2.4. Стиль деятельности руководителя в экстремальных условиях

Стиль деятельности руководителя — это индивидуальное свое­образие управленческих форм поведения, отражающее преобладаю­щий способ принятия руководителем управленческих решений, пост­роения общения и оказания влияния на подчиненных.

В изучении стилей руководства сложились следующие основ­ные теоретические подходы: личностный, поведенческий, ситуа­ционный и программно-ролевой.

К.Левиным в 1938 г. на основе экспериментального изучения совместной деятельности подростковых групп были выделены ав­торитарный, демократический и либеральный стили руководства.

Р. Блейк и Дж. Моутон выделяли пять дискретных стилей руко­водства: либеральный, авторитарный, командный, организаци­онный, номинальный. Р.Лайкерт раскрывает особенности четы­рех стилей руководства: эксплуататорско-авторитарный, благоже­лательно-авторитарный, консультативно-демократический, парти-сипативный (или соучаствующий) стиль. По ситуационной тео­рии руководства В. Врума, выделяются пять стилей руководства: автократический, консультативный и групповой. Ф.Фидлер счи­тает, что для конкретных видов деятельности (ситуаций) надо подбирать руководителей со сложившимся стилем. К. Бланчард и

Р.Херсей считают, что руководителю следует сориентироваться в том, на каком из возможных четырех уровней готовности нахо­дятся его подчиненные, и реализовывать соответствующий стиль руководства: делегирующий, соучаствующий, предлагающий, предписывающий.

А.Л.Журавлев в 1976 г. определил сложившийся стиль управле­ния руководителя как интегральное образование личности, выра­жая его через характеристики: целостность, устойчивость, инди­видуальность. Он эмпирически выявил семь разновидностей (ти­пов) индивидуального стиля руководства: директивный, колле­гиальный, попустительский, директивно-коллегиальный, дирек­тивно-пассивный, пассивно-коллегиальный и комбинированный. Кроме этого, Журавлев выделяет феномены идеального (желан­ного) и нормативного (фактического) стиля руководства.

А.В.Борисовым в 1977 г. установлено, что при выборе стиля руководства всегда нужно учитывать уровень профессионально-группового развития в руководимом подразделении. Если он сло­жился как коллектив, мотивирован и компетентен в выполнении профессиональных задач, эффективно именно демократическое руководство, и наоборот, при не достижении уровня коллектива оказывается результативнее авторитарный стиль руководства.

Общая функция стиля руководителя, по мнению Р.Х.Шаку­рова (1982 г.), заключается в адаптации его поведения, с учетом индивидуальных психологических особенностей, к специфике дея­тельности руководимого им коллектива (по стоящим задачам, условиям и способам их реализации, уровню подготовленности самого командира и команды).

С. А. Маничев в 2000 г. предложил следующие стили руковод­ства: директивный, концептуальный, фасилитативный (облегча­ющий взаимодействия), поддерживающий, партисипативный (со­участвующий).

Многие ученые считают, что в напряженных, сложных, нестан­дартных ситуациях чаще встречается и оказывается более эффек­тивным авторитарный стиль руководства, а при руководстве груп­пами, работающими в условиях изоляции, выявлена большая про­дуктивность коллегиального стиля в решении проблем различного ■характера (производственных, социальных, бытовых и др.). Прак­тика показывает, что в экстремальных условиях авторитарный стиль часто бывает малоэффективным, а иногда и ущербным.

Некоторые ученые предлагают менять стиль управления в за­висимости от социокультурной, организационной и групповой динамики, компетентности и мотивированности персонала, осо­бенностей конкретной ситуации и решаемой управленческой за­дачи (Т.Ю.Базаров, Е.С.Жариков, А.Л.Журавлев, А.А.Русали-нов, В.М.Поздняков). Но при этом никто не сообщает, каким образом руководителю (командиру) осуществлять смену его сти­ля управления в процессе самой профессиональной деятельности (в какой последовательности, с какой частотой, какими крите­риями при этом руководствоваться). Смена стиля управления хотя и возможный, но всегда длительный и болезненный процесс, за­висящий не только от воли командира, но и от ожидания группы. Более того, в динамически изменяющейся экстремальной обста­новке смена стиля руководства часто становится возможной толь­ко со сменой самого руководителя. Поэтому более разумным ре­шением является использование специального стиля управления группой в экстремальных условиях, который можно условно на­звать как «лидерский стиль». Практика деятельности спецподраз­делений свидетельствует, что этот стиль давно и широко исполь­зуется успешными командирами ОМОН и ОМСН в экстремаль­ных условиях. Лидерский стиль впитал в себя лучшие характерис­тики авторитарного и демократического стилей, но в строго до­зированных пропорциях (табл. 4).

Из табл. 4 следует, что в экстремальных условиях деятельности, несмотря на жесткие формы определения, постановки задач, при­нятия и способа доведения решений до подчиненных, наиболее предпочтительным является именно лидерский стиль руководства, который позволяет функциональной группе и каждому специали­сту не только быть успешным, но и реализовывать свой личност­ный потенциал, развиваться, преумножая свою индивидуальность и профессиональное мастерство. Вместе с тем лидерский стиль управления предполагает личную значимость целей и задач дея­тельности для каждого специалиста, высокую мотивацию про­фессиональных достижений, наличие высокого уровня развития функциональной группы, сплоченность, слаженность, взаимовы­ручку, взаимозаменяемость, взаимопомощь.

Лидерский стиль управления не подвержен формализации от­ношений, а следовательно, и таким негативным последствиям, как бюрократизм. Представленный стиль, как и авторитарный, исполь­зует стандартные формы, процедуры и нормы поведения, но они по существу являются хоть и необходимым (не для устрашения или «показухи», а для мобилизации), но только внешним ритуалом, антуражем этого стиля. Главное содержание взаимоотношений, про­являемое в лидерском стиле, кроется во внутренней личностно зна­чимой, рискованной совместной жизнедеятельности.

При лидерском стиле управления руководитель группы, если позволяет время и обстановка, обсуждает поставленную задачу с конкретным специалистом либо сразу со всей группой в зависи­мости от того, кто будет ее выполнять. При этом руководитель оценивает и учитывает высказанные мнения, но принимаемое им решение не обязательно должно отражать чье-либо или групповое мнение. Решение руководителя, как правило, основывается не только на мнениях группы, но и на личностном анализе обста-

новки и интуиции, которое подкрепляется его авторитетом и ком­петентностью. Руководитель обязательно, если позволяют усло­вия, разъясняет группе обоснованность своего решения. Если ус­ловия этого не позволяют, то вступает в силу фактор высокого уровня доверия группы и каждого специалиста к личности руко­водителя. Вместе с тем для каждого специалиста группы, незави­симо от принятого руководителем решения, выполнение постав­ленной задачи имеет особую личностную значимость. Поэтому специалисты чувствуют повышенную ответственность за резуль­таты своей деятельности и деятельность группы. Специалисты также понимают, что руководитель, отдавая приказ, учел высказанное или обозначенное иным способом (мимикой, жестами, выраже­ниєм глаз, звуков) их мнение, и то, что он предъявил группе в форме короткого приказа, является конечным, сжатым, но наи­более эффективным результатом анализа всех мнений. Специали­сты не лишены критической оценки по отношению к деятельно­сти руководителя, как может показаться на первый взгляд. Ими осуществляется внутренняя и внешняя оценка всех приказов и распоряжений руководителя после их выполнения с учетом полу­ченных результатов, непрерывная сверка путей и целей совмест­ной жизнедеятельности.

Следует подчеркнуть, что властные полномочия руководителя при лидерском стиле руководства основываются не только на его ответственности перед группой и каждым специалистом, но и на взаимной ответственности каждого специалиста и группы в це­лом. Причем возможный уровень использования руководителем как формальной, так и неформальной власти в экстремальных условиях прямо пропорционален уровню его личной ответствен­ности, ответственности функциональной группы и каждого спе­циалиста за порученное дело. Специалисты как бы реализуют власть над собой и ситуацией через власть руководителя. В этом проявля­ется их свободный выбор. Поэтому уровень реальной власти руко­водителя над сотрудниками объективно не может быть выше уров­ней власти над собой и ситуацией его подчиненных.

С учетом изложенного можно сделать вывод, что на должность руководителя в экстремальных условиях следует отбирать и назна­чать таких кандидатов, которые не только имеют предпочтения по мотивационно-характерологическому профилю личности для реализации лидерского стиля управления, но и с учетом возмож­ностей и ожиданий группы. Кроме того, для повышения профес­сионального управленческо-экстремального мастерства руководи­телей требуется проводить их постоянное профессиональное эк­стремально-психологическое обучение, где в форме тренингов следует помогать вырабатывать и развивать индивидуальный ли­дерский стиль управления.

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ

1. Каковы психологические характеристики личности успешного ру­ководителя в экстремальных услових?

2. Какие можно выделить элементы индивидуальной управленческой концепции руководителя в экстремальных условиях?

3. Какие психодиагностические методики используются для опреде­ления профессионально важных характеристик руководителя, востребо­ванных в экстремальных условиях?

4. Как оценить профессионально-психологическую подготовленность специалистов по их внешним проявлениям в психологически напряжен­ной обстановке?

5. Что такое профессиональная компетентность руководителя и какие компоненты в нее включаются?

6. Каковы особенности содержательной, ресурсной и социально-пси­хологической составляющих профессиональной компетентности?

7. Как соотносятся понятия «лидерство», «власть», «ответственность» и «доверие» в экстремальных условиях?

8. Чем определяется неформальное лидерство в экстремальных усло­виях^

9. Каковы отличительные черты формального и неформального лидера?

10.Что такое стиль деятельности руководителя в экстремальных усло­виях¹¹

11.Чем отличаются авторитарный, демократический и лидерский стили руководства? Какой стиль более приемлем в экстремальных условиях деятельности?

РЕКОМЕНДОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Богданович Н.В. Смысловое поле категории «личность* //Личность и проблемы развития. — М, 2003.

2. Большая советская энциклопедия. — М., 1995. — С. 489.

3. Брушлинский А. В. Психология субъекта. — М., 2003.

4. Вахин А. А. О методическом приеме определения лидерского потен­циала в коллективе организации // Современные проблемы психологии управления. — М., 2002.

5. Герасимова Т. В., Дорофеев Е.Д., Паддубный СЕ. Влияние социаль­но-психологических характеристик личности исполнителя на его соци­альные представления о стилях руководства // Современные проблемы психологии управления. — М., 2002.

6. Деркач А.А., Степнова Л.А. Развитие аутопсихологической компе­тентности государственных служащих. — М., 2003.

7. Занковский А. И. Организационная психология. —- М., 2000.

8. Каммероу Д. М., Баргер Н.Д., КирбиЛ.К. Ваш психологический тип и стиль работы. — М, 2001.

9. Кондратьев М.Ю. Авторитет педагога как результат его персонади-зации // Психология развивающейся личности / под ред. А.В.Петров­ского. - М., 1987.

10. Котова И. Б. Психология личности в России. Столетие развития. — Ростов н/Д, 1994.

11. Красниковский В.Я. Стиль руководства: опыт разработки ситуаци­онной модели руководства // Психология совместной жизнедеятельно­сти малых ірупп и организаций. — М.. 2001.

12. Куликов Л. В. Психогиі иена личности. Вопросы психологической устойчивости и психопрофилактики. — СПб., 2004.

13. Методы диагностики и развития психологического потенциала руководителей ОВД / под общ. ред. Н, В.Андреева. —- М., 1996.

14. Моргунов Е. Б. Личность и организация. — М., 1996.

15. Панкин А. И. Психология организационных отношений в управле- нии органами внутренних дел: автореф. дис. ... докт. психол. наук. — М., 1990.

16. Панкин A.M. Основы практического менеджмента. — М., 2000.

17. Перлз Ф. Внутри и вне помойного ведра // Перлз Ф., Гудмсн П., Хефферлин Р. Практикум по гештальттерапии. — СПб., 1995.

18. Петровский В.А. Личность в психологии: парадигма субъектности. — М., 1996.

19. Петровский А. В. Вопросы истории и теории психологии // Избр. труды. — М., 1984.

20. Петухов Е. В. Психологическая помощь сотрудникам в работе ру­ководителя органа внутренних дел. // Академия управления МВД Рос­сии: история, современность, перспективы. — М., 2000.

21. Петухов Е.В. Правовые и организационные основы психологиче­ской помощи сотрудникам органов внутренних дел. — М., 2001.

22. Прикладная юридическая психология / под ред. А. М. Столяренко. — М.. 2001.

23. Пронин ВВ. Индивидуально-психологические особенности ком­пенсации личностью профессиональной неуспешности." автореф. дис. ... канд. психол. наук. — М., 2002.

24. Психологическое обеспечение работы с руководящими кадрами органов внутренних дел: метод, пособие. — М., 2003.

25. Психология лидерства: хрестоматия / сост. К. В.Сельченок. — Минск, 2004.

26. Разин В. М. Психология: теория и практика. — М., 1997.

27. Секун В. И. Психология активности. — Минск, 1996.

28. Столяренко А. М. Энциклопедия юридической психологии. — М., 2003.

29- Телятников Г. В. Соотношение методологии, теории и практики управления // Современные проблемы психологии управления. — М., 2002.

30. Трейси Я., Шее.ієн Ф. М. Личность лидера. — Минск, 2002.

31. Чернеішлов ВИ. Состояние и перспективы развития психологии управления правоохранительными органами // Психология в управле- нии, политике и праве. — М., 2003.

ГЛАВА З