<<
>>

§ 9. Особенности третейского разбирательства споров и урегулирования разногласий в трудовых отношениях

Трудовые отношения изначально содержат в себе высокий уровень конфликтности, заложенный в самой природе трудовых отношений, основанных на подчинении одной стороны трудовых отношений другой. Как правило, конфликты в трудовых отношениях обусловлены стремлением работодателя максимальным способом при минимуме затрат обеспечить себе прибыль, порой за счет нарушения трудовых прав работников.

Большинство конфликтов сторон трудовых отношений, поступающих на разрешение компетентных органов, заканчиваются прекращением трудовых отношений даже в том случае, когда суд общей юрисдикции восстанавливает работника в прежней должности. Во многом это объясняется и без того недружественной обстановкой между работодателем (его представителями) и работником, посмевшим «вынести сор из избы»[50].

К тому же, сложившийся на сегодняшний день судебный порядок разрешения трудовых споров допускает в ряде случаев нарушение сроков рассмотрения трудовых дел, вынесение неправовых решений, обусловленных как большой загруженностью судей, так и отсутствием времени качественно разобраться в сути спора. Можно констатировать также имеющиеся определенные сложности при подаче искового заявления со стороны работников, обращающихся за защитой своих прав в государственный суд. Российским законодательством, в отличие, например, от законодательства Германии, допускающего как устную, так и письменную форму обращения в суд[51], установлена обязательная письменная форма иска, и в случае несоответствия формы и содержания искового заявления требованиям законодательства иск к производству не принимается. Во избежание подобных ситуаций

в международной практике активно применяются альтернативные способы разрешения споров, которые призваны достойно конкурировать с разрешением споров государственными судами. К преимуществам альтернативных способов разрешения споров относят не только их дешевизну, по сравнению с разрешением спора в государственном суде, но и их оперативность, ориентированность на разрешение спора «миром», совместное достижение соглашения на взаимно выгодных для сторон условиях. Считается, что в результате использования альтернативных способов разрешения споров велика вероятность дальнейшего сотрудничества сторон, так как устраняется риск вынесения неблагоприятного судебного решения и связанных с ним санкций, а также сохраняется конфиденциальность как самого факта возникновения спора, так и предмета спора.

Альтернативные способы при всем их многообразии обладают общими чертами, позволяющими воспринимать их как единую систему, основанную на общей цели и принципах. Целью является урегулирование и разрешение правового спора. К принципам деятельности относят принцип гибкости и простоты (осуществляются по правилам, которые стороны для себя избрали и которым добровольно подчиняются), принцип сотрудничества сторон[52].

Альтернативные способы во всем их многообразии могут быть классифицированы по различным основаниям. Выделяются две основные группы: 1) консенсуальные процедуры (переговоры, посредничество, мини-суд[53] и т.п.), которые завершаются достижением мирового соглашения сторон и 2) процедуры, которые могут завершаться окончательным и обязательным решением по существу спора (частный арбитраж); рекомендательным решением по делу (упрощенный суд присяжных)[54]; решением, которое принимает обязательную

силу с согласия обеих сторон (досудебный арбитраж[55])[56].

Среди множества альтернативных способов разрешения споров особое место занимает частный арбитраж (третейский суд), занимающий промежуточную позицию между примирительными процедурами, проводимыми вне рамок государственной судебной системы и судебным разбирательством. Третейский суд, представляя собой орган, полномочный разрешить спор, совмещает в себе возможность способствовать примирению сторон посредством достижения мирового соглашения при содействии третейского суда и способность вынести обязательное для сторон решение. В связи с чем в мировой практике активно развивается такой комбинированный способ разрешения споров, как посредничество-арбитраж.

На сегодняшний день существует два пути разрешения трудовых споров[57]: урегулирование и разбирательство. У этих путей, с одной стороны, есть общая цель — разрешение спора, а с другой стороны, существуют различия в способах достижения указанной цели.

Урегулирование спора обычно основывается на правилах, разработанных самими сторонами и подразумевает устранение противоречий между сторонами на основе взаимных уступок. Разбирательство споров осуществляется в соответствии с требованиями, установленными законодательством.

Современное трудовое законодательство РФ допускает различные способы разрешения разногласий в трудовых отношениях[58]. Трудовой кодекс РФ предусматривает несколько порядков разрешения споров, в зависимости от характера спора. Для индивидуальных разногласий ТК РФ предусматривает разрешение споров в комиссиях по трудовым спорам (КТС) и судах общей юрисдикции. Для коллективных трудовых споров существуют примирительные процедуры, подразумевающие решение коллективного трудового спора примирительной комиссией, с участием посредника, в трудовом арбитраже, а также путем проведения забастовки.

Предусмотренные в ТК РФ способы разрешения индивидуальных споров ориентируют работодателя и работника, не сумевших самостоятельно урегулировать разногласия посредством переговоров, на разрешение спора путем разбирательства. КТС и суды общей юрисдикции осуществляют свою деятельность на основании действующего трудового законодательства Российской Федерации. Порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством. Деятельность КТС, как правило, регламентируется положением о деятельности комиссии по трудовым спорам, которое принимается и утверждается работодателем по согласованию с профсоюзом. Деятельность данных органов построена на началах принципа состязательности и направлена на установление обстоятельств дела с целью вынесения решения по существу спора.

Способы разрешения коллективных трудовых споров в большей степени направлены на урегулирование разногласий сторон. В связи с этим, Трудовым кодексом РФ предусмотрены несколько этапов проведения примирительных процедур: в примирительной комиссии, при помощи посредника, в трудовом арбитраже. В данном случае нетрудно провести параллель с тремя вышеперечисленными основными альтернативными способами разрешения споров в мировой практике: переговорами, медиацией, арбитражем. Деятельность примирительной комиссии, например, можно рассматривать в качестве процедуры проведения переговоров сторон. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе с целью достижения соглашения по предмету спора. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника напоминает медиацию, которая обычно проводится с целью оказать содействие сторонам в поиске взаимоприемлемого решения по урегулированию спора на основе конструктивного диалога. Обращение сторон коллективного трудового спора в трудовой арбитраж не нуждается в комментировании. Таким образом, российское трудовое законодательство содержит ряд возможностей для урегулирования коллективных разногласий сторон.

Обращает на себя внимание тот факт, что отсутствие в трудовом законодательстве прямого указания на иные способы разрешения трудовых споров, помимо перечисленных, ни в какой мере не ограничивает право сторон как индивидуальных, так и коллективных разногласий воспользоваться иными способами разрешения споров в трудовых отношениях. Это утверждение подтверждается нормами законодательства Российской Федерации. В соответствии со ст. 45 Конституции РФ, провозглашающей право каждого гражданина защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом, и ст 352 ТК РФ, дублирующей данное положение, возможно выбрать любой способ защиты своих прав и интересов. Единственным условием такого выбора способа защиты служит взаимное согласие сторон на применение одного из альтернативных способов урегулирования (разрешения) спора.

Среди альтернативных способов разрешения споров следует выделить арбитраж (третейский суд)[59]. Он объединяет в себе черты примирительно-третейского способа разрешения споров и судебного разбирательства. Это означает, что третейский суд вправе как содействовать примирению сторон, создавать условия для достижения сторонами соглашения на приемлемых для них условиях, так и полномочен осуществить разбирательство спора и вынести обязательное для сторон решение на основе установленных в судебном заседании обстоятельств в соответствии с нормами закона. Осуществляя третейское урегулирование разногласий в трудовых отношениях, третейский суд более свободен в выборе методики проведения согласования интересов сторон и ориентируется в большей степени на обсуждение общих интересов и различных вариантов урегулирования спора, чем на исследование доказательств. При третейском урегулировании большую значимость приобретает обоснованность требований сторон, что позволяет аргументировано помочь сторонам достичь компромисса по предмету спора. Итогом третейского урегулирования является оформленное в письменной форме соглашение сторон, в котором стороны фиксируют достигнутую договоренность по предмету спора с указанием прав и обязанностей сторон.

Достигнутое сторонами соглашение можно рассматривать как договор, и в этом случае к нему применимы нормы о сделке, совершенной в простой письменной форме[60]. Одновременно такое соглашение может рассматриваться как мировое соглашение сторон. В таком случае в соответствии с п. 3 ст. 32 Закона «О третейских судах в Российской Федерации» по ходатайству сторон третейский суд принимает решение об утверждении мирового соглашения, если мировое соглашение не противоречит закону и не нарушает прав и законных интересов других лиц. Содержание мирового соглашения излагается в решении третейского суда. В случае неисполнения такого решения заинтересованная сторона вправе обратиться в суд с заявлением о выдаче исполнительного листа на принудительное исполнение решения третейского суда.

В третейском суде стороны могут заключить соглашение, которое формально не будет считаться мировым соглашением. Возможна ситуация по взысканию заработной платы, когда работодатель и работник посредством соглашения договариваются о том, что работодатель выплачивает работнику лишь часть средств от той суммы, которую он должен работнику, но обязуется в зачет оставшейся суммы в конкретный срок направить работника на повышение квалификации, что работника полностью устраивает. В этом случае соглашение сторон формально противоречит действующему законодательству, но соответствует интересам сторон. Представляется, что в подобной ситуации третейский судья должен утвердить соглашение, поскольку оно соответствует волеизъявлению сторон и ст 9 ТК РФ. Как известно, урегулирование разногласий во многом строится на достижении компромисса, взаимных предложениях и уступках сторон. Если оно не нарушает интересов третьих лиц и достигается в отсутствие пороков воли, оно может быть утверждено судом.

Третейское урегулирование разногласий не всегда может завершаться заключением соглашения сторон. Если переговоры сторон зашли в тупик, либо одна из сторон не намерена дальше участвовать в примирении, целесообразность проведения такой процедуры отпадает. В таком случае третейский суд должен приступить к третейскому разбирательству — процессу разрешения спора в третейском суде и принятию решения третейским судом по существу спора. При согласии сторон третейский суд вправе начать судебное заседание незамедлительно. Правила постоянно действующего третейского суда могут включать иные условия согласования даты судебного заседания.

Рассмотрение дела в третейском суде может начинаться с доклада судьи (в случае коллегиального рассмотрения спора обстоятельства дела докладывает председатель состава третейского суда или иное лицо, им назначенное). Данная стадия не всегда предусматривается Положением (Регламентом) третейского суда. На практике она часто сокращается, поскольку состав третейского суда знаком с делом.

По общему правилу третейское разбирательство спора начинается с того, что третейский суд проверяет явку сторон и (или) их представителей в судебное заседание, устанавливает их личность, проверяет полномочия. Третейский суд разъясняет сторонам их процессуальные права и обязанности, выясняет, имеются ли у сторон и (или) их представителей заявления и ходатайства и переходит к рассмотрению дела по существу. Третейский суд выясняет, поддерживает ли истец свои требования, признает ли требования истца ответчик. Если ответчик не признает иск истца, третейский суд заслушивает объяснения сторон спора и приступает к изучению других доказательств. В соответствии со ст. 26 Закона «О третейских судах в Российской Федерации», каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на обоснование своих требований и возражений[61]. После исследования всех доказательств, третейский суд переходит к прениям сторон, после которых большинством голосов третейских судей, входящих в состав третейского суда, принимает решение[62].

Следовательно, если третейское урегулирование основывается на принципе сотрудничества сторон при разрешении спора, то третейское разбирательство, которое завершается вынесением решения третейского суда, строится на принципе состязательности. Но и в случае проведения третейского разбирательства третейский суд до вынесения решения по существу спора обязан не препятствовать примирению сторон. На этой стадии процесса примирение облекается в форму мирового соглашения, которое становится основой либо для решения суда по существу, либо для прекращения производства по делу. Стороны вправе по своему усмотрению использовать любой другой способ разрешения противоречий. Несмотря на то, что создание трудового арбитража применяется при разрешении коллективных разногласий, трудовой арбитраж может быть использован и для разрешения индивидуальных споров, причем не на временной, а на постоянной основе.

При создании специализированных третейских судов по разрешению социально-трудовых споров в Регламент (Положение) суда необходимо включать различные положения, отвечающие специфике данного суда: положение о распределение третейских сборов, об освобождении работников от уплаты третейского сбора, об оплате услуг представителя и т.д. Разрешение социально-трудового спора в третейском суде имеет свою специфику. Само обращение сторон спорного трудового отношения в третейский суд, по общему правилу, требует взаимного согласия сторон на обращение в конкретный третейский суд, название которого должно быть точно отражено в третейском соглашении. В случае возникновения спора работодатель, как более сильная сторона трудовых отношений, может отказать работнику в обращении в третейский суд, в связи с чем право на обращение в третейский суд может быть заранее зафиксировано в трудовом договоре, коллективном договоре и ином акте до возникновения спора. Работодатель может, осознав все преимущество владения подконтрольным третейским судом, создать при юридическом лице третейский суд с целью защитить свои интересы в спорах с работниками. Известны случаи, когда работодатели, создав подобный суд, заключали с работниками трудовые договоры с включенной в них третейской оговоркой об обращении в данный суд в случае возникновения спора. Однако такие действия изначально противоречат сущности третейских судов, подрывают их авторитет, нарушают принципы беспристрастности и независимости выносимых решений. Работникам навязывается обращение в третейский суд, заведомо созданный для вынесения решений в пользу работодателя. В такой ситуации возможно лишь обжалование третейского соглашения по основаниям, предусмотренным федеральным законом[63].

Представляется, что в ТК РФ должна быть включена норма, запрещающая работодателям создавать подконтрольные на предприятиях, в организациях третейские суды, в компетенцию которых входит разрешение трудовых споров работодателя со своими работниками. Трудовые споры работодателей с работниками должны разрешаться в независимых третейских судах.

В том случае, если работодатель заинтересован разрешать споры с подчиненными непосредственно на местах, показательным является такой альтернативный способ разрешения корпоративных споров как мини-суд, который позволяет руководству организаций, заинтересованных в непосредственном разрешении внутренних споров, в том числе трудовых, лично принимать участие в спорах с подчиненными. Для этого в организации создается коллегия, состоящая из представителя от руководителей высшего звена, юриста и независимого консультанта, избираемого по соглашению спорящих сторон, который является председательствующим. Независимый консультант выявляет обоснованность позиций сторон и дает рекомендации по наиболее разумному урегулированию конфликта, которые носят для сторон лишь рекомендательный характер. Такой мини-суд на практике демонстрирует свою эффективность, благодаря вхождению в коллегию авторитетных лиц из руководства компании и профессионала по разрешению конфликтов.

На сегодняшний день стало очевидно, что практика применения третейского разрешения споров, вытекающих из гражданско-правовых отношений, включающих в себя всю совокупность дел, подлежащих рассмотрению в порядке гражданского судопроизводства, будет максимально расширяться. Такое положение существует не только в России, но и в других странах. Третейские суды обладают большим потенциалом в области эффективного разбирательства споров. Для широкого применения третейских судов в трудовых и иных связанных с ними отношениях необходимо не только проводить работу по информированию работников и работодателей о преимуществах данного способа разрешения споров, но и создавать постоянно действующие третейские суды при организациях различного уровня: объединениях работников, правозащитных организациях и иных общественных организациях, в которые работники и работодатели могли бы обращаться в случае возникновения споров и разногласий. К преимуществам создания постоянно действующих третейских судов можно отнести и тот факт, что стороны спора вправе обращаться в такой суд за разрешением спора в порядке, предусмотренном правилами постоянно действующих третейских судов. Стороны спора наделены правом устанавливать свой порядок разрешения спора в постоянно действующем третейском суде, заключив третейское соглашение с особыми условиями разрешения спора, тем самым создав третейский суд для разрешения конкретного спора (ad hoc). Для внедрения третейской практики разрешения трудовых споров в коллективные договоры, соглашения необходимо включать условие о третейском способе разрешения споров, что позволит передавать возникшие споры на разрешение третейскому суду. Условие о разрешении споров в третейском суде называется третейской оговоркой. При заключении третейской оговорки права работников не должны быть ограничены. Работнику как менее защищенной стороне трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений должно быть предоставлено право выбора конкретного третейского суда, в связи с чем в коллективный договор, соглашение должно включаться положение о третейском порядке разрешения споров между сторонами. Право выбора третейского суда должно быть предоставлено работнику как более незащищенной стороне трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

<< | >>
Источник: Матненко М.В.. Практикум третейского азбирательства гражданско-правовых споров в Российской Федерации. М., 2008— 144 с.. 2008

Еще по теме § 9. Особенности третейского разбирательства споров и урегулирования разногласий в трудовых отношениях:

  1. § 1. История третейского разбирательства споров в России
  2. 2.Особенности правового регулирования разрешения трудовых споров в суде
  3. Следующая особенность, препятствующая, более глубокому рассмотрению трудовых споров,
  4. ТЕМА № 4 ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ РАССМОТРЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
  5. Правовая защита трудовых прав работника. Генезис трудовых споров
  6. Доарбитражное урегулирование споров.
  7. 185. Законодательство о претензионном порядке урегулирования споров
  8. § 1. Проблемы внесудебного урегулирования информационных споров
  9. Место третейского разбирательства
  10. Вопрос 73 В чем состоят особенности правового регулирования трудовых отношений в производственном кооперативе?
  11. Статья 20. Место третейского разбирательства