<<
>>

7.1 Природа организационных изменений

В современном высокоинтегрированном экономическом пространстве многие организации вынуждены выживать и развиваться в турбулентной и даже в гипертурбулентной средах, что требует от них умения быстро адаптироваться в радикально меняющейся обстановке, планировать собственные изменения и управлять ими.

Перемены – вопрос, касающийся всех организаций. Перемены внутри организации обычно происходят как реакция на перемены во внешней среде.

Перемены подразумевают массовые изменения организационной структуры, продукции, технологий. Менее очевидной является необходимость успешного проведения «мелких» изменений, которые происходят постоянно – изменений в методах работы, в рутинных процедурах, размещении столов и оборудования, назначениях руководителей и названиях должностей. Может быть, такие мелкие изменения и не имеют большого значения для организации в целом, но они чрезвычайно важны для тех конкретных людей, которых они непосредственно касаются. А поскольку именно отдельные личности помогают осуществить цели организации, руководство не может позволить себе игнорировать их потенциальную реакцию на изменения. Когда в организации происходят изменения, сотрудникам в поисках новой точки равновесия приходится тем или иным образом корректировать свои воззрения и действия, какое-то время компания находится в состоянии дисбаланса.

Данная ситуация означает необходимость выбора. С одной стороны, роль менеджера заключается в проведении постоянных организационных изменений, направленных на достижение наилучшего соответствия фирмы и окружающей среды. Следовательно, менеджер обязан проявлять проактивность – предвидеть события, инициировать перемены, стремиться управлять «судьбой» организации. С другой стороны, менеджер несет ответственность за поддержание группового равновесия в организации, т.е. предполагается, что его поведение будет носить реактивный характер (ответ на происходящие события, адаптация к переменам, смягчение их последствий).

Для того чтобы изменения были успешными, необходимо разобраться в основных причинах, побуждающих организацию к переменам.

К внешним источникам изменений относятся различные факторы общей и специфической среды организации:

- состояние экономики, включая рост и процветание или кризисы и спад, сопровождающиеся массовыми увольнениями, сокращениями штатов;

- состояние рынка рабочей силы, его подвижность и зависимость от быстро меняющихся потребностей экономики, связь со сменой поколений, системой ценностей, уровнем образования и мастерства;

- технологические инновации;

- социальные тенденции в обществе, например, когда работодатели отдают предпочтение молодым специалистам;

- растущее стремление работников к получению высшего образования по специальности, к быстрой карьере, отсрочивание обретения семейного положения и низкая рождаемость, повышенный интерес к работе в сфере торговли и обслуживания;

- события локальной и мировой политики;

- конкуренция, ее рост в локальном и глобальном масштабах.

Если не рассматривать случаи крайнего волюнтаризма в управлении, то внутренние источники изменений вполне можно считать объективными, т.е. не зависящими от воли и желания участников. Активность внутренних движущих сил организации имеет объективный характер в силу свойств стремления натуральной системы к самоорганизации (естественная смена персонала, приобретение и совершенствование опыта и навыков работы, повышение качества социальной жизни внутри организации). К внутренним источникам относятся:

- рационализация.

Любая организация как рациональная система неизменно стремится к совершенству планирования и исполнения, добиваясь наиболее рационального использования ресурсов и постоянного повышения эффективности и качества;

- профессионализация. Рост профессионального уровня работника может приводить к качественным изменениям в управлении, техническом обеспечении организационных процессов и организационном поведении;

- социализация. Общий рост социального благосостояния в организации, расширение сферы услуг, предоставляемых ее членам, забота о профессиональном, социальном и культурном развитии членов организации.

Перечисленные выше внутренние источники изменений могут иметь как положительное, так и отрицательное значение для дальнейшей жизнедеятельности организации. Так, в силу неправильно выбранной стратегии и тактики рационального подхода в организации могут произойти бюрократизация и потеря оперативности и гибкости. Наряду с повышением уровня профессионализма может происходить и обратный процесс - депрофессионализация. Социализация также имеет свой часто встречающийся антипод - десоциализацию. Она заключается в размывании корпоративных ценностей, падении веры в цели организации и т.п.. что сопровождается разрушением социальных связей внутри организации, падением морали и др. При этом сокращаются социальные программы и снижается общий уровень социального благосостояния в организации.

Для описания «естественных» источников развития организации используют модель жизненного цикла организации.

Изменения, прежде всего, воздействуют на установки каждого работника и вызывают определенные, вызванные отношением к переменам, реакции. С другой стороны, члены рабочей группы, демонстрируя ей свою лояльность, часто объединяются и выступают с единым ответом на перемены. Именно это единообразие делает возможным такие, представляющиеся на первый взгляд нелогичными, действиям, как забастовки. Очевидно, что за прекращение работы выступают лишь несколько работников, а остальные сотрудники относятся к ней как к возможности высказать неудовлетворенность ситуацией и подтвердить свою лояльность группе.

Любые организационные изменения (ОИ) связаны с определенными издержками. Поэтому необходимо провести тщательный анализ каждого предполагаемого изменения. В тех случаях, когда величина потенциальных выгод не превышает издержек, перемены представляются неоправданными.

Организационные изменения далеко не всегда одинаково выгодны и менеджменту и работникам, поэтому преимущества и издержки основных их сторон следует рассматривать раздельно. В поддерживающей и коллегиальной моделях организационного поведения предполагается, что при осуществлении всех существенных изменений менеджеры помогают всем своим подчиненным осознать их издержки и выгоды. Их действия направлены на то, чтобы каждый работник ощутил положительный эффект перемен. Однако усилия менеджеров не всегда находят адекватный отклик у работников организации.

<< | >>
Источник: Е.А. БАРАУСОВА. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Учебное пособие. Владивосток, 2015. 2015

Еще по теме 7.1 Природа организационных изменений:

  1. Стратегия организационных изменений
  2. Организационные изменения
  3. Формирование организационной культуры, соответствующей стратегическим изменениям
  4. Причины и факторы изменения организационной структуры банков
  5. Изменение организационной структуры банка
  6. § 5. Изменения организационных форм капиталистических предприятий
  7. Тема 7. Управление организационными изменениями
  8. Навыки личности, их природа и изменение
  9. Формирование и развитие корпоративной культуры, способствующей поддержанию организационных изменений компании
  10. 6.4. Основные действительные и естественные изменения в природе современных денег
  11. Плотин: критика платоновского учения о творении мира и о природе. Природа как иррациональная энергия мировой души
  12. Тема 13. Социальные изменения, культура как фактор социальных изменений
  13. Тема 13. Социальные изменения, культура как фактор социальных изменений