Условия привлечения к ответственности и размер ответственности зависят от того, какие положения были закреплены в подписанном соглашении о неразглашении коммерческой тайны.

Работник не может быть привлечен к гражданско-правовой ответственности за разглашение коммерческой тайны в случае применения норм материальной ответственности в рамках трудового законодательства. Привлечение работника к материальной ответственности за разглашение коммерческой тайны исключает имущественную ответственность^[294].

ки освобождаются от ответственности в виде возмещения ущерба в случаях разглашения сведений, составляющих коммерческую тайну, вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения информации (ст. 239 ТК РФ).

В соответствии с п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52: «к нормальному хозяйственному риску могут быть отнесены действия работника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе, работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба, и объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей».

Все указанные условия и обстоятельства выявляются в ходе проверки, организуемой работодателем. Для проведения данной проверки работодатель вправе создать комиссию с участием соответствующих специалистов. В процессе проведения проверки работодатель (комиссия) обязан (обязана) истребовать от работника письменное объяснение для установления причины возникновения ущерба. При этом работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном ТК РФ (ст. 247 ТК РФ)^[295].

Аналогично ГК РФ рассматривает ситуацию, при которой лицо, использовавшее информацию, составляющую коммерческую тайну, не имело достаточных оснований считать использование данной информации незаконным, в том числе получило доступ к ней в результате ошибки или случайности. В данном случае лицо не может быть привлечено к ответственности (п. 2 ст. 1472 ГК РФ).

Однако к ответственности работника можно привлечь, только если соблюдены три условия. Во-первых, в трудовом договоре должна быть четко указана обязанность работника хранить коммерческую тайну или с работника должна быть взята соответствующая подписка. Во-вторых, в организации должен быть разработан и утвержден перечень сведений, составляющих коммерческую тайну. И, в-третьих, перечень сведений должен быть доведен до сведения работников под роспись^[296].

К работнику можно применить и дисциплинарную ответственность за разглашение (умышленное или неосторожное) сведений, составляющих коммерческую тайну своего работодателя, а также его контрагентов, к которой он получил доступ в процессе выполнения трудовых обязанностей, при отсутствии в действиях такого работника состава преступления. Под разглашением в данном случае понимаются не только конкретные действия по распространению ценной информации, но и случаи, когда такая информация стала известной третьим лицам в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей (например, работник не совершил или несвоевременно совершил действия, входящие в его обязанности и направленные на защиту информации, составляющей коммерческую, служебную или иную тайну)^[297].

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности и разъяснение дисциплинарного проступка определяется локальными актами организации. Дисциплинарными взысканиями, применяемыми работодателем за совершение дисциплинарного проступка, являются замечание, выговор, увольнение по соответствующей статье (ст. 192 ТК РФ). В большинстве случаев к работнику применяется увольнение. В частности, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, выразившегося в виде разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ)^[298].

Поскольку увольнение за разглашение коммерческой тайны - это дисциплинарная санкция, то, применяя ее, работодатель должен соблюсти порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, закрепленный в ст. 193 ТК РФ. Иными словами, необходимо наличие письменного объяснения работника (а при его отсутствии - составление работодателем соответствующего акта), соблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности, издание приказа и ознакомление с ним работника под роспись (а при отказе работника ознакомиться под роспись - составление соответствующего акта).

Важно учитывать, что в данном случае расторжение трудового договора производится по инициативе работодателя. Следовательно, в случае оспаривания работником своего увольнения именно на работодателя возлагается обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника и соблюдение установленного порядка увольнения (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»^[299].

Определенная судебная практика по таким делам уже сложилась, что дало возможность Верховному Суду РФ обобщить ее и дать судам разъяснения. К примеру, согласно п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, в случае оспаривания работником увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать такие сведения.

Взыскание с работника возмещения ущерба может осуществляться двумя способами:

- по распоряжению работодателя (если размер ущерба не превышает среднего месячного заработка работника и в течение одного месяца с момента окончательного определения размера ущерба);

- в судебном порядке (или после истечения установленного законом месячного срока, или если работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, при этом сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок).

Также в судебном порядке осуществляется взыскание задолженности по погашению причиненного ущерба в случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб.

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.