2.3. Роль лидера в экстремальных условиях
Если в обычных условиях роль лидерства является важным элементом управленческой концепции, то в экстремальных условиях эта роль — ведущая во всех отношениях. Ее отсутствие исключает не только успешность и профессионализм деятельности, но и ее адекватность внешним условиям, а часто и «живучесть» всего подразделения.
Руководитель как управленец-лидер является необходимым, цементирующим звеном профессиональной группы, который позволяет добиться полного использования возможностей подчиненных. Он не только отстаивает интересы группы, каждого специалиста, но и аккумулирует в себе цели, мотивы, общий интеллект, волю каждого члена группы. Наряду с формальной властью, определенной должностным статусом, у руководителя появляются основания для авторитетного влияния (неформальной власти), основанной на доверии каждого специалиста и группы в целом (доверяется жизнь, здоровье, возможность самореализации, благополучие и т.д.).Разработано множество теорий, которые раскрывают природу и механизмы лидерства: биосоциальные, поведенческие (этоло-гические), теории черт, трансформационного и ситуационного (вероятностного) лидерства, теория конституентов (последователей), теория интерактивных взаимосвязей и др. Форма лидерства зависит от типа национальной и организационной культуры, особенностей лидеров и их последователей, конкретных ситуаций и динамики развития отдельных групп, характера типичных задач, которые в них реализуются, и др.
Так, Р.Стогдиллом и А. Кунсом в 1951 г. установлено, что эффективность лидерского поведения руководителя зависит от развитости и баланса двух интегральных факторов: 1) структуризации деятельности (т.е. от того, как он определяет свою роль и роль других в достижении цели группы) и 2) внимательности его к людям (т.е. от уважения и поддержания лидером идей и чувств подчиненных).
В отечественной психологии большое количество ученых и практиков считают, что проявляемое со стороны руководителя лидерство есть источник неформальной личной власти. Например, А. Н. Занковский утверждает, что лидерство руководителя выступает в качестве дополнительной власти — персонократической, реализуемой через такие формы, как референтная, экспертная и харизматическая власть. Она прибавляется к уже имеющейся у руководителя формальной власти.
Вместе с тем лидерство это не только и не столько персоно-кратическая власть, сколько персонократическая ответственность. Более того, само понятие власти можно определить, как предоставляемую лидеру возможность, при которой он способен полноценно осуществлять возложенную на него обязанность и нести персональную ответственность. В этом случае власть является лишь условием ответственности и она не может превышать пределов ответственности. Если же уровень власти превышает уровень ответственности, то власть перерождается в насилие. Всякое же насилие, как известно, не эффективно и не долговечно.
Ответственность — это форма объективной зависимости людей и коллективов друг от друга в условиях общественного разделения труда, форма зависимости судьбы человека, условий его жизни, труда, отдыха [2]. В широком смысле ответственность руководителя-лидера выступает как осознание им своего долга перед каждым специалистом, группой, обществом, с одной стороны, и ожиданиями этих специалистов, группы, общества — с другой.
Ответственность связана с повышенным уровнем, точнее, концентрацией доверия лидера к себе, функциональной группе, конкретным членам группы, а также концентрацией доверия группы к лидеру не только за результаты своей деятельности, но и за перспективы своего благополучия и развития. В экстремальных условиях уровень доверия лидера к себе, группе и конкретным членам, а также доверие группы и конкретных членов к лидеру является максимально высоким, так как речь идет о доверии лидеру самого дорогого — жизни.
Ряд ученых увязывают умение доверять себе с умением «открываться» другому [17|. Поэтому можно сказать, что доверие — это явление одновременно и внутриличностное и социальное. Каждый специалист, а тем более лидер всегда направлен и в мир, с которым он взаимодействует, соизмеряя свои возможности с предоставляемыми условиями, и в себя, учитывая при этом собственные интересы, потребности, цели. Однако профессиональные цели, задачи, личностно значимые ценности, мотивы жизнедеятельности руководителя-лидера, функциональной группы и каждого специалиста в экстремальных условиях должны между собой совпадать. Только в этом случае может возникнуть необходимый уровень концентрации взаимо- и самодоверия у руководителя-лидера.
Исходя из представленной позиции, можно сделать вывод о том, что и в основе неформального влияния руководителя-лидера на подчиненных лежит авторитет, основанный на взаимном доверии лидера и подчиненных и самодоверии лидера к самому себе, уверенности в себе. В частности, М. Ю. Кондратьев считает, что понятие «авторитет» необходимо интерпретировать как «внутреннее признание за личностью права принимать ответственные решения и оценивать значимые обстоятельства совместной деятельности» [91. В своей концепции он выдвигает признак авансирования доверием как основной признак авторитетности. Признавая за лидером право на принятие ответственного решения в значимых условиях совместной деятельности, члены группы авансируют ему доверие, иногда предоставляя недопустимую для них самих свободу действий. Они уверены в том, что все это будет использовано во благо [9|.
Неформальное лидерство в экстремальных условиях определяется личной значимостью для руководителя-лидера целей и задач, стоящих перед функциональной группой, характером сложившихся отношений, основанных на взаимной ответственности, доверии, боевом братстве, особенностями личностных свойств руководителя-лидера, определяемых высокой нравственностью, творческой и организационной активностью, профессиональной волей, стремлением к самореализации, реализации потенциала группы и каждого специалиста, наличием позитивного служеб-но-экстремального опыта. В этом случае формальное лидерство дополняет неформальное и способствует образованию сплоченности, слаженности, боеспособности группы.
Если же формальным лидером является не руководитель, а другой специалист, то эффективность профессиональной деятельности группы значительно снижается. Кроме того, отсутствие у руководителя в экстремальных условиях неформального лидерства в группе может привести не только к неэффективности группы, но и к гибели специалистов. Отличие формального от неформального руководителя-лидера в экстремальных условиях представлено в табл. 3.
Неформальное лидерство следует рассматривать не как одностороннее влияние руководителя-лидера на подчиненных, а как
Таблица З
Сравнительная таблица отличий формального от неформального командира-лидера в экстремальных условиях
Формальный командир-лилср Начальник.
Полагается на букву закона, субординацию, дисциплину
Приказ — основа и предел дея-тел ьности
Работает по целям, определенным вышестоящим руководством
Старается снизитьуровеньевоей ответственности, перепоручая подчиненным выполнение ряда организационных задач и оставляя за собой только функцию контроля за исполнением
Относится к службе в экстремальных условиях как к работе, за которую получает хорошее вознаграждение. Использует служебную, геронтологическую, информационную, материальную, логическую, эмоциональную власть
Поддерживает устремленность группы и сотрудников к решению задач. Принимает участие в их решении по крайней необходимости
Принимает решения. Предпочитает сохранять или минимально расходовать свою психическую и физическую энергию и не проявлять инициативу
Не имеет высокого личного и профессионального статуса, авторитета и доверия
Неформальный командир-лилср
Ответственный организатор. В одинаковой степени полагается на себя, сотрудников, функциональную группу
Приказ — основа деятельности, но для эффективного его выполнения необходимо видение перспективы, разумная творческая инициатива, решительность и настойчивость
Работает по своим целям, которые являются одновременно целями конкретных сотрудников и группы в целом
Свою ответственность оставляет полностью за собой, расценивая ее как долг перед группой
Вдохновляет сотрудников своей преданностью делу, команде, боевому братству. Полноценно живет в экстремальных условиях. Доверяет себе, сотрудникам, функциональной группе
Направляет сотрудников и группу по наиболее эффективному пути при решении задач. Принимает активное участие в деле или придает импульс активности и доверия
Превращает решения в реальность. Максимально реализует себя, раскрывает потенциальные возможности сотрудников и группы
Имеет высокий личный и профессиональный статус. Пользуется авторитетом и доверием
взаимодействие, где и реакция подчиненных определяет то, как руководитель-лидер будет вести себя в дальнейшем.
Ряд ученых в области менеджмента (Д. Максвелл, С.Манц, Х.Симс, Д.Коллинз) выделяют такое явление, как «суперлидерство». Оно характерно и для деятельности функциональных групп в экстремальных условиях, когда под руководством руководителя-суперлидера каждый специалист становится лидером в своей области.
В 2004 г. в результате экспертного опроса было выяснено, что сотрудники спецподразделений выделяют следующие основные черты, характерные для руководителя-лидера в экстремальных условиях: высокие нравственные качества, видение перспективы, компетентность, ответственность, доверие к себе, сотрудникам группы, группе в целом, устремленность, последовательность и твердость при следовании к цели, гибкий стиль руководства.
Еще по теме 2.3. Роль лидера в экстремальных условиях:
- В психологической литературе экстремальность, несмотря на разнообразие возможных подходов, чаще всего трактуется как «экстремальные условия», «факторы», «ситуации» и в целом согласуется с первым из шести выделенных нами подходов.
- 1.5. Лидер извне и лидер изнутри
- 3. Переносимость экстремальных условий
- 3.3. Профилактика психогенов в экстремальных условиях
- 1. Закономерности деятельности в экстремальных условиях
- 5.3.Психологическое сопровождение специалистов и функциональных групп в экстремальных условиях
- Смирнов В.Н.. Психология управления персоналом в экстремальных условиях.2007, 2007
- 3.4. Регулирование коммуникативных процессов в экстремальных условиях
- Новации и экстремальность условий
- 2.1. Личность руководителя в экстремальных условиях
- 2.2. Этапы психической адаптации и дезадаптации в экстремальных условиях
- 2. Изменения в поведении и функциональном состоянии в экстремальных условиях
- 1. Основные принципы разграничения особых и экстремальных условий
- 2.3.2. Пути профилактики состояний психической дезадаптации в экстремальных условиях
- 3.3. Оптимизация психических состояний специалистов и функциональных групп в экстремальных условиях
- 3. Методы изучения деятельности в экстремальных условиях
- 2.2. Профессиональная компетентность руководителя в экстремальных условиях
- Оказание психологической помощи спасателям в экстремальных условиях
- 5. Поддержка в принятии решений человеком в экстремальных условиях
- Чрезвычайные условия производят чрезвычайных лидеров.