8.3 Национальная культура и особенности поведения работников

Для практики управления важно получить от теории ответы на два вопроса: что нужно знать о национальной культуре, чтобы предопределить ее влияние на ОК, и можно ли «сращивать» элементы разных национальных культур в рамках одной организации.

При ответе на первый вопрос используются различные модели: Дж. Миллер предлагает использовать системный подход; Г. Хофштеде – переменные национальной культуры. Теория «Z» У. Оучи делает попытку ответа на второй вопрос о синергии разных культур. В модели используется сравнительный анализ семи организационных переменных в преломлении к национальным особенностям и по его результатам формируется культура типа «Z». Данный подход интересен в условиях интернационализации и глобализации бизнеса.

Системный подход. Разобраться в разнообразии подходов к анализу культуры помогает определенная систематизация многочистленных переменных, предлагаемых специалистами. Под систематизацией в данном случае понимается упорядоченность во взаимосвязях между частями, составляющими единое целое (рисунок 8.4).

Система семьи – это семейные отношения и путь, с помощью которого люди воспроизводят, обучают и вводят в общество своих детей.

Система образования – это способы обеспечения молодых людей информацией, знаниями, навыками и ценностными ориентирами. Так, например, в одних культурах больше учат через то, что не надо делать, а в других – наоборот.

Экономическая система – это способ, с помощью которого общество производит и распределяет товары и услуги. При этом имеет место и групповой, коллективный и индивидуальный подходы.

Политическая система – это то, что преимущественно используется для поддержания порядка и существующей власти.

Религиозная система – это духовные средства обеспечения смысла и мотивации в действиях людей. Эта система определяет мораль и преобладающие ценности в обществе, на которые ориентируются функционирующие в этом обществе организации.

Рисунок 8.4 - Системный подход к изучению национального в ОК

Система социализации – это сеть и принципы социального группирования, создаваемые людьми в данном обществе.

Система здоровья – это способ, с помощью которого культура предотвращает и исцеляет заболевания, а также проявляется забота о жертвах бедствий и инцидентов.

Система отдыха – это способы использования своего свободного времени. Некоторые культуры уделяют значительное время занятию спортом, активному отдыху. В других культурах люди предпочитают посещение зрелищ, а где-то акцентируется внимание на народные песни и танцы.

Все перечисленные составляющие непосредственным образом оказывают влияние на формирование определенной национальной культуры, которая чаще всего принимается во внимание при формировании культуры организации, действующей в данном обществе [5]. Модель Герта Хофштеде. Большой популярностью пользуется подход к изучению национальных аспектов в организационной культуре, разработанный известным голландским исследователем Г. Хофштеде, и основанный на пяти переменных:

1) дистанция власти – степень неравенства между людьми, которую население данной страны считает допустимой или нормальной;

2) индивидуализм-коллективизм.

3) мускулинность-феминность отражает то, как люди данной культуры относятся к ценностям типа «настойчивость», «самоуверенность», «успех и конкуренция», которые ассоциируются с ролью мужчины. Эти ценности отличаются от «нежных» женских ценностей, типа жизненных удобств, поддержания теплых личных отношений, заботы о слабых;

4) стремление избежать неопределенности определяется как степень, с которой люди данной страны оказывают предпочтение структурированным ситуациям в противоположность неструктурированным. Структурированными являются ситуации с ясными и четкими правилами того, как следует себя вести;

5) долгосрочность-краткосрочность ориентаций в поведении членов общества характеризуется взглядом в будущее (стремление к сбережениям и накоплению, упорство и настойчивость в достижении целей), либо взглядом в прошлое и настоящее (уважение традиций, выполнение социальных обязательств).

Рисунок 8.5 - Результаты измерения в баллах переменных культур

по десяти странам (по Г. Хофстеде)

Модель У. Оучи. Когда к началу девяностых годов двадцатого века Япония обогнала Соединенные Штаты по производительности труда, перед учеными встала двоякая задача. С одной стороны нужно было найти объяснение данному факту (надо понимать, что экономический авторитет США в тот момент был абсолютно непререкаем). С другой – попытаться воспользоваться японским опытом для поднятия эффективности американских и европейских производств.

Широко известная сегодня организация типа «Z», описанная У. Оучи, представляет собой попытку показать, как соединение преимуществ двух достаточно различных культур (японской и американской) «рождает» эффективный вариант культуры американской деловой организации.

Уильям Оучи, совместно с Ричардом Джонсоном, выделил пять основных особенностей японского метода управления, которые и свёл впоследствии в свою «Теорию Z»:

1) акцент на движении информации и инициативы снизу вверх;

2) превращение высшего руководства (топ-менеджмента) из органа, издающего приказы, в орган, способствующий принятию решений;

3) использование среднего управленческого звена (middle-менеджмента) как инициатора и движущей силы решения проблем;

4) принятие решений на основе консенсуса;

5) повышенное внимание к благополучию сотрудников.

При всей «гуманности» и внешней привлекательности такого подхода, на сегодняшний день очевидно, что «японское чудо» намного сложнее, чем результат соблюдения приведенных здесь управленческих правил (на мой взгляд, основную заслугу в появлении этого феномена стоит признать за государственной политикой).

Свое исследование У. Оучи построил на сравнительном анализе семи переменных ОК:

1) обязательства организации по отношению к своим членам;

2) оценка выполнения работы;

3) планирование карьеры;

4) система контроля;

5) принятие решений;

6) уровень ответственности;

7) интерес к человеку.

Рисунок 8.6 – Модель У. Оучи

Основным недостатком, не отрицая сыгранную ею в свое время позитивную роль, «Теории Z» стоит считать фактическое отрицание ею направляющей и вдохновляющей роли руководства организации. Что с неизбежностью порождало в компаниях, пытавшихся её применять, резкий рост центробежных тенденций, как по целям, так и по направлениям деятельности. Если выражаться языком аналогий, то «демократия» превращалась во «власть толпы» и сотрудники (и различные департаменты) таких организаций превращались в персонажей басни «Лебедь, рак и щука». К сожалению, такого рода перегибы в управленческой политике продолжаются в некоторых компаниях до сих пор, что не может не удручать.