Основные документы, регламентирующие трудовые отношения в РФ

Основным документом среди прочих нормативно-правовых актов, закрепляющих основные положения конституционного права, является Конституция РФ, в которой устанавливаются основополагающие правовые нормы, регулирующие жизнь общества.

Конституция - это Основной закон любого государства, выражающий волю господствующего класса или всего общества и закрепляющий основы общественного и государственного строя, права и свободы человека и гражданина. Она очерчивает круг функций государства, устанавливает основы его отношений с человеком и обществом. Термин «конституция» (от лат. - установление) употреблялся еще в древнем Риме для обозначения одного из видов правовых актов императора (совместно с декретами, эдиктами и др.). В эпоху феодализма наряду с этим термином стала применяться и формулировка «основной закон», которая теперь в России используется как синоним слова «конституция».

В соответствии с Конституцией РФ охрана труда и здоровья людей (ст.7), признание и защита равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности (ст.8) относятся к основам конституционного строя.

Согласно ст.37 Конституции РФ важнейшими правами и свободами человека и гражданина являются право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, и на защиту от безработицы. Эти положения Конституции РФ соответствуют требованиям Всеобщей декларации прав человека (ст.23), утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН (1948 г.), ряду других международноправовых актов в сфере труда, а также Декларации прав и свобод человека и гражданина (ст.23), принятой Верховным Советом РСФСР 22 ноября 1991 г.

Применительно к сторонам трудового договора (к работнику и работодателю) приведенные конституционные положения получают развитие в актах трудового законодательства. Наиболее значимым из них является Трудовой кодекс РФ (принятый 30.12.2001 г.), на основе которого строятся сейчас все трудовые отношения в нашей стране.

Положения старого КЗоТ, действовавшего в течение 30 лет, были в основном сориентированы на плановую экономику, в которой главным работодателем являлось государство, а многочисленные поправки, вносимые в него, не смогли учесть всех изменений, произошедших в экономике России за последние годы. Поэтому Трудовой кодекс, (сокращенно ТК), сохранив значительное количество положений, содержащихся в ранее действовавшем КЗоТ, наряду с этим вобрал в себя все новые и отчасти усовершенствованные положения трудовых законов, среди которых и Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

Одно из нововведений Трудового кодекса - социальное партнерство в сфере труда, которому посвящен раздел II кодекса. Социальное партнерство - это система взаимоотношений между работниками (представителями работников - профсоюзами), работодателями (представителями работодателей - ассоциациями) и органами государственной власти или местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (так называемый трипартизм как принцип деятельности МОТ).

Система социального партнерства включает пять уровней (ст. 26

ТК):

- федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации в результате заключения Генерального соглашения;

- региональный уровень, устанавливающий такие основы в субъекте федерации (региональное соглашение);

- отраслевой уровень, устанавливающий такие основы в отраслях (отраслевое тарифное соглашение);

- территориальный уровень, устанавливающий такие основы в муниципальном образовании (территориальное соглашение);

- уровень предприятия (организации), устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателями в результате заключения коллективного договора.

Цель заключения и вышеназванных соглашений, и коллективных договоров состоит в установлении такого договорного регулирования социально-трудовых отношений (при согласовании интересов сторон), чтобы оно было выше по уровню, чем предусмотрено законодательством. Для работников предприятий всех форм собственности наиболее значимым документом является, конечно же, коллективный договор, в разработке и обсуждении которого они принимают непосредственное участие.

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения на предприятии (в организации) и заключаемый работниками с работодателями в лице их представителей (ст. 40 ТК). В этом легальном понятии кратко указаны стороны и содержание коллективного договора. Это всегда двусторонний акт. Коллективный договор может заключаться и в организации в целом, и в ее филиалах. В настоящее время все более возрастает роль коллективного договора как локального источника трудового права, учитывающего конкретную специфику данного производства.

Значение коллективного договора состоит в том, что этот правовой акт регулирует условия труда и быта работников при активном участии самих работников. Следовательно, он улучшает против законодательства эти условия и развивает производственную демократию. Ныне возросла регулятивная роль коллективного договора, и его локальные нормы права расширяются. Одновременно он является наиболее практически значимой формой социального партнерства. В этом и состоит народнохозяйственное, производственное значение этого договора.

Все сказанное выше относится к коллективным формам урегулирования социально-трудовых отношений между работодателем и коллективом людей, уже работающих на данном предприятии. Но в условиях рынка существует проблема взаимоотношений между работодателем и работником, который еще только нанимается на работу и не может рассчитывать на поддержку трудового коллектива в процессе обсуждения и заключения индивидуального трудового договора (контракта).

В этих условиях из всех форм найма работников индивидуальный трудовой договор следует признать лучшей формой, т.к. именно он более всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда. Ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовые договоры следует отличать от другой формы найма работников - гражданско-правовых договоров, к которым относятся договор подряда, договор поручения, авторский договор, договор о выполнении научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ. Тем и другим договорам присущи общие черты: они связаны с трудом, основаны на договорных началах, носят возмездный характер. Однако между ними имеются и существенные различия, обусловливающие их разную отраслевую принадлежность.

Каковы же эти различия? Во-первых, предметом и основным содержанием трудовых отношений выступает процесс труда, живой труд, в то время как предметом отношений по бытовому подряду, поручению, литературному заказу выступает овеществленный труд, продукт труда. Во-вторых, по трудовому отношению работник обязуется выполнять работу определенного рода (по определенной специальности, квалификации, должности), в то время как в указанных гражданских отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания. В- третьих, трудовые отношения предполагают включение работника в личный состав трудового коллектива организации, где он обязан выполнять меру труда, соблюдать режим рабочего времени, подчиняться имеющимся правилам внутреннего трудового распорядка. Выполнение трудовых заданий по указанным выше гражданско-правовым договорам всех этих атрибутов не предусматривает, иначе говоря, трудовое задание гражданин выполняет по своему усмотрению и на свой риск.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства должны осуществлять органы федеральной инспекции труда. Кроме того, правом на осуществление контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства обладают также профессиональные союзы.

Следует отметить, что работники предприятия, если они объединены в профсоюзы, становятся силой, к которой приходится прислушиваться работодателям. Профсоюзная организация предприятия может потребовать от них повышения оплаты труда, увеличения продолжительности оплачиваемых отпусков, оплаты медицинской страховки и т.п., а в случае несправедливого отказа от выполнения этих требований, призвать коллектив к забастовке, что, кстати, не возбраняется современным трудовым законодательством. Поэтому работодателям невольно приходится считаться с мнением профсоюзов. Вот почему бизнесмены-хозяева вновь создаваемых или перекупаемых предприятий так противятся возникновению на них профсоюзных ячеек. Но не только они.

В новом Трудовом кодексе права профсоюзов по поддержке и защите наемных работников также значительно урезаны в пользу работо- дателей-хозяев, в частности:

- при реорганизации и ликвидации организации мнение профсоюза не учитывается. В соответствии с ст. 82 ТК при увольнении работников по указанным основаниям работодатель в письменной форме только сообщает об этом профсоюзу;

- согласие профсоюза на увольнение в связи с сокращением численности или штатов, а также обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья и т.п. не требуется - в этих случаях только учитывается мнение профсоюзных органов;

- облегчена процедура увольнения профсоюзных активистов;

- работодатель не обязан создавать условия для нормальной работы профсоюзов.

Выше указывалось, что договорное регулирование трудовых взаимоотношений между работодателем и нанимающимся работником в соответствии с новым ТК должно значительно улучшить положение последнего. Однако на практике данное правило зачастую срабатывает с точностью до наоборот. В условиях значительной безработицы, особенно в малых городах и на селе зачастую в содержание договоров, определяющих условия труда работников, включаются положения, лишающие работников гарантий и льгот, установленных трудовым законодательством. Например, работодатели незаконно добиваются от работников согласия на условия, позволяющие произвольно изменить их размер заработной платы. Несмотря на то, что данное условие должно быть признано недействительным, оно применяется работодателями и позволяет им иметь постоянные рычаги воздействия на работников. Неугодным работникам размер заработной платы снижается до минимума в связи с чем они вынуждены (благополучно для работодателя) сами увольняться с работы.

Порядок заключения договоров, определяющих условия труда работников, следует узаконить с учетом их прав и профессиональных интересов. При этом должно действовать общее правило о недопустимости включения в договор условий, ухудшающих положение работников в сравнении с действующим законодательством. За нарушение этого правила работодатели должны привлекаться к административной ответственности. Однако до настоящего времени ответственность за использование работодателями так называемой договорной свободы, ущемляющей трудовые права и интересы работников, не установлена, поэтому многие требования трудового законодательства ими игнорируются.

6.2.6.