Мифы и социальные символы в программах организационного развития и адаптации персонала

Таким образом, логика исследований приводит нас к выводу, что мифотворчество – непрерывный процесс, свойственный человечеству во все времена, поскольку феномен мифологизации реалий окружающего мира через культурные символы, выполняющие для обыденного сознания роль своего рода коллективных представлений, необходим человеку для обретения целостности как результата согласованного функционирования глубинного уровня психики и сознания, внутреннего и внешнего, социального и индивидуального, реального и идеального, прошлого и будущего. Следовательно, до рационализации, концептуализации, структуризации проблемы или ситуации неизбежна апелляция к мифологическому знанию, накопленному в данной культуре.

Модель воспроизводства организационной культуры (рис. 1), предложенная В. Сате, может служить иллюстрацией важности для функционирования организации процессов формирования у персонала разделяемой социокультурной парадигмы. Здесь можно выделить следующие стадии:

1) интернализация глубинных убеждений и ценностей, присущих данной организационной культуре, через проявления культуры на поверхностном уровне;

2) воплощение этих норм и ценностей в свое организационное поведение;

3) оправдание нового поведения;

4) интеграция интерпретаций в коммуникативную культуру, в свою очередь воздействующую на степень разделяемости организационной культуры работниками, и т.д.

border=0 src="/files/uch_group49/uch_pgroup113/uch_uch6097/image/11.gif">

Рис. 1. Модель воспроизводства организационной культуры

Среди важнейших факторов, позволяющих индивидам интернализовать нормы и ценности организации, В. Сате называет культурные артефакты (материальные объекты, корпоративный сленг, образцы поведения, а также определённые установки, содержащие эмоциональную оценку объектов и явлений окружающий действительности), воспринимаемые посредством организационных коммуникаций (рис. 2).

Рис. 2. Содержание отношений организационной культуры

Итак, индивид испытывает внешнее давление в виде принятых в той или иной культуре мифов, верований, норм поведения, оценок и интериоризует эти образцы; уже усвоенные, они, в свою очередь, начинают оказывать давление на поведение человека, образуя систему «внутреннего принуждения». Вместе с тем, было бы несправедливо рассматривать мифы как нечто косное, обладающее лишь репродуктивной функцией. Не говоря уже о том, что постоянные перемены тоже могут являться традицией, мифы обладают продуктивным началом.

«Мифы и символы являются специфическими психологическими инструментами, посредством которых, в единстве с психическими действиями, происходит постижение – превращение формы существования – культуры индивидами, причём данный процесс в корне отличен от процесса присвоения культуры, поскольку в результате превращения форм существования изменяются внутренние отношения сложной системы общественных отношений, ведущие за собой развитие и самой культуры» (М.К. Мамардашвили). То есть бытующая мифология служит не только «маркером» определенной культуры, но и психическим орудием создания особой групповой реальности.

Поэтому по воздействию мифы можно разделить на две группы:

1) мифы и обряды, которые утверждают существующие традиции;

2) мифы и обряды, которые подвергают сомнению незыблемость существующих традиций. Несмотря на противоположность, эти группы не являются взаимоисключающими: когда человек постигает относительный характер отдельных норм и ценностей, «смена позиции» происходит не за счёт утраты ориентиров и кризиса идентичности, а вследствие того, что индивид начинает принимать наличие более предпоч­тительных или более адекватных данному моменту ценностей и моделей поведения.

Следовательно, понимание процессов формирования, функционирования мифов, символов, обрядов и т.п. и, в результате, управления ими, т.е. тем, что составляет символический уровень корпоративной культуры, является критически важным для руководителей, НR-специ­алистов и оргконсультантов, поскольку благодаря связям между мифами, восприятием ситуации, её интерпретацией и деятельностью ста­новится возможным, во-первых, диагностировать базовые представления, наблюдая за распространенными в данной культуре мифами и обрядами, а во-вторых, подготавливать и стимулировать членов организации к выбору определённого направления действий, к «перемене судьбы», используя подходящие мифы, символы и обряды.

Темы, охватываемые мифами: происхождение мира, человека, культурных благ, социальное устройство, тайны рождения и смерти, судьбы и времени, затрагивают широчайший круг коренных вопросов мироздания, формируя мировоззрение представителей той или иной культуры. Мифология в силу своей синкретической природы сыграла значительную роль в генезисе различных философских и идеологических форм (прежде всего, через развитие образов культурных героев), а также искусства и дизайна. В XX в. произошло сознательное обращение к мифологии: имело место как использование различных традиционных мифов (при этом их смысл зачастую резко менялся), так и мифотворчество, создание собственного языка символов. Живучесть стереотипов – «мифов обыденного сознания», имеющая корни в особенностях человеческого мышления, делает массовое сознание питательной почвой для распространения социальных и политических мифов, которые в последнее время стали предметом пристального изучения. Нам представляется актуальным ставить сегодня вопрос о выделении особой сферы научных и эмпирических исследований – организационной мифологии.