<<
>>

Понятие и система локальных нормативных актов организации

В управлении социальным развитием организации большое значение имеет нормативно-регуляционный аспект, представляющий собой систему правовых, корпоративных и этических норм, правил и регуляторов деятельности.

Систему правового регулирования деятельности любой организации в сфере социально-трудовых отношений следует рассматривать как минимум на трех уровнях: международном, государственном и на уровне организации.

0 Международный уровень представляют многочисленные международные документы, содержащие социальные права человека. Так, Всеобщая декларация прав человека, принятая Организацией Объединенных Наций (ООН) в 1948 г., провозглашает гражданские, политические, социально-экономические права и свободы личности. Среди них зафиксированы, в частности, неотъемлемые права на труд и свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда, защиту от безработицы, равную оплату за равный труд, вознаграждение, обеспечивающее достойное существование человека и др.

К международным документам универсального характера относятся Декларация социального прогресса и развития, провозглашенная Генеральной Ассамблеей ООН в 1969 г., Европейская социальная хартия и др. Основные положения этих документов включают принципы направленности социального прогресса и развития на постоянное повышение материального и духовного уровня жизни всех членов общества при уважении и осуществлении прав человека, создания условий, которые ведут к подлинному равенству среди людей.

Особое значение имеют конвенции Международной организации труда (МОТ) - целый ряд документов, принятых Генеральной конференцией МОТ в разные годы и содержащих требования к государствам- участникам относительно различных сторон трудовых отношений. Так, Конвенция о принудительном труде содержит требование упразднить в кратчайшие сроки применение принудительного или обязательного труда, под которым понимается работа, выполняемая недобровольно, под угрозой наказания. Конвенция о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности предусматривает выплату вознаграждения без дискриминации по признакам пола. Конвенция о дискриминации в области труда и занятий запрещает любые формы нарушения равенства в области труда или занятий, в том числе доступе к профессиональному обучению, а также оплату и условия труда и требует от государств проведения соответствующей национальной политики.

Россия подписала и ратифицировала многие из международных документов, содержащие права и свободы человека в сфере труда, а это значит, что в нашей стране эти принципы признаны основополагающими при законодательном регулировании социально-трудовых отношений, они находят свое отражение в государственных законодательных актах.

- законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации;

- нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

Основные нормы трудового права содержатся в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативноправовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» внесен ряд дополнений и существенных изменений в Трудовой кодекс РФ.

Принятие этого закона было вызвано необходимостью приведения трудового законодательства в соответствие с требованиями времени и произошедшими в стране переменами. Так, практически во всех статьях понятие «организация» заменено понятием «работодатель», что снимает формальные препятствия при применении норм трудового законодательства в случаях, когда работодатель не является юридическим лицом.

Кроме того, повышен статус нормативных актов, разрабатываемых самой организацией в рамках локального нормотворчества. Целый ряд статей содержат эту дефиницию. Локальные нормативные акты составляют третий уровень нормативно-правового регулирования трудовых отношений.

S Задание 7.1. Составьте схему, иллюстрирующую уровни нормативно-правового обеспечения в сфере социально-трудовых отношений.

нодательства (ст. 5), закрепил право работодателя принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8).

0 Однако следует иметь в виду, что в современной юридической литературе до сих пор отсутствует согласованное понятие правовой природы и сущности локальных актов юридических лиц и их место в структуре правового регулирования деятельности организаций. Там, где локальные акты упоминаются в перечне форм (источников) права, они выделяются в отдельную группу по субъекту правотворчества и принимаются как нормативные акты, регулирующие отношения внутри какой-либо организации. Например, указывается, что локальные акты издаются администрацией для решения своих внутренних вопросов и распространяют действие только на членов данного коллектива, касаются дисциплины труда, его организации, взаимоотношений между подразделениями и др.

Кроме того, в государственных законодательных актах - Арбитражном процессуальном кодексе Российской Федерации (ст. 11), Гражданском процессуальном кодексе Российской Федерации (ст. 10) в числе нормативных актов, применяемых при разрешении споров, прямо не указываются локальные (внутренние) документы организации.

Вместе с тем, судебная практика подтверждает, что при разрешении споров суды руководствуются не только законодательством, но и документами, принятыми в соответствии с этим законодательством компетентными органами организации. Так, при рассмотрении споров об оплате труда суды руководствуются действующими в организациях положениями об оплате труда, при рассмотрении споров по вопросу о порядке предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков, спецпитания - коллективными договорами и другими локальными нормативными актами.

соглашениями.

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, призваны:

- конкретизировать положения трудового законодательства и актов с учетом особенностей труда в организации;

- повышать гарантии, предоставленные работникам нормативными правовыми актами вышестоящего уровня;

- устанавливать условия труда, определение которых прямо отнесено к компетенции работодателя.

Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права, должны отвечать следующим принципам:

- не противоречить Трудовому кодексу, иным федеральным законам, указам Президента и постановлениям Правительства Российской Федерации, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации;

- не содержать норм, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством, нормативными актами (указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации, актами федеральных органов исполнительной власти), законами субъектов Российской Федерации, нормативными актами органов местного самоуправления, а также соглашениями и коллективными договорами.

Если документы приняты с нарушением этих требований, они являются недействительными и не подлежат применению с момента их принятия. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие условия труда, по общему правилу должны приниматься с учетом мнения работников, так как в них проявляется двуединость регулирования трудовых отношений: сочетание договорных начал с локальным нормотворчеством представительного органа работников.

Локальные нормативные акты можно классифицировать по различным основаниям: целям, категории важности, типам, сроку действия и хранения, особенностям принятия и т.д.

0 Локальные нормативные акты в организации принимаются в зависимости от числа участвующих в их создании. Среди них можно выделить локальные нормативные акты, принимаемые работодателем единолично, - штатное расписание, должностные инструкции, приказы и распоряжения, и принимаемые работодателем с учетом мнения работников.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, к локальным нормативным актам, которые работодатель принимает с учетом мнения представительного органа работников, относятся: акты, устанавливающие нормы труда, независимо от их наименования (ст.162), графики сменности (ст.103), положения об оплате труда (ст. 135), акты о стимулирующих выплатах (ст.144), правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189) и др.

К локальным нормативным актам, которые работодатель принимает с учетом мнения выборного профсоюзного органа, кроме указанных выше, относятся: акты, устанавливающие порядок разделения рабочего дня на части (ст.105) и проведения работ в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113), очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст.123), систему оплаты и стимулирования труда (ст.135) и его нормирование (ст.159), продолжительность вахты (ст.199) и режим труда и отдыха при работе вахтовым методом (ст.301), учет мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (ст.373) и гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов (ст.374) и др.

В связи с тем, что участие представительных органов работников в осуществлении локального правотворчества может рассматриваться как одна из форм социального партнерства (ст.ст.26 и 53), при разработке локальных нормативных актов, не указанных в Трудовом кодексе, целесообразно информировать представителей работников о намерениях работодателя и учитывать их мнение. В порядке осуществления социального партнерства работодатель и представительные органы работников могут установить правило о согласовании локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, с представительным органом работников, действующим в организации. Такое решение фиксируется в коллективном договоре или соглашении. Необходимо иметь в виду, что согласование отличается от учета мнения тем, что при отказе представительного органа работников дать согласие на принятие соответствующего акта он не может быть принят.

В систему локальных нормативных актов входят правовые документы различных видов, форм и статуса. Локальные нормативные акты могут иметь вид расписания (штатное расписание, расписание приема), графика (график отпусков, дежурств), инструкции (должностная инструкция, инструкция по охране труда и технике безопасности, инструкция по учету рабочего времени, по действиям в чрезвычайной ситуации) и др.

Формами локальных нормативных актов могут быть положение (об оплате труда, о структурном подразделении, о корпоративных наградах), порядок (ведения делопроизводства, хранения трудовых книжек, списания документов), правила (правила внутреннего трудового распорядка, правила техники безопасности), договор (трудовой договор, договор о материальной ответственности) и др.

SЗадание 7.2. Какие локальные нормативные акты (различных видов, форм, статуса, содержания) Вы знаете? Приведите примеры.

К документам с высоким статусом относится устав организации, коллективный договор, так как они распространяют свое действие на все виды деятельности организации, всех работников и относительно длительный период действия. Локальные нормативные акты вида «приказ», «распоряжение» относятся к организационно-распорядительным документам, распространяющим свое действие на определенные направления деятельности, отдельные категории работников или конкретных должностных лиц и имеющим, как правило, короткий срок действия.

Систему локальных нормативных актов организации, создающих нормативно-правовую основу управления социальным развитием, составляют документы, которые можно отнести к трем группам: основополагающие, процедурные, организационные (рис. 6.1).

Основополагающие документы регламентируют принципы и виды социально ориентированной деятельности. В эту группу относятся коллективный договор, социальный кодекс, концепция социальной политики и др.

Процедурные локальные нормативные акты регламентируют деятельность по отдельным видам и направлениям деятельности, правила предоставления социальных льгот и услуг. В этой группе могут быть документы разной степени укрупненности и дифференциации в зависимости от принятого в организации порядка разработки локальных документов. Так, локальный нормативный акт, касающийся вопросов вознаграждения работников, может быть один, например положение о вознаграждении, и включать в себя в качестве разделов положение об оплате труда, о стимулировании, о моральном поощрении и т.д., а могут быть приняты отдельные положения, регламентирующие данные аспекты деятельности.

деиствующим законодательством, коллективным договором,

Рис. 6.1. Система локальных нормативных актов организации

В третьей группе локальных нормативных актов - документы, регламентирующие организацию управления социальным развитием, - положения о специальных подразделениях и службах, например, положение об отделе социальных программ или социального развития, должностные инструкции (регламенты) специалистов, положения об общественных органах - совете трудового коллектива, комиссии по социальным вопросам и т.д.

Общие требования к разработке и определению содержания и структуры регламентирующих документов состоят в необходимости следовать установленным принципам:

- гуманности и законности. Любой из документов должен повышать и закреплять социальный и профессиональный статус работника и соответствовать требованиям действующего законодательства;

- системности. В системе локальных нормативных актов, наряду с их определенной иерархией, возможно выделить документы, имеющие равноправное значение и независимое действие;

- конкретности и концептуальности. Каждый документ должен «обслуживать» тот процесс или технологию, субъект отношений для которого создан, и соответствовать общим принципам, подходам к реализации социальной политики;

- преемственности и обновляемости. Все документы должны иметь свое логическое продолжение и своевременно пересматриваться в соответствии с изменениями социально-экономических условий и законодательства.

Процесс разработки локальных нормативных актов включает ряд этапов:

- выявление потребности и изучение состояния правового регламентирования данного вида кадровых отношений;

- принятие решения о необходимости локального акта и разработка его концепции;

- определение вида документа, разработка структуры и основного содержания проекта локального нормативного акта;

- финансово-экономическое обоснование документа;

- юридическая экспертиза локального акта;

- согласование проекта документа с заинтересованными лицами;

- апробирование проекта документа, уточнение содержания;

- официальное рассмотрение проекта акта, его оформление, подписание, вступление в законную силу;

- доведение содержания локального нормативного акта до работников;

- контроль за реализацией документа.

S Задание 7.3. Составьте схему, отражающую этапность разработки локального нормативного акта. Попробуйте конкретизировать схему на примере разработки определенного документа.

При соответствующей технологизации процесса разработки локальных нормативных актов в организации могут быть выработаны корпоративные стандарты и тем самым уже на этапе разработки заложены и реализованы требования к качеству документов.

Структура различных локальных нормативных актов, как правило, включает в себя ряд элементов:

- целевое предназначение документа;

- четкое определение предмета регулирования;

- место данного документа в системе локальных нормативных актов и его законодательная база;

- задачи, условия и формы реализации регламентируемой деятельности;

- критерии оценки эффективности деятельности.

Безусловно, каждый документ может иметь свою структуру и

включать разделы, связанные со спецификой содержания.

Таким образом, локальные нормативные акты служат средством уточнения и детализации общих норм права применительно к деятельности конкретной организации, призваны регламентировать осуществление мер в рамках реализации социальной политики. Локальные нормативные акты, по своей сути, являются формой выражения и придания легитимности социальной политике организации.

7.2. Коллективный договор и социальный кодекс — инструменты управления социальным развитием организации

В рамках управления социальным развитием организации основополагающим документом является Коллективный договор.

Коллективный договор - это локальный правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации. В соответствии со ст.ст. 40-55 ТК РФ коллективный договор заключается между администрацией и работниками, рассматривается и утверждается на общем собрании (конференции) трудового коллектива. При этом наличие или отсутствие профсоюзной организации не является препятствием для заключения коллективного договора.

ISB Целью заключения коллективного договора является создание условий, максимально способствующих стабильной и производительной работе, успешному долгосрочному развитию организации, росту престижа и деловой репутации, а также установление социальнотрудовых прав и гарантий, улучшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством, и тем самым повышение уровня их жизни.

В коллективном договоре находят свое отражение все элементы социально-трудовой сферы:

- занятость, нормирование и охрана труда,

- обязанности работодателя по обеспечению прожиточного минимума работников за счет оплаты труда, выплаты стимулирующих доплат, включая премии, поощрительные и компенсационные выплаты и

др.;

- обязанности работодателя по обеспечению условий труда, отдыха, быта работников, содержанию социальной инфраструктуры организации и финансового обеспечения социальных программ.

Таким образом, коллективный договор задает систему механизмов реализации социальной политики.

0 Вместе с тем, несмотря на высокую значимость и правовую определенность, коллективный договор, как показывают выборочные исследования, заключен не во всех российских организациях. В тех же организациях, где коллективный договор заключен, зачастую он носит формальный характер, практически не содержит дополнительных льгот и услуг, а повторяет нормы и обязательства, возложенные на организации как работодателя Трудовым кодексом.

Подобный факт обусловлен рядом причин: инертностью в реализации управленческих процессов, недооценкой социальных аспектов управления, сниженной ролью профсоюзов (там, где они есть) в отстаивании прав работников, низкой активностью и инициативностью самих работников, обусловленной неверием в реальность позитивных изменений, практически полным отсутствием организационного обеспечения (оргструктур и специалистов) процесса разработки коллективного договора.

Рассмотрение содержания типового коллективного договора позволяет выделить в нем пять укрупненных групп вопросов, регулирующих сферу социально-трудовых отношений:

- обязательства, нормирующие важные условия труда, к которым в первую очередь относятся организация и оплата труда, режим труда и отдыха, охрана труда и здоровья, льготы для отдельных категорий работников;

- обязательства, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми, - вопросы занятости, высвобождения, переобучения и т.п.;

- нормы, регулирующие социальное обслуживание работников, среди них: социальный пакет, компенсации и дотации, санитарно-бытовое обслуживание и др.;

- обязательства работодателя и нормы социального обеспечения, в том числе жильем, медицинскими и другими видами страхования;

- правила, регулирующие внесение изменений и дополнений, контроля за выполнением коллективного договора.

S Задание 7.4. Изучите в Трудовом кодексе раздел, посвященный коллективному договору. Как регламентируется порядок его

заключения?

Принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений в различных отраслях народного хозяйства регулируются отраслевыми соглашениями, устанавливающими, помимо общих условий, вопросы оплаты труда, трудовые гарантии и льготы для работников отрасли, рекомендованные для применения в коллективных договорах учреждений, организаций и предприятий.

Так, в коллективном договоре необходимо предусматривать размеры и порядок использования полученных и остающихся в распоряжении организации средств, в том числе внебюджетных, а при принятии решения об изменении подчиненности объектов социально-культурной сферы, при передаче в аренду зданий, помещений, сооружений, оборудования, находящихся в оперативном управлении государственных организаций, необходимо учитывать мнение коллектива в целях предотвращения ухудшения условий труда и быта работников.

В коллективном договоре должно быть предусмотрено выделение средств из различных источников на обеспечение социальной защиты и поддержки сотрудников, определены направления использования этих средств с участием профсоюзной или другой общественной организации.

В коллективном договоре, как правило, определяется так называемый «социальный пакет» организации.

0 Сегодня социальный пакет стал непременным атрибутом корпоративного управления любой уважающей себя бизнес-компании. Он может составлять от трети до половины величины заработной платы работника. Работодатели предлагают своим сотрудникам бесплатное или льготное питание, дополнительное медицинское и пенсионное страхование, обучение, оплату транспортных расходов. Кроме того, в социальный пакет нередко входит предоставление и оплата мобильного телефона, а также личного автомобиля.

Прогрессивным методом в предоставлении социального пакета считается метод меню или кафетерия, предоставляющий право самому работнику выбирать наиболее удовлетворяющие его социальные льготы и услуги в соответствии с трудовым вкладом и обязательствами.

Сегодня в условиях реформы системы пенсионного обеспечения населения резко повышается значимость регламентации в коллективном договоре вариантов участия работодателя в пенсионных программах, в том числе негосударственного пенсионного обеспечения, а также программах развития накопительной системы как источниках финансирования строительства и приобретения жилья.

В отношении оплаты труда в коллективном договоре возможно регламентирование ряда дополнительных вопросов:

- установление надбавок к должностным окладам работников, награжденных различными видами государственных, отраслевых и корпоративных наград;

- введение надбавок за продолжительность непрерывной работы, а также в целях привлечения молодых работников доплат на первые три года работы;

- расширение диапазона дифференциации размеров должностных окладов (ставок) и повышения уровня оплаты труда работников высшей квалификации;

- сохранение размеров и условия повышения заработной платы и должностных окладов работников за работу в особых условиях (работа в отдаленных филиалах и представительствах, с особой категорией клиентов и т. п.).

В коллективном договоре может быть закреплена норма осуществления организационно-штатных мероприятий, которые могут повлечь высвобождение большого числа работников.

Отдельными положениями договора конкретизируется право и условия предоставления работникам дополнительных оплачиваемых отпусков за счет имеющихся собственных средств, которые присоединяются к ежегодному основному отпуску, а также оплачиваемых выходных дней по семейным обстоятельствам (собственная свадьба или свадьба детей, рождение ребенка, уход за больными членами семьи, смерть членов семьи) и другим уважительным причинам.

В отношении аттестации и конкурсного отбора в коллективном договоре могут быть предусмотрены особые (упрощенные) формы для победителей и лауреатов всероссийских и региональных профессиональных конкурсов, для работников, имеющих государственные или ведомственные награды, почетные звания, ученую степень, а также формы и условия повышения квалификации и переподготовки кадров.

0 Поскольку государственные организации в соответствии с Федеральным законом «О введении в действие Бюджетного кодекса Российской Федерации» самостоятельно осуществляют финансовохозяйственную деятельность, используют по своему усмотрению в соответствии с уставом финансовые средства, закрепленные за ними учредителями или являющиеся их собственностью, то экономия как бюджетных, так и внебюджетных средств по смете расходов в соответствии с коллективным договором может направляться на различные мероприятия:

- премирование, выплату надбавок работникам, при этом премирование работников, установление надбавок к ставкам заработной платы и должностным окладам производятся в пределах экономии фонда оплаты труда по смете и не имеют ограничений по видам доплат, надбавок и их размерам;

- улучшение условий труда и быта, удешевление стоимости общественного питания, организацию отдыха работников, их семей, мероприятия по охране здоровья и другие социальные нужды работников и их детей;

- укрепление материально-технической базы, содержание зданий и сооружений, капитальный ремонт, благоустройство территорий и другие производственные нужды, а также долевое участие в строительстве жилья работникам.

При регламентации и конкретизации данных норм в коллективном договоре обеспечивается легитимность деятельности, так как израсходованные на указанные цели средства не могут быть классифицированы как нецелевое использование средств.

В коллективном договоре предусматривается выделение средств на санаторно-курортное лечение и организацию отдыха работников, размер средств, выделяемых на одного работника.

Коллективным договором устанавливаются конкретные размеры отчислений на счет профсоюзного комитета организации или в специальный фонд денежных средств для ведения социально-культурной, физкультурно-оздоровительной и иной работы, устанавливается доля (конкретный размер) средств, выделяемых на развитие социальной сферы, в том числе строительство жилья.

Подобные обязательства организации как работодателя требуют финансового обеспечения, что становится возможным только при финансовой состоятельности организации. Это предполагает, что работники должны проявлять инициативу и творческий подход в реализации программ, могущих привлечь дополнительные средства - грантовую и спонсорскую поддержку, доходы от реализации хозрасчетных проектов и коммерческих услуг, которые могут увеличить возможности организации в накоплении внебюджетных средств.

В качестве заключительных положений в коллективном договоре должна быть регламентирована обязанность администрации соблюдать права и гарантии профсоюзных организаций работников, способствовать их деятельности, не допуская ограничений установленных законом прав и гарантий профсоюзной деятельности.

Совершенствованию деятельности по заключению в организациях коллективных договоров могут способствовать следующие меры:

- проведение всероссийского конкурса коллективных договоров и соглашений среди учреждений, предприятий и организаций различных отраслей, сфер деятельности и форм собственности;

- включение в состав критериев, определяющих рейтинг и престиж организации, который часто используется в маркетинговой политике и рекламных кампаниях, перечня показателей, характеризующих уровень социального развития;

- проведение научных и практических конференций, в том числе по обмену опытом; публикации материалов, освещающих проблемы и опыт реализации в организациях социальной политики.

Важнейшим условием реализации социальной функции любого трудового коллектива является встречная, упреждающая роль в осуществлении мер защищенности, предотвращении возможного ухудшения жизни работников, участие в осуществлении эффективной социальной политики с тем, чтобы обеспечить наиболее полную реализацию интеллектуального и творческого потенциала работников.

Помимо коллективного договора, этим целям служит социальный кодекс организации как нормативный акт, регламентирующий принципы реализации социальной политики.

Отличие социального кодекса от коллективного договора состоит в том, что, в нем отражены те обязательства по социально ответственному поведению перед работниками, которые работодатель добровольно и в инициативном порядке принимает на себя. Реализация обязательств (сроки введения, объемы финансирования и т.д.) осуществляется в ходе коллективных переговоров и закрепляется в коллективном договоре и других локальных нормативных актах.

Принципы, в соответствии с которыми разрабатывается социальный кодекс, можно разделить на группы:

- социально-политические,

- организационные,

- социально-психологические.

Социально-политические принципы отражают требования социально ориентированного государства. К таким принципам относятся: государственный подход к задачам социальной политики, гуманизм и демократизм, тесная связь содержания и форм работы с конкретными условиями жизнедеятельности, законность, справедливость.

Принцип государственного подхода предполагает умение решать актуальные задачи сегодняшнего дня и видеть перспективы. Принцип гуманизма предполагает признание человека высшей ценностью, безусловную защиту его достоинства и прав. Принцип демократизма требует учета мнения как отдельных работников, так и общественных организаций, коллективных форм и органов самоуправления.

К организационным принципам относится экономическая основа социальных инициатив, обеспеченность ресурсами и организационными механизмами.

К социально-психологическим принципам относятся: социально-психологическая компетентность в решении социальных проблем, стимулирование инициативы и активной творческой деятельности людей, соблюдение требований к единству полномочий и ответственности.

Так же, как и в коллективном договоре, обязательства, принимаемые в социальном кодексе, являются преимущественно дополнительными по отношению к законодательству; обращены как к работникам, так и неработающим пенсионерам и, в более широком плане, к партнерам, государству и гражданскому обществу; рассчитаны на солидарные инициативные действия и партнерское взаимодействие с работниками, государством и обществом.

В социальном кодексе организация может ставить перед собой социальные ориентиры в следующих областях:

- социально ответственное регулирование вопросов труда, занятости и производственных отношений (социально ответственное реструктурирование и др. вопросы);

- проведение прозрачной, объективной и конкурентоспособной политики оплаты и стимулирования труда (установление минимально гарантированного уровня оплаты труда для всех профессионально-квалификационных групп работников на уровне, превышающем законодательно установленный минимальный уровень оплаты труда, из расчета необходимости удовлетворения основных жизненных потребностей и предоставления определенного располагаемого дохода; использование гибких систем премирования с целью наиболее полного учета трудового вклада работника и коллективов);

- соблюдение принципа приоритета сохранения жизни и здоровья работника по отношению к результатам деятельности; приоритет превентивных мер по охране здоровья и улучшению условий труда и окружающей среды;

- обеспечение безопасной и эргономичной организации рабочих мест, необходимых санитарно-гигиенических и бытовых условий, качественных продуктов питания и чистой питьевой воды;

- в отношении молодых работников - политика, направленная на сочетание трудовых обязанностей молодых работников с возможностью продолжения образования, повышения квалификации и профессионального развития; содействие в обеспечении жильем молодых работников и их семей.

В социальном кодексе может быть отражена ответственность за создание достойных условий труда и жизни сотрудников и членов их семей; с этой целью организация предпринимает инициативные действия в следующих сферах:

- обеспечивать финансирование мероприятий, направленных на охрану здоровья работников; организовывать учет и анализ заболеваемости, обеспечивать мониторинг условий труда и здоровья работников для оценки профессиональных рисков ущерба здоровью;

- организовывать регулярные профилактические осмотры работников; по результатам периодических медицинских осмотров и анализа заболеваемости разрабатывать программы по профилактике общей заболеваемости и оздоровлению работников, включая профилактическую вакцинацию и санаторно-курортное лечение;

- выделять целевые средства для обеспечения санаторнокурортного лечения работников; проводить физкультурнооздоровительную работу и развивать массовые виды спорта среди работников и членов их семей, обеспечивая им доступ к спортивной инфраструктуре;

- содействовать организации летнего отдыха детей работников, организовывать досуг на корпоративном уровне; проводить систематическую пропаганду здорового образа жизни среди работников с использованием корпоративных средств массовой информации;

- содействовать решению жилищных проблем работников.

Учитывая остроту проблемы с обеспечением жильем и экономическую неэффективность ее решения полностью за счет средств организации, жилищная политика должна основываться на обеспечении доступности жилищного кредитования для каждого работника, обеспечении возможности индивидуальных накоплений работника в корпоративных системах страхования.

Рассмотрим, какие социальные обязательства могут быть отражены в социальном кодексе организации.

В социальном кодексе отражаются обязательства по социальной поддержке неработающих пенсионеров, например, в форме выплаты единовременного пособия выходящему на пенсию работнику; предоставления регулярной материальной помощи неработающим пенсионерам, сохранения прав участия неработающих пенсионеров в корпоративной системе добровольного медицинского страхования.

В социальном кодексе организация принимает на себя обязательства по предоставлению дополнительных дней отдыха и отпусков работников, признавая значение для жизни человека гармонизации трудовых и семейных обязанностей.

Целый ряд обязательств социального кодекса направлен на улучшение материального благосостояния работников. Так, учитывая, что заработная плата не зависит от количества иждивенцев в семье, работникам в необходимых случаях (при рожде- нии/усыновлении ребенка, малообеспеченным и многодетным семьям, семьям с детьми-инвалидами и др.) предусматриваются денежные выплаты и компенсации.

Современными формами деятельности являются дополнительное социальное страхование и добровольное медицинское страхование, негосударственное пенсионное обеспечение, в том числе через создание условий для развития долевого участия работника в формировании собственных пенсионных накоплений; гарантирование сохранности и приумножения пенсионных накоплений; допустимость использования пенсионных накоплений для целей корпоративного ипотечного кредитования, а также личное страхование работников (от несчастных случаев, заболеваний, смерти по любой причине) при их долевом участии с целью расширения доступа работников к услугам страхования и повышения уровня защищенности их семей.

Как видно, часть социальных обязательств организации предполагает активное участие работников в повышении уровня своего благосостояния через долевое финансирование отдельных программ, накопление собственных средств, инициативное и предприимчивое трудовое поведение в целом, что соответствует современной модели адресной системы социальной политики.

Выводы

1. Нормативно-правовое обеспечение управления социальным развитием организации составляет многоуровневая система законодательных и нормативных документов, отражающих систему международных, российских правовых, корпоративных и этических норм, правил и регуляторов деятельности.

2. Локальные нормативные документы, разрабатывающиеся в организации, представляют собой систему документов, являющихся основой социально ориентированной деятельности организации.

3. Разработка и принятие Коллективного договора или Социального кодекса в рамках социального партнерства рассматривается как способ интеграции интересов администрации и сотрудников, разрешения возникающих противоречий путем достижения согласия, взаимопомощи и взаимной ответственности.

4. Рассмотренные нами документы организационного и процессуального порядка - положения, инструкции и др. - являются условием легитимности, ресурсного обеспечения и исполнения отдельных направлений и услуг при реализации корпоративной социальной политики.

Контрольные вопросы и задания

1. Охарактеризуйте в целом систему нормативно-правового обеспечения в сфере социально-трудовых отношений. Для чего она предназначена?

2. Какое значение имеют локальные нормативные акты организации в современных условиях?

3. Проанализируйте различные нормативные акты, имеющиеся в организации, выявив их структуру и содержание.

4. Каким принципам необходимо следовать при разработке нормативных актов?

5. Каково назначение коллективного договора и социального кодекса организации? В чем сходство и отличие данных документов?

6. Раскройте основное содержание коллективного договора организации.

7. Какие локальные нормативные акты в организации должны быть приняты обязательно?

Список рекомендуемой литературы Основная

1. Зеленова, Е. Реализация социальной политики на предприятии (зарубежный опыт и российская практика) / Е. Зеленова. - М.: Изд-во «Проспект», 2006.

2. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // СЗ РФ. 1996. № 3. С. 148.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации: (Версия с изменениями и дополнениями от 29.06.2015)

Дополнительная

1. Конвенции и рекомендации, принятые международной организацией труда. 1957-1990. Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1321-1329.

2. Европейская Социальная Хартия (принята Советом Европы 3 мая 1996 г.) // Европейская социальная хартия: справ.; пер. с фр. - М. : Междунар. отношения, 2000. - 264 с.

<< | >>
Источник: Богдан Н.Н.. УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ теория и практика [Текст] : учебное пособие / Н.Н. Богдан, М.Г. Масилова. - 2-е изд, испр., доп. - Владивосток: Изд-во ВГУЭС,2015. - 284 с.. 2015

Еще по теме Понятие и система локальных нормативных актов организации:

  1. 7.1. Понятие и система локальных нормативных актов организации
  2. Список использованной литературы Нормативно-правовые и локальные нормативные акты
  3. • Дела об оспаривании нормативных правовых актов и актов, содержащих разъяснения законодательства и обладающих нормативными свойствами, рассматриваемые Судом по интеллектуальным правам
  4. Система нормативных актов по Конституции России
  5. 14.7. Система нормативных актов в Российской Федерации
  6. 16.2. Нормативно-правовые акты и их виды. Понятие закона. Высшая юридическая сила закона. Виды законов. Система подзаконных актов РФ
  7. Нормативный правовой акт 2.7.1. Понятие и виды нормативных правовых актов
  8. ПОНЯТИЕ И ПРИЗНАКИ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ
  9. § 5. Понятие и виды систематизации нормативно-правовых актов
  10. 49. Систематизация нормативных актов: понятие, виды
  11. Понятие и виды нормативных правовых актов
  12. § 10. Понятие, признаки и виды подзаконных нормативных правовых актов
  13. 3. Система нормативно-правовых актов
  14. 44. Понятие и виды нормативно‑правовых актов