! Задание 8.2. Составьте схему, отражающую структуру службы социального развития организации. Какие подразделения, кроме указанных выше, Вы включили бы в ее состав?

Нормативной основой деятельности в организации службы социального развития, как правило, является специально разработанный документ – положение, которое включает следующие разделы:

– цель и задачи деятельности;

– содержание и формы деятельности;

– место в организационной структуре;

– взаимодействие с другими подразделениями;

– полномочия и ответственность;

– критерии оценки результатов деятельности.

Подобная структура документа возможна и для положений о структурных подразделениях службы – отделах, бюро, лабораториях и др.

Рассмотрим подробнее содержание положения о структурном подразделении системы управления социальным развитием – социальной службе.

В цели и задачи деятельности службы могут быть включены следующие:

– проведение активной социальной политики на основе создания эффективной системы управления социальными процессами;

– создание условий для реализации трудового потенциала сотрудников, повышения удовлетворенности сотрудников различными аспектами труда;

– создание оптимальных условий для повышения уровня, образа и качества жизни работников, совершенствования социальных связей и отношений между ними;

– реализация мер по социальной защите работников, моральному и материальному стимулированию и др.

В раздел «Содержание и формы деятельности» отдела социальных программ возможно включить следующие мероприятия:

– специалисты отдела разрабатывают и реализуют мероприятия по совершенствованию организации и условий труда, рациональному использованию и регулированию рабочего времени;

– осуществляют разработку предложений по совершенствованию оплаты труда, морального и материального стимулирования сотрудников;

– ведут работу по представлению сотрудников, добившихся значительных достижений в труде, к награждению отраслевыми и государственными наградами, оформляют документы и осуществляют учет награжденных;

– координируют реализацию различных социальных программ для сотрудников;

– развивают внутрифирменные церемонии и ритуалы, организуют традиционные культурно-массовые мероприятия.

Взаимодействие с другими структурными подразделениями, руководителями и специалистами строится в рамках компетенции отдела. В рамках своих полномочий отдел социальных программ несет ответственность за реализацию заявленных целей в полном объеме и в установленные сроки.

Типовые положения о структурных подразделениях, как правило, не содержат раздела «Критерии оценки результатов деятельности», однако он необходим для проведения оценки работы.

Данный раздел может включать следующие критерии:

– качество выполнения функций и степень достижения задач;

– своевременность и обоснованность предложений по разработке социальных программ для сотрудников;

– эффективность реализации социальных мероприятий;

– выполнение планов работы по отчетным периодам;

– соблюдение работниками требований кодекса поведения и деловой этики, авторитет и имидж службы в коллективе.

Нормативной основой деятельности специалистов службы являются должностные инструкции. В должностных инструкциях конкретизируются направления их деятельности в рамках профессионально-квалификационного, функционального и технологического разделения труда.

R Профессионально-квалификационное разделение труда предполагает распределение обязанностей между работниками службы с учетом осуществляемой деятельности и требуемой для выполнения работы квалификации – специального образования и опыта.

Функциональное разделение труда неразрывно связано с системой работы и проявляется в закреплении отдельных функций за конкретными специалистами. При этом должно быть обеспечено взаимодействие специалистов между собой, координация и обмен информацией при решении оперативных вопросов.

Основой технологического разделения труда является разработка технологии выполняемых работ, распределение операций и процедур, полномочий и ответственности за выполнение конкретных действий между специалистами.

Как правило, должностные инструкции имеют следующую структуру:

– общие положения, содержащие цели и задачи работы, квалификационные требования;

– должностные обязанности,

– права и ответственность,

– служебные взаимоотношения,

– критерии оценки результатов деятельности работника.

В разделе «Общие положения» обозначаются цели и задачи, которые должен решать специалист, занимающий данную должность. В этом же разделе определяются квалификационные требования (что должен знать, уметь, какими нормативными и законодательными документами руководствоваться). В квалификационных требованиях, кроме профессиональных компетенций, желательно предусмотреть такие требования, как выраженная направленность на работу с людьми, развитые познавательные, организаторские, коммуникативные способности, для руководителя – лидерские качества.

Раздел «Должностные обязанности» включает перечень функций, которые специалист должен выполнять. Как правило, этот перечень формулируется в глагольной форме (что должен делать) и связан с формулируемыми в следующем разделе положениями о правах и ответственности, так как для реализации функций работнику должны быть предоставлены определенные права (например, доступ к персональной информации), очерчен круг полномочий и определены границы и форма ответственности (например, за несоблюдение конфиденциальности персональных данных работников может быть привлечен к уголовной или административной ответственности в соответствии с законодательством РФ).

В содержании раздела «Служебные взаимоотношения» должно быть определено непосредственное подчинение работника, взаимодействие с коллегами и пределы его компетенции во взаимодействии с внешними организациями и должностными лицами – в каких случаях взаимодействует самостоятельно, в каких с разрешения или по поручению руководителя.

Критерии оценки результатов деятельности работников могут быть субъективными, к которым относятся, например, степень удовлетворенности руководителя организацией и качеством труда; степень сотрудничества с другими подразделениями и удовлетворенность руководителей организации работой службы; отсутствие жалоб и нареканий на работу; соблюдение норм деловой этики; а также объективными – рост показателей реализации и развития социальных программ (охват сотрудников, рост финансовых затрат на различные виды поддержки и помощи, увеличение видов социальной помощи и социальных программ). Включение подобной системы критериев позволит формализовать оценку эффективности деятельности работников и службы в целом.