивающая его жизнедеятельность, - система управления.

Продолжение аналогии приводит к мысли, что

«душу» организации составляет ее корпоративная культура, система ценностей и в целом философия организации.

Такое моделирование позволяет не только отобразить признаки организации как живого организма (например, стадии роста и развития в виде разномерных фигурок «человека-организации», или имидж организации в виде элементов стиля одежды, аксессуаров, или организационную патологию - «болезнь» организации, проявляющуюся в несоразмерности или неразвитости отдельных частей, а также «слабости» системы управления), но и показать, с одной стороны, ее целостность и самодостаточность, принципиальную неразрывность компонентов, а с другой, - открытость для существования в окружающем пространстве.

Развитие идеи обеспечивает понимание того, что, как живой организм, любая организация «живет» во внешней среде и создает свою внутреннюю среду (своего рода «гомеостаз»), характеристики которой имеют первостепенное значение для ее полноценного функционирования.

Другой подход к анализу понятия «организация» вместо создания целостного образа использует принцип системного структурирования и выделяет в составе организации ряд подсистем: экономическую; техническую; информационную; социальную. В этом подходе социальную подсистему следует рассматривать как социальную среду организации.

социальными общностями и их свойствами, возникающими в процессе совместной деятельности. Таким образом, именно отношения являются связующим звеном, тем началом, который и придает интегративный характер понятию социальной среды.

! Понятие социальной среды организации соотносится с понятием социальной сферы общества.

Щ По мнению И.Е. Ворожейкина, «социальная сфера общества охватывает социальные группы и слои в том виде, как они складываются в обществе на тот или иной исторический момент, а также широкий круг разнообразных отношений между людьми и их объединениями»[22].

В общеупотребительном смысле в данное понятие включаются учреждения системы здравоохранения, образования и науки, культуры и спорта, жилищно-коммунального хозяйства и др., то есть все, что относится к социальной инфраструктуре общества.

Кроме того, социальная сфера вбирает в себя систему государственного социального обеспечения граждан и законодательно установленных социальных прав и гарантий, а также опирающиеся на традиции и обычаи людей морально-нравственные нормы поведения. Таким образом, социальная сфера общества определяет условия и образ жизни, формирование и удовлетворение насущных потребностей граждан.

ГВ Организация, являясь своего рода микрообществом, формирует свою социальную среду, включающую аналогичные элементы, а именно:

- персонал организации;

- социальную инфраструктуру организации;

- условия труда и быта, систему охраны труда;

- социально-психологический климат;

- меры социальной защищенности работников;

- механизмы мотивации и вознаграждения за труд;

- условия для культурного досуга работников и членов их семей.

Данные элементы составляют структуру социальной среды организации.

^ Задание 3.1. Составьте схему, иллюстрирующую структуру социальной среды организации

^ Задание 3.2. Составьте схему, иллюстрирующую соотношение понятий социальная среда и социальная сфера вень дохода (с высоким уровнем дохода, со средним достатком и малообеспеченные, с низким уровнем совокупного дохода).

Помимо социальных характеристик, немаловажное значение имеют психологические характеристики персонала, такие как адаптивность, стрессоустойчивость, коммуникабельность, преобладающий психологический настрой (оптимизм, пессимизм), внутренний или внешний локус контроля, конфликтность, особенности организационного поведения - активность, пассивность, лояльность, приверженность и др., потому что они влияют на процессы групповой динамики, формирование коллектива не как объединения индивидов, а собирательной личности.

Таким образом, социальная структура организации представляет собой категории работников, имеющих различный социальный статус, а также совокупность устойчивых социальных связей между ними.

f Задание 3.3. Составьте таблицу структуры персонала организации (например, для изучения динамики кадровой ситуации), включив в нее основания категоризации и категории персонала.

фраструктура позволяет лучше удовлетворить многообразные потребности работников, создать им благоприятные условия для труда, отдыха, восстановления здоровья и работоспособности, поддержания здорового образа жизни. В этом смысле она является позитивной имиджевой характеристикой, положительно позиционируя организацию как работодателя на рынке труда.

^ Задание 3.4. Какие современные виды предприятий, учреждений могут быть отнесены к социальной инфраструктуре организации? Какова их роль?

складывающийся из отношений людей к труду и их отношения друг к другу, это система прежде всего психологических условий, влияющих на продуктивность совместной деятельности и самоощущение личности в организации.

Благоприятный социально-психологический климат возникает при условии совпадения индивидуальных целей, предпочтений и ценностей персонала с целями и ценностями организации. В этом случае достигается своего рода синергический эффект (когда целое приобретает новое качество, не сводимое к механической сумме отдельных составляющих). Благоприятный социально-психологический климат характеризуется следующими признаками:

- все члены трудового коллектива доверяют друг к другу и в то же время проявляют высокую требовательность;

- критика носит конструктивный и деловой характер, она обращена не к личности человека, а к его конкретным действиям, поступкам;

- принято свободно выражать различные мнения при обсуждении организационных проблем;

- руководство признает право работников участвовать в управлении и принятии значимых для коллектива решений, отсутствует давление руководителей;

- члены коллектива хорошо информированы о задачах организации, текущем состоянии дел и стратегии развития;

- коллектив организации отличает высокая степень групповой сплоченности и готовности к взаимопомощи в сложных ситуациях, положительный эмоциональный настрой;

- ответственность за состояние дел в организации разделяется всеми сотрудниками;

- работники испытывают удовлетворенность принадлежностью данному коллективу.

На социально-психологический климат в организации влияют различные факторы, среди которых первостепенное значение имеет культура труда и управления, стиль руководства, роль и особенности личности руководителя, культура общения и взаимоотношений работников друг с другом[23].

Следует отметить, что неблагоприятный социально-психологический климат отрицательно воздействует на работников, вызывая различные изменения личности. Они опосредуются ухудшением физического и психического состояний человека, принимающим хронический характер. Наиболее часто встречается хроническое утомление. Хроническое утомление рассматривается как пограничное состояние, которое, помимо физиологических нарушений, приводит к выраженным изменениям на эмоциональном и мотивационном уровне и проявляется в раздражительности, угнетенном настроении, снижении интереса к работе; однако эти изменения являются обратимыми.

Для следующей стадии - переутомления - свойственно возникновение неврозов и соматических нарушений психогенного характера. Экспериментальные исследования показывают, что при переутомлении постепенно возникают устойчивые изменения личности. Это происходит путем упрочения часто возникающих негативных эмоциональных переживаний и настроений и закрепления соответствующих форм реагирования. Эпизодическая конфликтность, вялость, раздражительность, нежелание общаться, повышенная эмоциональная лабильность на стадии выраженного переутомления трансформируются в устойчивые черты: интровер- тированность, замкнутость, агрессивность, высокую личностную тревожность, депрессивность, сужение круга значимых мотивов и приводит к выпадению человека из системы общественных связей. Именно поэтому благоприятный социально-психологический климат в организации важен не только для психического здоровья личности, но и общества в целом.

Социальная защищенность работников является результатом предоставления ему социальных льгот и гарантий, установленных действующим законодательством РФ, а также коллективным договором, трудовым соглашением и другими локальными нормативными актами. К числу обязательных мер социальной защиты относится установление минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада), оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней, возмещение вреда здоровью, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей, обязательное социальное и пенсионное страхование, выплата пособий по временной нетрудоспособности, сохранение рабочего места на период обучения и профессиональной подготовки и др. Указанные гарантии реальны при прямом участии организации, которая либо исполняет обязательства государства, либо выступает посредником при их предоставлении.

Организация может принимать дополнительные меры социальной защиты по отношению к своим работникам в различных формах, в том числе оказывая социальную помощь и поддержку.

Система социальной защиты предназначена как для повышения благосостояния работников, так и для придания чувства стабильности, уверенности в защите своих прав и привилегий.

Механизмы мотивации и вознаграждения за труд включают прежде всего принципы установления размера заработной платы, других компенсационных выплат. При этом значение имеет не только уровень оплаты труда, способность обеспечивать восстановление трудозатрат и удовлетворение жизненных потребностей работников, но и ее справедливость по мнению работников.

В развитых странах заработная плата работников составляет 2/3 в структуре доходов, в России - только примерно половину. Остальные доходы образуются из внезарплатных источников - стоимости натуральных продуктов личного подсобного хозяйства, различных пособий, доходов от собственности, предпринимательской деятельности. Кроме того, у большинства российских граждан так называемого среднего класса обнаруживается дисбаланс в доходной и расходной части семейного бюджета в форме превышения последней из-за опережающего уровень оплаты труда роста цен на товары и услуги, высокой стоимости коммунальных услуг, необходимости уплаты налогов, погашения кредитов и т. д. В то же время баланс доходной и расходной частей бюджета есть показатель объема благ, получаемых работником и его семьей в определенный период времени.

Все это приводит к необходимости применения мер мотивации и стимулирования трудовой активности работников с тем, чтобы повышать возможности их самообеспечения. К таким мерам относятся не только различного рода премии и бонусы, связывающие результаты труда с его оплатой, но и увеличение содержательности работы, выражение общественного признания результатов труда, повышение статуса, моральное поощрение проявлений инициативы и творчества и т.д. Совокупность этих мер формирует систему вознаграждения.

Предоставление возможностей для культурного досуга работников и членов их семей в форме организации культурномассовых мероприятий и традиционных праздников, коллективных посещений зрелищных мероприятий, учреждений культуры и т.д. приводит к формированию соответствующих культурных потребностей и повышению культурного уровня работников, сплочению коллектива, упрочению семейных ценностей.

Рассмотренные составляющие социальной среды организации не только взаимосвязаны, но и взаимозависимы, то есть существенные изменения в одних элементах приводят к изменению в других. Кроме того, данные составляющие формируют социальный потенциал организации. Изучение социального потенциала различных организаций позволяет сравнивать их между собой, а также анализировать влияние социального потенциала на деятельность организации, ее эффективность, имидж и др.

Как известно, потенциал - это возможности, которые при их успешном осуществлении приводят к лучшим результатам деятельности. Социальный потенциал организации тем выше, чем «качественнее» (органичнее) ее социальная среда. Можно выделить следующие характеристики «качественной» социальной среды:

- сложность, под которой понимаются количественные параметры и уровень вариативности каждой составляющей;

- гибкость, подвижность в ответ на внешние воздействия;

- определенность и непротиворечивость, согласованность всех составляющих;

- ценностная основа: восприятие работника как самоценного человека, уникальной личности, обладающей потенциалом к развитию, вне зависимости от «пользы», которую он приносит организации.

Таким образом, социальная среда организации - многоуровневое явление. Подробное рассмотрение ее составляющих необходимо для понимания направленности управляющего воздействия с целью социального развития.

3.2. Факторы социальной среды организации

Одной из значимых черт организации является ее взаимосвязь с окружающей средой: организация функционирует в мире - в глобальном понимании и узком значении этого слова - конкретной социально-экономической системе, обществе. Сложные процессы, происходящие в окружающей среде, оказывают на организацию свое влияние посредством действия совокупности факторов.

Под факторами (от лат. factor - действующий, производящий) понимают разные явления - причины, условия, источники, ресурсы, возможности, и это придает понятию широту и объемность, но лишает точности. Как правило, вкладываемый в данное понятие смысл становится ясным из контекста.

Окружающая организацию среда включает различные факторы:

1) социально-экономические условия,

2) политическую и демографическую ситуацию;

3) рыночные отношения и законодательную систему;

4) международную ситуацию;

5) уровень развития техники и технологий;

6) конкурирующие организации,

7) географические и климатические условия;

8) культуру и менталитет народа;

9) религиозные верования;

10) систему ценностей в обществе.

Множество факторов, влияющих на социальную среду организации, можно группировать, положив в основание ряд признаков.

Так, по принадлежности к экономической или социокультурной сфере выделяют соответственно экономические и социокультурные факторы. Из перечисленных выше факторов к экономическим можно отнести первые семь, к социокультурным - остальные.

При этом факторы прямого немедленного действия - это, прежде всего, рынок и законы, регулирующие экономические и социальные отношения, косвенное действие оказывают факторы, связанные, например, с изменениями в международной ситуации, научно-технический прогресс и др.

По характеру происхождения выделяют факторы:

— макроэкономические (связанные с экономическими процессами в обществе в целом);

— мезоэкономические (связанные с деятельностью отраслей, рынков);

— микроэкономические (обусловленные деятельностью других организаций);

— наноэкономические (определяемые поведением отдельных индивидов)[24].

По способу воздействия на социальную среду организации выделяют следующие факторы:

— сетевые, влияющие на социальную среду организации через партнерские связи разнообразного характера;

— социальные, проникающие в организацию через так или иначе связанных с организацией граждан и групп, заинтересованных в ее деятельности или бездеятельности (акционеров, руководителей банков, представителей муниципальных и федеральных органов и др.);

— психологические, которые определяются интересами и особенностями индивидуального поведения отдельных значимых для организации субъектов совместной деятельности.

По характеру воздействия факторы могут быть благоприятными, позитивно воздействующими на социальную среду организации, и неблагоприятными, приводящими к негативным изменениям в социальной среде.

В зависимости от места происхождения и принадлежности к объекту или субъекту рассматривают внешние и внутренние факторы, объективные и субъективные.

К числу внешних факторов следует отнести объективно сложившуюся в обществе политическую и экономическую ситуацию и тенденции ее развития, качество законодательного обеспечения производственной деятельности, существующую и прогнозируемую конкуренцию на рынке труда, уровень развития социальной инфраструктуры в регионе расположения организации, а также территориальное положение и климатические условия. Эти факторы еще называют мегафакторами, организация не может их изменить, но, управляя социальным развитием, обязана учитывать.

Внутренние факторы социальной среды связаны с деятельностью самой организации. К ним следует относить:

— устойчивость и масштаб бизнеса, а также потребности и возможности его расширения и развития;

— уровень прибыльности бизнеса;

— экономическую выгодность поддержания и развития социальной инфраструктуры;

— имиджевую политику;

— следование традициям как наиболее эффективный механизм поддержания управляемости персоналом;

— социальные ценности топ-менеджеров и собственников организации;

— ценностные ориентации и социальная позиция самих работников организации[25].

Последние два фактора в этом перечне являются локальными, субъективными (принадлежат субъектам деятельности), психологическими по своей природе. Социальные ценности выступают здесь как выработанные в обществе идеалы, содержащие представление об атрибутах должного в различных сферах общественной жизни. Ценности в объективированной форме предстают в виде конкретных поступков людей, преломляясь через призму индивидуальной жизнедеятельности, являются одним из источников мотивации поведения человека. Ценностные ориентации образуют содержательную сторону направленности личности и выражают внутреннюю основу ее отношений к действительности. В процессе совместной деятельности складываются групповые ценностные ориентации, совпадение важнейших ценностных ориентаций обеспечивает сплоченность коллектива.

К внутренним, локальным факторам относятся также групповая динамика, коллективные нормы общения и деятельности, стиль руководства и лидерства, психологическая совместимость членов коллектива и совместимость их ролевых функций. Объясним значение данных факторов.

Групповая динамика - время и тип совместной деятельности (совместно-разделенный или совместно-творческий), наличие и численность неформальных групп, их автономность, процесс принятия групповых решений, групповое давление, иерархия деловых и эмоциональных связей членов группы.

Нормы - стандарты и правила поведения и взаимодействия, соблюдение которых является необходимым условием членства в коллективе.

Стиль руководства и лидерства - это качественная характеристика деятельности руководителя, способов его воздействия на исполнителей.

Психологическая совместимость - взаимное принятие членов коллектива, основанное на оптимальном сочетании (сходстве или взаимодополнительности) значимых для общения и совместной деятельности индивидуально-психологических характеристик членов коллектива (характера, темперамента, интересов, потребностей и т.д.). Особое значение психологическая совместимость приобретает в сложных условиях деятельности, когда достижение общей цели происходит при дефиците каких-либо ресурсов. Критерием психологической совместимости является высокая удовлетворенность людей результатом и, главное, - процессом взаимодействия.

Совместимость ролевых функций предполагает принятие соответствующего статусу (месту личности в системе социальных отношений, в том числе должностных, профессиональных) способа поведения людей.

f Задание 3.5. Попробуйте схематично изобразить систему факторов, влияющих на социальную среду организации.

Однако психологические факторы, хотя и влияют на характер социальной среды, все же не являются существенными с точки зрения ее ресурсного обеспечения. Потенциал, «силу» социальной среды обеспечивают такие факторы, как размер организации, ее отраслевая принадлежность, форма собственности, финансовое положение, состояние основных фондов, содержание и организация трудового процесса, численность персонала, местоположение, известность, репутация и имидж организации[26].

^ Задание 3.6. Расположите вышеперечисленные факторы в порядке убывания значимости, обоснуйте свое мнение.

Размер организации свидетельствует о материальных, трудовых, финансовых ресурсах, которыми организация может располагать для развития своей социальной среды. Очевидно, что чем крупнее организация, тем больше ресурсов для социально ориентированной деятельности она имеет или создает.

Отраслевая принадлежность организации (производственная, торгово-коммерческая, финансово-кредитная и др.) не только создает специфику ее деятельности и соответственно специфичность социальных услуг, но и открывает возможности для предпринимательской деятельности (или, напротив, не дает такой возможности, как, например, для учреждений сферы государственного управления), что также способствует формированию дополнительных ресурсов.

Форма собственности накладывает заметную печать на все стороны социальной среды организации, особенно экономическую, определяет характер социально-трудовых отношений. В нашей стране в доперестроечный период преобладала одна форма собственности, так называемая всенародная, когда практически все организации являлись государственными. Проведение разгосударствления и поэтапной приватизации привело к появлению частной собственности и открыло новые возможности для социального развития.

Финансовое положение определяет решение социальных проблем, включая гарантии занятости и уровень оплаты труда, которые, как правило, находятся в прямой зависимости от величины прибыли, получаемой организацией.

Состояние основных фондов и технический уровень производства обусловливают степень преуспевания организации, так как соответствие применяемого оборудования, материалов, технологий достижениям научно-технического прогресса создает конкурентные преимущества организации.

Содержание и организация трудового процесса, его культурный уровень имеют исключительное значение для развития социальной среды, поскольку способствуют укреплению трудовой дисциплины, развитию ответственности и инициативности работников, конструктивному сотрудничеству. Содержание и культура труда в свою очередь зависит от уровня квалификации работников, оснащенности рабочих мест, средств и способов деятельности.

Численность персонала - переменный фактор; на социальную среду влияет не столько абсолютное значение, сколько динамика основных показателей кадровой ситуации и ее соответствие темпам и особенностям развития организации.

f Задание 3.7. Динамика каких показателей кадровой ситуации влияет на изменения социальной среды?

Местоположение организации обеспечивает благоприятные или менее благоприятные условия для развития социальной среды за счет таких характеристик, как тип населенного пункта (мегаполис или поселок в сельской местности), район расположения (Заполярный круг или Черноморское побережье) и соответствующие климатические условия, степень освоения территории с точки зрения коммуникаций и развития социальной инфраструктуры.

Известность, репутация и имидж организации могут быть обусловлены как исторически сложившимися традициями и престижностью, так и настоящим восприятием ее образа клиентами, партнерами, гражданами в целом. Складывающееся в обществе мнение об организации служит своего рода магнитом, который притягивает людей, создавая дополнительные предпосылки для эффективности деятельности. Поэтому управление репутацией способствует социальному развитию.

Все рассмотренные здесь факторы можно отнести к ресурсообеспечивающим, питающим социальную среду организации и обеспечивающим ее функционирование и развитие.

Открытость организации как системы приводит к большой зависимости ее социального потенциала от действия внешних факторов, так как организация находится в состоянии постоянного обмена с окружающей средой. Всегда существует возможность, что условия могут измениться и действовать негативным образом. Поэтому перед управлением социальным развитием стоит задача социального прогнозирования на основе выявления вероятных угроз, рисков и стратегического планирования с целью обеспечения такого взаимодействия с окружающей средой, которое позволяло бы ей поддерживать социальный потенциал на уровне, необходимом для достижения целей в долгосрочной перспективе.

Однако организация обладает способностью не только к саморегулированию, но и соответствующему воздействию и преобразованию окружающей среды как в интересах своего жизнеобеспечения, так и в интересах всех людей, составляющих общество, в котором она функционирует. Применительно к обществу в целом развитие социальной среды организаций в конечном счете приводит к повышению качества трудовой жизни населения.

3.3. Качество трудовой жизни и удовлетворенность трудом

Социальная среда организации оказывает существенное влияние на удовлетворенность трудом работников и качество их трудовой жизни.

Понятия «удовлетворенность трудом» и «качество трудовой жизни» являются взаимозависимыми. Однако чтобы разобраться в характере их связи, необходимо выяснить сущность каждого.

Качество трудовой жизни входит в круг явлений более широкого понятия - «качество жизни». Возникновение данного понятия закономерно связано с развитием общества. Современный период развития общества называют эпохой качества, так как качество становится основным критерием, определяющим различные стороны жизни.

M Термин «качество жизни» впервые применен в книге Дж. Гелбейта «Общество изобилия». Расширили это понятие У. Нордхау и Дж. Тобин, предложив основываться не только на экономических показателях, но и использовать «внеэкономические» компоненты, этот показатель получил название «мера социального благополучия».

В 1971 г. Дж. Форрестер в книге «Мировая экономика» предложил социальную модель качества жизни в виде системы показателей: уровень скученности населения, уровень питания, уровень загрязнения окружающей среды, то есть понятие качества жизни было ограничено рамками «человек - окружающая среда (экология)».

В дальнейшем при углубленном изучении проблемы понятие «качество жизни» стало приобретать более широкое значение. Так, китайский философ Лю Бань-Цзе в 1976 г. писал, что «качество жизни охватывает комплекс потребностей, удовлетворение которых делает людей счастливыми. Оно отражает комбинацию субъективных чувств и объективного статуса благосостояния людей и среды, в которой они живут в определенный промежуток времени. Качество жизни представляет собой функцию как материального богатства, так и психологического же- лания»[27] [28].

В том же году Х.Ю. Штингль отмечал: «Реалистическая оценка нынешнего состояния проблемы качества жизни позволяет сделать следующие выводы: имеются различные ценностные представления о качестве жизни, отсутствуют теоретически обоснованные критерии качества жизни, не решен вопрос о том, как синтезировать различные субъективные взгляды на качество жизни в макросоциальном масштабе, не

решена проблема практической пригодности показателей качества жиз-

~ 2

ни для принятия политических решений» .

Многие поставленные вопросы до сих пор остались невыясненными, но сегодня, никто не станет отрицать, что понятие качества жизни носит интегральный, системный характер. Далль Олио А., характеризуя содержание понятия качества жизни в широком смысле слова, указывает на его компоненты: мир, свобода, человеческое достоинство.

Отдельные стороны существования человека определяют, используя понятия «образ жизни», «уклад жизни», «стиль жизни», «уровень жизни».

Понятие «образ жизни» обозначает организованную совокупность процессов и явлений жизнедеятельности людей в обществе и служит для выявления установившихся, типичных и изменчивых, индивидуальных характеристик. Содержание образа жизни определяется тем, как живут люди, чем заняты, какие виды деятельности и взаимодействия друг с другом заполняют их жизнь. Форма образа жизни определяется способом организации людьми содержания своей жизнедеятельности, то есть организации процессов деятельности, поведения, взаимодействия.

Природные, социальные, культурные условия имеют фундаментальное формообразующее влияние на организацию людьми многообразия своих жизненных проявлений. Они обеспечивают и ограничивают конкретно-исторические возможности выбора форм самореализации личности в социокультурной жизни.

Понятие «образ жизни» подразумевает внимание не только к способам организации людьми своей повседневной жизни. Оно связано также и с выявлением оценок представителями различных социокультурных групп своего собственного образа жизни, образа жизни других людей.

Категория «образ жизни» имеет интегративный характер по отношению к таким понятиям, как «уклад жизни», «уровень жизни», «качество жизни», «стиль жизни», «стандарт жизни». Эти понятия раскрывают и конкретизируют содержание категории «образ жизни».

Понятие «уклад жизни» характеризует конкретные исторические социально-экономические и политические аспекты культуры, в рамках которой разворачивается образ жизни ее носителей. В качестве показателей уклада жизни выступают характер собственности на средства производства, характер экономики, социальных отношений, ведущих идеологий, политической системы и т.п. Важнейшее значение имеет здесь также показатель урбанизации (соотношение городского и сельского населения).

Понятие «стиль жизни» применяется для обозначения характерных специфичных способов самовыражения представителей различных социокультурных групп, проявляющихся в их повседневной жизни: в деятельности, поведении, отношениях. Показателями стиля жизни являются особенности индивидуальной организации трудовой деятельности, выбор круга и форм общения, характерные способы самовыражения, специфика потребления товаров и услуг, а также организация непосредственной социокультурной среды и свободного времени. Это понятие тесно связано с общекультурным понятием моды.

«Стандарт жизни» - это теоретическое аналитическое понятие, сконструированное для того, чтобы обеспечить точку отсчета при сравнении уклада, уровня и качества жизни представителей различных социокультурных групп. Оно строится как среднее значение этих параметров образа жизни; в этом смысле можно говорить о стандартах уклада, уровня, качества жизни, характерных для общества в целом или отдельных социальных групп в определенный период времени.

Уровень жизни - социально-экономическая категория, выражающая степень удовлетворения материальных и культурных потребностей людей в смысле обеспеченности потребительскими благами, которые характеризуются преимущественно количественными показателями, абстрагированными от их качественного значения (размер оплаты труда, доход, объём потребления благ, уровень потребления продовольственных и промышленных товаров, продолжительность рабочего и свободного времени, жилищные условия, уровень образования, здравоохранения, культуры и т.д.).

Таким образом, уровень жизни определяется, с одной стороны, степенью развития самих потребностей людей, с другой - условиями жизни, количеством и качеством жизненных благ и услуг, служащих их удовлетворению.

На повышение уровня жизни человека непосредственное влияние оказывают эффективность использования человеком своего интеллектуального потенциала и условий, которые его окружают. Возможности интеллектуального потенциала человека в комплексе с условиями, окружающими его, обусловливают уровни потребления человека. Если объективную сторону качества жизни можно описать через понятие «условия жизни», то субъективную сторону - через понятия «удовлетворённость жизнью» или «степень удовлетворения потребностей».

Ощущения полноты удовлетворения потребностей у всех людей индивидуальны. Оценка человеком степени удовлетворения своих потребностей тесно связана с его представлениями о качестве жизни. Чем полнее удовлетворяются потребности, тем более «качественной» человек считает свою жизнь. Но можно утверждать, что субъективная оценка качества своей жизни детерминируется множеством социальных, социально-демографических, социально-духовных признаков.

^ Задание 3.8. Попробуйте схематично изобразить соотношение всех рассмотренных понятий.

Итак, понятие качества жизни, первоначально ограниченное взаимодействием человека с окружающей средой, в настоящее время приобретает более общее, философское значение; отражает проблематику целей и ценностей общества и в этом смысле может быть инструментом для объективного сравнения того, что дает людям тот или иной уклад жизни (начиная от жизни отдельного человека и заканчивая жизнью населения страны). Это относится и к сравнению разных стран, различных периодов в жизни общества, изменений в жизненном укладе отдельных категорий населения, и, как частный случай, - в периоды значительных реформ, что наиболее актуально для нашей страны. [29] [30] [31] [32] [33] [34] нутого уровня образования (процент населения, имеющего начальное, среднее и высшее образование)1.

^^ Задание 3.9. ИРЧП является показателем, отражающим качество жизни населения в странах и регионах и позволяющим строить рейтинг стран и регионов. Эта информация ежегодно публикуется в статистических справочниках, средствах массовой информации. Узнайте показатель ИРЧП и место в рейтинге для России и Вашего региона.

Таким образом, в настоящее время качество жизни определяется по наиболее значимым сферам жизнедеятельности человека: труд, общественная деятельность, образование, здоровье и т.д.

Применительно к трудовой деятельности человека качество жизни конкретизируется в термине «качество трудовой жизни». Чаще всего под ним понимаются многообразные характеристики условий труда: рабочего места и производственной среды, организации и оплаты труда, взаимоотношений в производственных коллективах.

Наибольший вклад в формирование современных представлений о качестве трудовой жизни внесли Э. Дюркгейм, М. Вебер, Э. Мейо, А. Маслоу, Ф. Герцберг и др. Взгляды исследователей обобщены в сформировавшейся в конце 1960-х гг. концепции качества трудовой жизни, которая представляет собой синтез теорий «человеческого капитала», «обогащения труда», «производственной демократии», «человеческих отношений».

Гв Основу концепции качества трудовой жизни составляют два положения:

- во-первых, главным мотивом трудовой деятельности должна являться не заработная плата, не карьера, а удовлетворенность от достижений в процессе труда, в результате самореализации и самовыражения;

- во-вторых, предполагается, что полная самореализация человека в труде может состояться только в условиях трудовой демократии. [35]

Немаловажное значение имеют такие практически значимые приложения концепции как чередование видов труда, ротация работников, внедрение нестандартных форм рабочего времени, перераспределение трудовых функций, система группового вознаграждения, программы улучшения социально-психоло

гического климата в трудовых коллективах.

Концепция качества трудовой жизни нацелена на то, чтобы рассматривать процесс труда в широком социальном, психологическом, экономическом и даже экологическом контексте. В связи с широким распространением во всех развитых странах концепция качества трудовой жизни была признана Международной организацией труда и ЮНЕСКО важным инструментом социально-экономической политики. Это делает необходимым выявить составляющие и показатели, по которым можно с достаточной точностью определить уровень качества трудовой жизни.

При анализе качества трудовой жизни, прежде всего, следует учитывать, что качество любого объекта или процесса может быть установлено только по отношению к некоторому эталону, который определяется нормами, стандартами, правилами, обычаями, традициями. Отсюда проистекает важность установления норм и стандартов для всех составляющих трудовой жизни. Наряду с проблемой определения перечня показателей качества трудовой жизни, существенное значение имеет и проблема их относительной значимости.

Поскольку качество трудовой жизни характеризуется степенью удовлетворения потребностей человека, реализуемых в трудовой деятельности, целесообразно исходить из структуры потребностей человека.

Большинство отечественных и зарубежных учёных-соци- ологов главенствующую роль в социальном развитии общества отводят потребностям как фактору, определяющему жизнедеятельность личности. Потребности есть свойство всего живого, исходная форма активного избирательного отношения к условиям внешней среды. Потребности обусловливают социальную взаимозависимость человека и общества, они выступают связующим звеном между обществом, социальной средой и человеком, так как, формируясь в процессе жизни в обществе, они и удовлетворены могут быть только в системе общественных, в том числе социально-трудовых, отношений.

Существует множество классификаций потребностей. Чаще всего выделяют врожденные и приобретенные, материальные и нематериальные, физиологические и социальные, духовные потребности.

f Задание 3.10. Приведите примеры потребностей в каждой из перечисленных групп.

В основу различных мотивационных теорий положено определение уровня потребностей (от потребности в безопасности к потребностям высшего уровня в самореализации и самоактуализации), их направленности (например, потребности существования, связи и роста) и др. Трудовая деятельность человека, особенно носящая характер совместной работы с другими людьми в рамках организации, позволяет удовлетворить практически все потребности человека.

f Задание 3.11. Какие теории мотивации, основанные на рассмотрении взаимосвязи мотивов и потребностей, Вам известны?

Качество трудовой жизни определяется такими характеристиками условий и организации труда, которые наилучшим образом способствуют удовлетворению потребности в реализации трудового потенциала работника. Оно оценивается с позиций самих работников, работодателя и общества в целом с учетом технологических, организационных, эргономических, социальных и психологических факторов.

Качество рабочего места[36] - одна из основных составляющих качества трудовой жизни и определяется, с одной стороны, прогрессивностью, устойчивостью рабочих мест, с другой - условиями труда, а также величиной трудового вознаграждения. Выделение характеристик качества рабочего места из всей совокупности характеристик качества трудовой жизни имеет относительно условный характер в связи с различным - широким и узким - значением понятия «рабочее место»: в узком смысле оно обозначает конкретное пространство, где реализуются трудовые функ-

ции, в широком - содержание труда и систему отношений, складывающихся между работниками, работниками и руководителями.

Задача улучшения качества рабочего места предъявляет новые требования к уровню социального управления в трудовых коллективах. Решение этой проблемы ранее было затруднено упрощённым представлением о возможности увеличения конечных экономических результатов за счет технической модернизации производства. При этом недооценивались творческие способности человека и роль социальной среды в активизации человеческого потенциала.

В настоящее время возникла реальная возможность превращения каждого трудового коллектива в субъект деятельности, активно воздействующий на формирование и функционирование социально-экономической среды организации. С этой точки зрения сам коллектив способен изменить социальные условия своей жизнедеятельности, влиять на содержание труда, совершенствовать управление, в соответствии с коллективными и индивидуальными потребностями создавать достойную социальную среду, способствующую выявлению и раскрытию его трудового потенциала.

В практике деятельности отечественных организаций к настоящему времени накоплен значительный опыт мер, способных улучшить качество трудовой жизни. Они могут быть сгруппированы по направлениям:

1) повышение гибкости занятости, что находит свое выражение, в частности, во внедрении новых форм организации труда и рабочего времени в интересах работников;

2) демократизация трудовой жизни путем внимательного рассмотрения предложений работников, широкого внедрения согласительных процедур, участия в принятии решений;

3) адекватное и справедливое вознаграждение за труд при отсутствии какой-либо дискриминации.

Повышение «гибкости» трудовой жизни. Большое внимание в концепции качества трудовой жизни уделяется вопросам организации труда и рабочего времени. Если раньше проблема рабочего времени рассматривалась с количественной точки зрения и цель состояла в его сокращении, то сегодня на повестке дня стоит задача повышения гибкости трудовой жизни - нахождения оптимального распределения времени между трудом и досугом, которое удовлетворяло бы потребности отдельного человека и общества в целом.

К числу основных практических мероприятий, направленных на повышение гибкости трудовой жизни, относятся:

— так называемый свободный рабочий день, предполагающий фиксированное начало дня и его окончание по мере выполнения дневной нормы;

— скользящий график работы, где нижний и верхний пределы рабочего дня могут в известных рамках определяться самими трудящимися;

— «альтернативное расписание», при котором трудящиеся могут выбирать в пределах недели или декады месяца определенные режимы рабочего времени, предлагаемые администрацией;

— четырех-, трехдневная рабочая неделя, предполагающая отработку недельного норматива в течение трех-четырех, а не пяти дней, как обычно.

К числу основных результатов введения новых форм организации рабочего времени относятся следующие: повышение эффективности работы персонала и оборудования, снижение числа невыходов на работу, ликвидация сверхурочной работы, улучшение условий найма, значительное сокращение текучести кадров, повышение удовлетворенности трудом, решение проблем трудящихся с детьми, самопланирование рабочего времени и времени досуга, улучшение транспортных условий проезда на работу и с работы.

Демократизация трудовой жизни связана с решением целого ряда стратегических вопросов. Развитие производственной демократии является стратегической задачей функционирования организации, позволяющей решить следующие проблемы:

— обеспечить трансформацию форм занятости;

— совершенствовать систему управления организацией;

— снизить напряженность в системе социально-трудовых отношений.

В этом направлении работы можно предпринять следующее:

— совместные консультации работодателя и работников (непосредственно или через сформированные ими органы) по широкому кругу вопросов;

— представительство работников в органах управления организацией;

— участие работников в принятии решений (как индивидуально, так и коллективно) в сфере их компетенции.

Адекватное и справедливое трудовое вознаграждение прямо и непосредственно определяет удовлетворенность работников. Обеспечение этой цели представляет собой достаточно сложную задачу, поскольку при ее решении необходимо учитывать большое число факторов как экономического, так и социального плана. Основные принципы, лежащие в основе адекватного и справедливого вознаграждения работников, таковы:

— соответствие величины трудового вознаграждения общепринятым стандартам обеспеченности для данного региона, а также - насколько это возможно - индивидуальным представлениям самого работника;

— достаточно устойчивая связь размера заработной платы с результатами труда конкретного работника, подразделения, а также экономического положения организации в целом;

— согласование форм вознаграждения с коллективами работников при максимально возможном учете их пожеланий;

— равная оплата труда работников различного пола, национальности, политических убеждений;

— прозрачная схема определения величины трудового вознаграждения;

— возможность увеличения вознаграждения в ходе карьерного роста для максимально большого количества работников.

Все направления повышения качества трудовой жизни тесно связаны друг с другом. Одновременная работа, связанная с решением всего комплекса проблем, позволяет повысить удовлетворенность работников трудом в организации.

Удовлетворенность трудом (работой) - представляет собой многомерную характеристику и отражает обобщенные ощущения человека от своего труда.

Удовлетворенность трудом определяется различным образом: как комплекс чувств и эмоций, возникающих у работника в процессе труда и при оценке результатов работы, эмоционально-оценочное отношение к различным аспектам деятельности, установка или сочетание ряда взаимосвязанных установок, мотив.

Ш Наиболее точное определение данного понятия дано А.Л. Свен- цицким: «удовлетворенность трудом следует относить к психическим состояниям, вызванным определенным соотношением между уровнем притязаний работника и реальными возможностями их осуществления в процессе трудовой деятельности»[37].

Как можно видеть, все определения удовлетворенности трудом являются, по своей сути, психологическими, так как при этом рассматривается чувственная, эмоционально-волевая сфера личности. В этом смысле удовлетворенность трудом является индивидуально-психологической характеристикой личности.

Однако истоки удовлетворенности трудом лежат в системе социальных установок, диспозиций, формируемых у человека в процессе социализации. Удовлетворенность трудом имеет положительную или отрицательную динамику, в том числе в результате воздействия социальной среды организации. Кроме того, удовлетворенность трудом может выступать характеристикой целостного состояния группы или коллектива. Это выявляет социальную обусловленность данной характеристики.

Степень удовлетворенности трудом зависит от множества факторов, как внешних, так и внутренних по отношению к человеку. В концепции всеобщего управления качеством (TQM) выделяются три основные группы:

- факторы социальной среды;

- факторы, связанные с самой работой;

- индивидуально-психологические особенности работника.

Все факторы взаимодействуют друг с другом, обладая свойствами усиливать действие одних или ослабевать действие других. Однако при всем разнообразии факторов и различной направленности их влияния на человека выделяется группа характеристик работы, от которых достаточно устойчиво зависит степень удовлетворенности трудом.

1. Содержание труда. Люди предпочитают выполнять работу, дающую им возможность в наибольшей степени использовать свои умения и способности, предоставляющую свободу действий. Наличие элементов «вызова» в работе, таких как творческое начало, возможность использования индивидом своих оригиналь-

ных или уникальных способностей, сложность заданий и т.п., приводят к повышению удовлетворенности трудом.

2. Чувство социальной значимости. Человеку необходимо осознавать, что его труд не только способ заработка, что он востребован в обществе, приносит пользу людям.

3. Уважение к организации-работодателю. Для многих людей очень важна престижность места работы, принадлежность к известной и уважаемой в обществе организации.

4. Оплата труда. Если работники видят, что система оплаты справедливо связана с их индивидуальным уровнем профессиональных умений и навыков, то, скорее всего, они будут удовлетворены. Ключевым моментом, способствующим удовлетворенности работой, является не абсолютное количество денег, а чувство справедливости. Удовлетворенность оплатой труда зависит не только от связи уровня оплаты с результатами и достижениями, но и от того, как это воспринимает сам человек.

5. Внезарплатные виды дохода. Выбирая организацию, люди ориентируются не только на заработную плату, но и на наличие и полноту так называемого «социального пакета», то есть дополнительные виды льгот и услуг, которые организация предоставляет своим работникам. В подобный пакет могут входить приобретение жилья или выделение ссуд, дополнительное медицинское страхование, оплата обучения и повышения квалификации, бесплатное питание, компенсация транспортных расходов при проезде на работу и с работы, дотации на оплату жилья и коммунальных услуг, предоставление современных средств связи (мобильный телефон, Интернет), предоставление путевок на санаторно-курортное лечение сотрудникам и их детям и др.

6. Перспективы роста и развития. Стремление к должностному росту для человека естественно, но в данном случае речь идет не только о карьере как перспективе занять более высокую должность и зарабатывать больше. Человеку в профессиональной деятельности свойственно желание решать более масштабные задачи, обладать большими полномочиями и нести ответственность, иметь неограниченные возможности к самореализации.

7. Отношения с непосредственным руководителем. Для многих людей руководитель олицетворяет организацию, уважение или неуважение к своему начальнику, благополучие отношений с ним - существенный психологический фактор удовлетворенности трудом.

8. Коллеги. В труде удовлетворяется потребность в значимых социальных контактах, принятии и уважении, а потому наличие дружественных взаимоотношений в коллективе ведет к увеличению удовлетворенности трудом.

9. Чувство стабильности, защищенности, уверенность в завтрашнем дне. Этот параметр особенно важен при выборе работы именно сейчас в нашей стране, когда экономическая и политическая нестабильность воспринимается как норма жизни. Люди, как правило, хотят работать в стабильных компаниях, которым не грозит разорение, а им самим, как следствие, - безработица.

10. Комфортность рабочей среды. Комфортность рабочего места способствует повышению качества работы. Сотрудники предпочитают удобную и неопасную для здоровья рабочую среду. Большинство людей предпочитают работать относительно близко к дому, в чистом помещении, оснащенном современным оборудованием. Кроме того, важным условием является возможность работников самостоятельно управлять своим рабочим временем и иметь необходимое время для отдыха.

11. Организационная культура. Значение организационной культуры для сотрудников определяется тем, что она способствует организационной идентичности, определяя представление о компании, ее ценностях, принципах. Этический климат организации задает нормативную систему взаимоотношений. Люди выбирают такую организацию, где приоритет отдается гуманистическим ценностям и идеалам, царит дух взаимного уважения и сотрудничества. Работа в коллективе с высоким уровнем организационной культуры способствует обучению и личностному росту сотрудников, повышает степень их удовлетворенности характером и условиями труда[38].

Рассмотренные характеристики работы, влияющие на удовлетворенность трудом, по своему содержанию совпадают с перечисленными выше составляющими качества трудовой жизни. Таким образом, удовлетворенность трудом взаимосвязана с качеством трудовой жизни: повышение удовлетворенности трудом приводит улучшению качества трудовой жизни и, в конечном счете, способствует росту качества жизни.

Выводы

1. Социальная среда организации является одновременно предметом, объектом управления, а также частью социальной сферы общества. Социальная среда организации, являясь многокомпонентным понятием, включает в себя множество составляющих и имеет сложную структуру.

2. На социальную среду организации существенное влияние оказывает система внешних и внутренних факторов.

3. От качества социальной среды организации зависит степень удовлетворенности трудом работников и восприятие ими качества трудовой жизни.

4. В основе качества трудовой жизни лежат характеристики условий и организации труда, которые позволяют реализовать в полном объеме трудовой потенциал работника.

Контрольные вопросы и задания

1. При анализе условий труда какие характеристики следует учитывать? Что может служить показателями оценки условий труда как благоприятных или неблагоприятных?

2. Сравните понятия «морально-нравственный климат в коллективе» и «социально-психологический климат организации», что в них общего?

3. Какие меры социальной защиты, установленные законодательством для работников организаций, вам известны?

4. Сравните понятия «социальная среда» и «социальный потенциал» организации. Что является принципиально различным?

5. По каким характеристикам социального потенциала можно сравнивать между собой различные организации?

6. Дайте определения понятий «качество жизни» и «качество трудовой жизни». Как они соотносятся между собой?

7. Как влияет качество рабочего места на качество трудовой жизни? Приведите примеры.

8. Какие меры по улучшению качества трудовой жизни Вы можете предложить?

Список рекомендуемой литературы Основная

1. Ворожейкин, И.Е. Управление социальным развитием организации: учебник / И.Е. Ворожейкин. - М.: ИНФРА-М, 2001. С.10-17.

2. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов / Б.М. Генкин. - М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА-М, 2014. С. 21-44.

3. Захаров, Я.А., Кузнецов, А.Л. Управление социальным развитием организации: учебник / Я.А. Захаров, А.Л. Кузнецов. - М.: ИНФРА-М., 2006. С. 42-57.

Дополнительная

1. Ларионов, И.К. Стратегия социального управления: учебник / И.К. Ларионов. - М.: Дашков и К, 2004. С. 316-366.

2. Свенцицкий, А.Л. Удовлетворенность персонала организации своей работой. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / А.Л. Свенцицкий; сост. Л.В. Винокуров. - М., 2001. С. 38-65.

3. Доклад о человеческом развитии в Российской Федерации. 2014 г. / под ред. Л.М. Григорьева, С.Н. Бобылева. - М.: Аналитический центр при Правительстве Российской Федерации, 2014. - 204 с.

<< | >>
Источник: Богдан Н.Н.. УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ теория и практика [Текст] : учебное пособие / Н.Н. Богдан, М.Г. Масилова. - 2-е изд, испр., доп. - Владивосток: Изд-во ВГУЭС,2015. - 284 с.. 2015

Еще по теме Понятие и структура социальной среды:

  1. 3.1. Понятие и структура социальной среды
  2. ! Задание 3.1. Составьте схему, иллюстрирующую структуру социальной среды организации ! Задание 3.2. Составьте схему, иллюстрирующую соотношение понятий социальная среда и социальная сфера
  3. ВВЕДЕНИЕ .............................................................................. 5 ГЛАВА I. ОБЩИЕ МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ИССЛЕ­ДОВАНИЯ ГРАВДАНСКО-ПРАВОВОЙ ОТВЕТСТ­ВЕННОСТИ 9 § X. Понятие и содержание методологии науки гравданского права.................................................................... 9 § 2. Понятие и структура социальной ответ­ственности как общие методологические основания исследования гражданско-пра­вовой ответственности 16 § 3. Понятие и структура правовой ответс
  4. 2.3 Социальное управление: понятие, структура
  5. 3.2. Факторы социальной среды организации
  6. § 2. Понятие и структура социальной ответственности как общие методологические основания исследования гражданско-правовой ответственности
  7. ! Задание 3.7. Динамика каких показателей кадровой ситуации влияет на изменения социальной среды?
  8. 2.2 Структура общества. Социальные институты и социальные организации
  9. Изменения (социальные сдвиги) в социальной структуре общества
  10. Понятие окружающей среды в системе банковского менеджмента
  11. 2.1. Понятие структуры и виды структур научного знания
  12. Сущность и соотношение понятий «социальное управление», «социальный менеджмент», «управление социальным развитием», «управление персоналом»
  13. 1.1. Сущность и соотношение понятий «социальное управление», «социальный менеджмент», «управление социальным развитием», «управление персоналом»
  14. ВИДЫ СОЦИАЛЬНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ. ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНЫХ НОРМ И ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ