Характер выполняемой человеком деятельности определяет специфику формирования и проявления психологической компетентности.

В частности, напряженный и зачастую экстремальный характер деятельности работников правоохранительной системы, с одной стороны, требует высокого уровня развития нсихологической компетентности, с другой стороны, осложняет этот процесс.

С этой целью практическим работникам правоохранительной системы, проходящим обучение в Ростовском юридическом институте МВД, было предложено участие в эмпирическом исследовании, направленном на изучение структуры, содержания и степени сформированное™ психологической компетентности. С этой целью слушателей заочного отделения института попросили ответить на вопросы анкеты, составленной сотрудниками кафедры юридической психологии данного вуза (Приложение 1). Всего в исследовании приняло участие 94 человека. Все респонденты были разделены на три группы по стажу работы в органах внутренних дел: до 5 лет; от 5 до 10 лет, более 10 лет. Такая градация позволяет проследить зависимость уровня сформированное ти психологической компетентности от практического опыта работы. В качестве контрольной группы выступили курсанты 5 курса Ростовского юридического института МВД в количестве 50 человек.

В предложенной слушателям и курсантам анкете содержится 24 вопроса, относящихся ко всем выделенным выше подструктурам психологической компетентности. Анализ результатов производился отдельно по каждой из подструктур.

27

Изучение знаниевой подструктуры психологической компетентности показало, что изучали психологию 45 % опрошенных, 43% - не изучали ранее и 2% не ответили на данный вопрос. При этом обращает на себя внимание тот факт, что больше всего сотрудников, не изучавших психологию прежде, среди тех, кто имеет опыт работы более 10 лет, что отражает положительную тенденцию усиления роли психологической подготовки в обучении сотрудников органов внутренних дел.

Этим данным вполне соответствует информация о том, что 45-ти процентам респондентов достаточно психологических знаний для решения проблем в общении с людьми, 43% испытывают дефицит таких знаний, причем 12% опрошенных, испытывающих дефицит психологических знаний, относятся к группе самых опытных работников.

62% опрошенных отметили, что достаточно редко сталкиваются в своей практической деятельности с проблемами, для решения которых необходимы психологические знания, и 38% ответили, что встречаются с такими проблемами часто, причем большинство таких ответов (27%) дали респонденты с опытом практической работы от 5 до К) лет.

Чаще всего с психологическими проблемами сталкиваются сотрудники на своей работе (82%), реже - в личной жизни - 32%, и 6% - в других сферах жизнедеятельности.

По вопросу о том, что определяет успешность деятельности сотрудника в подразделении, ответы распределились следующим образом: 27% считают, что это теоретические психологические знания, подавляющее число опрошенных -82% - считают, что это практический опыт, 18%о отметили роль межличностных отношений сотрудника с руководством, и 31% указали на значимость межличностных отношений сотрудника в коллективе.

Оценивая свою подготовку по дисциплинам психологического цикла в данном вузе, 28%) опрошенных ответили, что в пей в полном объеме раскрыта и теория и практика, 36% указали на то, что в пей достаточно теории, но мало

28

практики, и 35% отметили, что недостаточно изучены темы, представляющие для них определенный интерес.

Таким образом, анализируя в целом ответы на вопросы, касающиеся знаниевой компоненты психологической компетентности сотрудников, можно отметить следующие интересные факты. Подавляющее большинство сотрудников отмечают роль и значение психологических знаний в выполнении профессиональной деятельности и в личной жизни. Почти половина сотрудников знакомятся с психологией как наукой и учебной дисциплиной впервые, испытывает дефицит психологических знаний, 82% сотрудников сталкиваются с психологическими проблемами па работе, что демонстрирует понимание сотрудниками важности психологической подготовки для повышения уровня своего профессионального мастерства.

В то же время эти данные входят в противоречие с тем, что большинство сотрудников (особенно с опытом работы от 5 до 10 лет) считают более важным для успешности деятельности приобретение практического опыта, чем теоретических знаний. Сотрудники всех трех категорий считают, что именно практический опыт определяет успешность деятельности сотрудника в конкретном подразделении. Именно на это противоречие указывает в своей работе А.М. Столяреико, когда говорит о значении профессионально-психологической подготовки сотрудников. «Экспериментами установлено, что молодой специалист, прошедший полный курс правильно поставленной профессионально-психологической подготовки, за 4-6 месяцев достигает уровня соответствующей грани мастерства, которая без этого, стихийно, постепенно, путем проб и ошибок, на основе положительных и горьких уроков правоохранительной деятельности возникает у практика лишь через 8—10 лет» .

Столяренко А.М. Прикладная юридическая психология. - М., С. 198

29

Анализ данного противоречия позволяет сделать вывод о необходимости усиления знаниевой компоненты в структуре психологической компетентности сотрудников правоохранительной системы.

Результаты изучения знаниевой компоненты в структуре психологической компетентности практических работников ОВД были соотнесены с результатами анкетирования курсантов выпускного курса института. Все они изучали психологию в рамках учебных дисциплин «Психология» и «Юридическая психология». Тем не менее, выяснилось, что 23% курсантов испытывает дефицит психологических знаний для решения проблем в общении с людьми. Эта цифра значительно ниже, чем число опрошенных практических работников (43%), считающих, что им недостаточно знаний психологии. Вместе с тем курсанты отмечают, что они часто (59%) встречаются с такими проблемами, для решения которых необходимы психологические знания, тогда как эта цифра у практических работников ниже (38%).

Успешность деятельности, по их мнению, определяет практический опыт (54%), а также межличностные отношения в коллективе (32%).

Как и практические работники, курсанты чаще сталкиваются с психологическими проблемами в ходе несения службы (59% опрошенных), однако большую значимость для них имеет сфера личных отношений, что и выражается в достаточно высоком показателе - 43% опрошенных.

Успешность деятельности сотрудника определяет, по мнению курсантов, практический опыт (55%>), затем межличностные отношения в коллективе (32%) и только потом теоретические знания (23%).

Оценивая свою подготовку по дисциплинам психологического цикла, курсанты считают, что в ней присутствует достаточно теории, но мало практики (50% опрошенных). 32% уверены, что и теория, и практика раскрыты в полном объеме, и 27% отмечают, что недостаточно были раскрыты темы, представляющие для них определенный интерес. Таким образом, курсанты демонстрируют большую удовлетворенность своей психологической

30

подготовкой (особенно теоретической), чем практические работники, отмечая неудовлетворенность своего интереса по конкретным темам.

В целом анализ данных анкетирования курсантов позволяет сделать вывод, что, по их представлениям, сформированность знаниевой компоненты у них несколько выше, чем у практических работников. Возможно, это объясняется тем, что они еще продолжают учиться, и теоретические знания у них еще достаточно свежие. В то же время их представление о том, что их успех зависит в основном от опыта, который они приобретут в конкретном подразделении, а также частота возникновения психологических проблем позволяют сделать вывод о необходимости усиления знаниевой компоненты в структуре их психологической компетентности.

Анализ ответов на вопросы анкеты, направленные на изучение подструктуры навыков и умений, дал следующие результаты. Па вопрос о том, «Как Вы приспосабливаетесь к новым партнерам по совместной работе?» большинство опрошенных практических работников (67%) ответили, что они некоторое время присматриваются к ним, 31% легко адаптируется к партнерам и 2% ожидают активных шагов с их стороны. Такой результат демонстрирует, на наш взгляд, недостаточную развитость навыков нахождения и установления психологического контакта, тем более что речь идет о партнерах по совместной работе.

Из опрошенных по этому же вопросу курсантов половина легко адаптируется к новым партнерам, другая половина некоторое время присматривается, что можно объяснить недостаточным опытом профессиональной коммуникации у курсантов.

Отвечая на вопрос о том, умеют ли они ладить с людьми, у которых плохой характер, 61% опрошенных ответили, что обладают таким навыком, 6% не считают нужным это делать и 34% делают это иногда, когда им это выгодно. Достаточно неожиданный итог, если учитывать, что профессия сотрудника ОВД относится к разряду профессий типа «человек-человек», в которых

31

развитые коммуникативные навыки являются профессионально важными, а достаточно большая категория граждан, с которыми встречается сотрудник, обладает отнюдь не лучшими чертами характера!

Из числа опрошенных курсантов 27% делают это иногда, когда им это выгодно, 64% обладают таким навыком и 9% не считают нужным ладить с людьми, у которых плохой характер. Очевидно, что такая установка у последней категории опрошенных нуждается в своевременной коррекции с целью формирования навыка установления конструктивных взаимоотношений с любым человеком.

Легко находят общий язык с людьми разного образовательного, интеллектуального и морального уровня 42% опрошенных практических работников, 49% не всегда удается это сделать, а 9% не умеют этого делать. Среди опрошенных курсантов 36% с трудом находит общий язык с разными людьми, и 64% удастся легко это делать.

Психологические трудности во взаимодействии с гражданами часто испытывают 9% практических сотрудников ОВД, редко сталкиваются с ними 68% и 24% сотрудников не испытывают таких трудностей. 27% курсантов не испытывает таких трудностей, а 73% сталкиваются с ними редко. Такая разница в ответах может объясняться отсутствием серьезного опыта взаимоотношений с гражданами у курсантов.

Обладают навыком всегда реагировать на экстремальные и неприятные события в своей работе без всяких эмоций 24% практических работников, умеют делать это иногда 57% и 19% опрошенных редко удается избежать при этом каких-либо эмоций. Больше всего курсантов (45%) редко удается реагировать на экстремальные и неприятные события без всяких эмоций, 41% только иногда обходятся без эмоций и 14% еще не выработали в себе такой навык.

Оценивая в целом ответы па вопросы, относящиеся к подструктуре навыков и умений, следует отметить значительное число ответов,

32

демонстрирующих наличие навыков установления контакта, в том числе с людьми разного образовательного, интеллектуального и морального уровня, и его поддержания в случае плохого характера человека, а также навыков спокойного реагирования на экстремальные и неприятные события в работе.

В то же время имеется достаточно большой процент опрошенных практических работников, которые демонстрируют неразвитость основных навыков, относящихся к сфере установления и поддержания конструктивных взаимоотношений с различными категориями граждан, а также с коллегами по работе. Вызывает тревогу отсутствие желания искать пути установления контакта с людьми, обладающими плохим характером, как у опытных практических работников, гак и у курсантов. В этом смысле выглядит закономерным достаточно большое количество психологических трудностей во взаимоотношениях с гражданами у практических работников ОВД. Такой вывод заставляет задуматься о необходимости формирования подструктуры навыков и умений в структуре психологической компетентности сотрудников ОВД как серьезной практической задаче в рамках профессиональной психологической подготовки.

Анкетирование также позволяет проанализировать уровень развития третьей подструктуры психологической компетентности, представляющей собой подструктуру профессионально важных психологических качеств личности.

В рамках этой подструктуры исследовалось мнение практиков и курсантов по поводу того, какие качества должны быть присущи современному сотруднику ОВД и какими качествами обладает каждый из них. Результаты ответов на этот вопрос удобно представить в виде диаграмм.

Ряд 1 на этой диаграмме представляет собой выраженность каждого из 16 личностных качеств у отвечающего, а ряд 2 - тог уровень его развития, который, по мнению отвечающего, должен быть присущ профессиональному сотруднику ОВД.

33

Отвечающим был предложен следующий список качеств:

1. Дисциплинированность, ответственность за дело, старательность

2. Инициативность

3. Образованность, культура, тяга к знаниям

4. Высокая квалификация

5. Уважение людей

6. Общительность

7. Бесконфликтность

8. Умение отстаивать свои убеждения

9. Трудолюбие, настойчивость

10. Умение ладить с сотрудниками

11. Низкий уровень образования и культуры

12. Эгоизм, равнодушие к окружающим

13. Грубость, бестактность

14. Конфликтность

15. Стремление к привилегиям, карьеризм

16. Боязнь ошибиться, не выполнить указания вышестоящего начальства Первая диаграмма наглядно представляет результаты ответа на этот вопрос

группы практических работников ОВД, имеющих стаж работы до 5 лет (Диаграмма 1).

Из этой диаграммы видно, что у этой группы работников имеется разрыв между требуемым и тем, что имеется на самом деле. 'Гак, работникам этой группы присуще недостаточное развитие качеств №1, 2, 3, 4, 6. В меньшей степени отстает от желаемого уровень развития качесчв №5, 7, 9, 10. Свое умение отстаивать свои убеждения сотрудники оценили как развитое на должном уровне, т.к. эти показатели совпадают.

Неожиданным оказался результат, показывающий, что работники оценили как желаемые, но недостаточно представленные у себя такие качества, как низкий уровень образования и культуры, карьеризм и боязнь ошибки. Зато конфликтность намного превышает требуемый уровень, подтверждая данные по 7 показателю, в котором они оценили свою бесконфликтность как недостаточно развитую. Уровень развития таких качеств, как эгоизм, равнодушие к окружающим и грубость, бестактность оказался одинаковым с желаемым уровнем, к счастью, тоже невысоким. Подобные представления молодых работников о том, какими личностными качествами должен обладать сотрудник милиции, чтобы эффективно выполнять свою работу, вполне объясняют' участившиеся факты формирования профессиональных деформаций личности сотрудников милиции и заставляют задуматься о роли

воспитательной и психологической работы с личным составом.

На второй диаграмме представлен результат опроса группы сотрудников с опытом практической работы от 5 до 10 лет (Диаграмма 2).

В этой группе опрошенных также имеется разрыв между имеющимся и требуемым уровнем по качествам № 1-10, причем в наибольше степени он представлен по качествам 1 - дисциплинированность, 4 - высокая квалификация и 7 - бесконфликтность. Последнее подтверждается и большим разрывом по качеству 14 - конфликтность. Получается, что наиболее опытные работники осознают свою недисциплинированность, конфликтность и, как следствие вышеперечисленного, низкую квалификацию. Неудивителен в таком случае разрыв между тем, какое уважение среди людей имеют эти сотрудники, и тем, какое должны были иметь!

Результаты опроса всех трех трупп сотрудников были сведены в единую диаграмму, которая приобрела следующий вид (Диаграмма 4).

37

Диаграмма 4

1

₁

Шит 14 1$ К>

В целом можно сказать, что у исследуемой группы сотрудников недостаточно развиты по сравнению с требуемым уровнем качества №1-10, причем особенно отстают такие, как дисциплинированность, более чем в два раза меньше требуемого - инициативность, недостаточна образованность, культура, тяга к знаниям, низок уровень квалификации, недостаточно уважение людей, общительность, бесконфликтность, не умеют сотрудники отстаивать свои убеждения, не всегда умеют ладить с коллегами. Зато свое трудолюбие все сотрудники оценили практически на том же уровне, который они определили как желательный.

Большинство сотрудников признает наличие у себя таких отрицательных качеств, как низкий уровень образования и культуры, правда, не оценивая высоко и должный уровень этого качества. 1-лце ниже сотрудники оценили необходимость проявления равнодушия к окружающим, признавая при этом, что сами бывают равнодушны и эгоистичны. Примерно на одном уровне находятся случаи проявления грубости, бестактности и конфликтности в

38

отношениях с людьми, которые значительно превышаю! допустимый в работе уровень.

Очень сильно развито в сотрудниках стремление к привилегиям, карьеризм. А вот такое качество, как боязнь ошибиться, не выполнить указания вышестоящего начальства сотрудники проявляют достаточно часто, при этом примерно гак же оценивая необходимый уровень развития этого качества. Этот результат вполне согласуется с тем, что инициативность этих сотрудников находится на низком уровне, и может объясняться как негативное следствие доминирующего в служебных коллективах ОВД авторитарного стиля руководства.

Для сравнения в диаграмму сведены и результаты опроса курсантов выпускного курса вуза, которая приняла следующий вид (Диаграмма 5):

Диаграмма 5.

120

100

30

_"II

60 ■ " 1 .............. »Рнд1

I

Рнд2 I

40

20

0 ^т- ""- "■

1 2 3 4 5 6 7 3 9 10 II 12 13 14 15 16 •

Па этой диаграмме видно, что курсанты также оценивают уровень

развития у себя качеств №1-10 ниже, чем требуемый. Хуже всего, по их

мнению, дело обстоит с дисциплинированностью, ответственностью за

порученное дело, старательностью, а также с образованностью, культурой,

тягой к знаниям. Очевидно, такая самокритичность объясняется тем, что они

39

еще продолжают учиться в вузе, учебная деятельность является для них ведущей, значимой, но уже не очень привлекательной. Хорошо уже то, что они оценивают требуемый уровень развития этих качеств как более высокий, что оставляет надежду на его повышение в будущем.

Также курсанты отмечают недостаток инициативы, самостоятельности, формирование которого, видимо, есть следствие отсутствия

дисциплинированности и ответственности. Добиться высокого уровня квалификации и уважения людей им еще предстоит в процессе их практики, а вот свою общительность они оценивают достаточно высоко, ее отрыв от необходимого уровня пе так велик.

Результаты ответов на 7 и 14 вопросы говорят о том, что курсантам необходимо работать над формированием своей конфлитктной компетентности. Отстаивать свои убеждения они умеют, по хотят делать это еще лучше. Свое трудолюбие и настойчивость они оценивают достаточно высоко, но признают, что их уровнь должен быть еще выше. Необходимо также работать над развитием умения ладить с коллегами.

Также курсанты самокритично признают у себя низкий уровень образования и культуры, отмечают наличие черт эгоизма и равнодушия к окружающим, признают факты грубого и бестактного поведения, отмечая необходимость избавления от этих качеств.

Уже сейчас у будущих работников ОВД отмечается высокий уровень стремления к привилегиям, карьеризм, что является очень характерным и для практических сотрудников. В стремлении делать быструю и успешную карьеру нет ничего зазорного, если основным мотивом достижения карьерных высот не становится исключительно желание получить путем повышения в должности доступ к различным привилегиям, не согласованное с пониманием высокого уровня личной ответственности за порученное дело.

40

Уровень развития такого качества, как боязнь ошибиться, не выполнить указания начальства у курсантов не очень высок, и практически не отличается от необходимого, по их мнению, уровня.

В целом можно сказать, что сравнительный анализ показал наличие многих сходных черт в оценке предложенных качеств сотрудниками и курсантами. Это говорит о том, что многие проблемы в личностном развитии сторудников правоохранительной системы берут начало в стенах высшего учебного заведения Министерства внутренних дел и в ходе дальнейшей служебной деятельности не преодолеваются до конца. Такой вывод повышает ответственность учебного заведения за формирование системы личностных качеств, являющихся профессионально важными и необходимыми для успешного выполнения служебной деятельности.

Дополнительную информацию об уровне сформированное™ третьей подструктуры психологической комптентности содержат ответы и на другие вопросы. В частности, уже затронутая в предыдущем вопросе грубость исследуется с помощью ответа па вопрос: «Легко ли Вам воздержаться ог грубости в ответ на грубость других людей?» Большинство опрошенных во всех трех группах (58%) ответили, что это удается им не всегда, не отвечают грубостью на грубость 22% и еще 20% не могут сдержаться, чтобы не нагрубить в ответ. Получается, что каждый пятый практический работник ОВД демонстрирует качество грубияна при решении своих служебных задач. Что касается курсантов, то среди них 55% не всегда удерживают себя от грубости, 14% грубят в ответ и 32% делают это легко. Интересно, как изменится это соотношение с приобретением опыта практической деятельности?

Далее исследовалось такое личностное качество работников, как целеустремленность. Подавляющее большинство опрошенных (89%) утверждают, что продуктивность их деятельности в основном зависит от их целеустремленности, а не от внешнего контроля. Такое качество может указывать на иптернальную локализацию контроля и является положительным

41

фактором развития личности и ее профессионального роста. Однако эти данные входят в противоречие с отмеченной ранее тенденцией не проявлять инициативу, не брать на себя ответственность за дело. Такое противоречие заставляет усомниться в достоверности этих цифр и предположить, что в данном случае отвечающие выдали желаемое за действительное.

Наличие черт профессиональной деформации личности исследовалось с помощью ответа на вопрос: «Часто ли Вам приходиться командовать близкими так же, как подчиненными па работе?» Откровенно признались в том, что это бывает часто, 9% опрошенных, 42% поступают так иногда и 49% ответили «Нет». Таким образом, половина сотрудников чаще или реже поволяют себе перепутать служебные отношения с личными, признавая тем самым наличие у себя черт профессиональной деформации личности.

Ответы па этот вопрос курсантов малоинформативны в силу отсутствия у них опыта руководящей деятельности.

Наконец, слушателям предлагалось распре/юлить в порядке значимости качества, относящиеся к познавательной сфере, на которые они чаще всего опираются при выполнении служебных задач. Ответы распределились следующим образом. В группе самых молодых сотрудников более всего ценятся вображепие и хорошая память. В группе работников со стажем от 5 до 10 лет чаще всего на первое место ставились воображение, затем восприятие, память, логическое мышление и наблюдательность. В группе самых опытных работников мнение полностью совпало с предыдущей группой. Таким образом, все практические работники проявили единодушие, распределив качества по значимости следующим образом:

- воображение;

- особенности восприятия;

- хорошая память;

- логическое мышление;

- внимательность, наболюдателыюсть.

42

Любопытно, что курсанты, составляя свой список, распределили приоритеты ровно таким же образом. Безусловно, все перечисленные качества очень важны в деятельности сотрудников ОВД. Но получается, что как молодые, так и опытные работники в своей работе больше опираются на воображение, чем на логическое мышление, и такое необходимое качество, как внимательность, наблюдательность, оказалось на последнем месте.

Оценивая в целом ответы слушателей и курсантов на вопросы, относящиеся к третьей подструктуре психологической компетентности, можно отметить следующее. В структуре профессионально важных качеств личности сотрудника ОВД оказались неразвитыми такие качества, как дисциплинированность, ответственность за порученное дело, инициативность, образованность и культура. Свою общительность они оценивают достаточно высоко, но вес же ее уровень недостаточен. Свое умение отстаивать свои убеждения сотрудники оцениваю! очень высоко, зато трудолюбие и умение ладить с сотрудниками отстают от этого уровня. Неудивительно в этом смысле отмеченное самими сотрудниками проявление конфликтности, грубости, эгоизма и бестактности. Следствием этого, в свою очередь, является недостаточный уровень уважения, которым пользуются сотрудники среди людей, а также невысокий уровень квалификации.

Можно сделать вывод, что сотрудники, отвечая на вопросы анкеты, ярко продемонстрировали зависимость профессионального мастерства от уровня развития своей психологической компетентности. Из этого следует вывод о необходимости организации углубленной психологической работы с сотрудниками ОВД, начиная с курсантов вузов МВД, по формированию и коррекции профессионально важных качеств личности.

Четвертая подструктура психологической компетентности - подструктура аутокомпстентиости - также была изучена с помощью анкеты. Для этого изучалась степень удовлетворенности опрошенных сотрудников своей деятельностью, специальностью и др. Оказалось, что 32% работников

43

испытывают разочарование выбранной специальностью, столько же человек чувствуют неудовлетворенность деятельностью, 22% отмечают неудовлетворительный уровень подготовки, 9% испытывают равнодушие ко всему происходящему и еще 2% испытывают чувство одиночества, брошенности, неопределенности. Это достаточно тревожные цифры, указывающие на то, что большинство сотрудников не испытывают удовлетворенности своей деятельностью, не ощущают себя комфортно в своей профессии, не удовлетворены самоэффективностыо, а следовательно, у них формируются неконструктивные стратегии ухода от действительности.

Среди курсантов 18% уже успели разочароваться в своей специальности, такое же количество опрошенных испытывают неудовлетворенность деятельностью и уровнем подготовки. Наличие сомнений в правильности профессионального выбора, тревожность в ожидании начала самостоятельной деятельности в профессии и даже кризис профессионального развития являются характерными явлениями для любых студентов накануне выхода из стен вуза. И все же эти цифры внушают тревогу, т.к. начало трудовой деятельности с подобными установками может привести некоторых из этих курсантов к действительному разочарованию в выбранной профессии.

К подструктуре аутокомпетентпости относится способность человека строить планы, придерживаться их, корректировать в соответствии с изменением обстановки и быть хозяином своей жизни. Поэтому мы поинтересовались у сотрудников, не мешает ли им отсутствие продуманных планов добиваться хороших результатов. Половина опрошенных сотрудников считает, что не мешает, а среди курсантов таких ответов было 86%! Получается, что с молодого возраста сотрудники как бы привыкают «плыть по течению», выполнять распоряжения старших по званию, надеяться на «авось» и при этом рассчитывать па успех в жизни! Такая установка вполне перекликается с неразвитостью инициативности как личностного качества, выявленной ранее.

44

Степень развития такого качества, как эмпатийность, исследовалась с помощью ответа на вопрос: «Как Вы относитесь к людям, которые пытаются «плакаться Вам в жилетку»? Стараются внимательно выслушать и посочувствовать 76% опрошенных, 9% отказываются вникать в чужие проблемы и не любят рассказывать о своих, и 5% опрошенных чувствует себя неловко и пытается прервать общение. Среди курсантов также большинство (73%) стараются выслушать собеседника.

Эмпатийность является важной характеристикой личности сотрудника ОВД, особенно рациональный канал в структуре эмпатии, который характеризует направленность внимания, восприятия и мышления на сущность другого человека - па его состояние, проблемы, поведение, и интуитивный канал эмпатии, который свидетельствует о способности видеть поведение человека, действовать в условиях дефицита исходной информации о нем . В этом смысле внушают оптимизм данные опроса по этому показателю, т.к. смущающийся, пугающийся чужих проблем и не умеющий слушать милиционер - это не тот человек, к которому гражданин захочет обратиться за помощью в случае нужды.

Эмоциональная саморегуляция, толерантность в общении с миром изучалась с помощью следующего вопроса: «Какие чувства вызывают у Вас бестактные шутки сослуживцев?» Почти половина опрошенных (47%) проявляет разумное равнодушие, 24% чувствует раздражение, 19% веселится, 2% испытывает гнев и только 1% - обиду. Похожие результаты и у курсантов, половина из которых чувствует раздражение, 41% - безразличие и незначительное количество испытывают обиду, веселье или гнев. Такие результаты свидетельствуют о том, что самоконтроль в эмоциональной сфере у практических сотрудников развит в достаточной степени, у курсантов с этим

¹ Бойко В.В. Методика диагностики уровня эмпатических способностей // Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. - Самара: Изд. дом «Бахрах». 1998 672 с.

45 .

чуть хуже, но, возможно, это объясняется их молодостью и недостаточным опытом общения.

Самоконтроль и саморегуляция как показатели аутокомпетентности изучались также с помощью следующего вопроса: «Удается ли Вам держать под контролем не только свою речь, но и интонацию, мимику, жесты, положение тела в процессе взаимодействия с людьми?» Сотрудники ответили, что 28% удается это всегда, 38% часто, 26% редко и 8% никогда не могут держать себя под контролем. Такие результаты не могут считаться удовлетворительными, т.к. сотрудник обязан уметь не только читать своего собеседника по невербальным сигналам тела, но и владеть своим состоянием, контролировать проявления своего тела в совершенстве. Среди курсантов также 9% признались в неумении контролировать себя, 27% удается это редко, 41 % часто и 23% курсантов всегда контролируют себя. Из этих данных следует логичный вывод о необходимости проведения специальных психотренингов, направленных именно на выработку навыков владения своими невербальными проявлениями с целью повышения самоконтроля в деятельности.

И, наконец, слушателей спросили об их планах на будущее, чтобы убедиться в их способности целеполагания как показателе аутокомпетентности. Выяснилось, что чаще всего сотрудники говорят о желании иметь крепкую семью, получить продвижение но службе, затем о желании найти хороших и верных друзей, 16% хочет получить дополнительное образование и 11% планирует перейти на другую работу. Точно в таком же порядке расположились приоритеты в планировании у курсантов, только получить дополнительное образование планирует уже 27% опрошенных, и никто пока не планирует смену работы ввиду ее отсутствия. Высокая активность в ответах на данный вопрос, разнообразие планов, желание учиться дальше, которое в основном высказали сотрудники с опытом работы от 5 до К) лет, позволяет констатировать наличие навыков планирования, самопроектирования и саморазвития как показателях аутокомпетентности.

46

Проведенное эмпирическое исследование психологической

компетентности сотрудников правоохранительной системы позволяет сделать следующие выводы. Во всех выделенных четырех подструктурах психологической компетентности имеются слабые места, на которые следует обратить внимание при планировании теоретической и профессиональной психологической подготовки сотрудников ОВД.

В знаниевой подструктуре психологической компетентности отмечается дефицит психологических знаний, неудовлетворен интерес слушателей по отдельным, практикоориептировапным темам психологии, мало практических видов занятий в планах психологической подготовки и, как следствие этого, наличие психологических проблем в деятельности сотрудников. Отмечая, что уровень теоретической подготовки по психологии является достаточным, слушатели и курсанты, тем не менее, демонстрируют неспособность применения этих знаний в практике служебной деятельности и личной жизни. Знания являются несистемными, плохо связаны в сознании сотрудников с их повседневной жизнедеятельностью и не образуют вследствие этого базу психологически-конструктивных профессиональных решений.

В подструктуре навыков и умений наблюдаются проблемы в формировании навыков установления и поддержания психологического контакта с гражданами и коллегами, отсутствует понимание необходимости нахождения контакта с людьми разного образовательного, морального и культурного уровня. Есть трудности в организации взаимоотношений сотрудников с гражданами. Нуждаются в развитии навыки эмоционального реагирования и саморегуляции в экстремальных и неприятных ситуациях. Отдельные навыки обнаруживают достаточно высокий уровень развития (например, навыки адаптации к новым людям, сохранения спокойствия в экстремальной ситуации), однако в целом по ответам можно судить о том, что далеко не всегда происходит трансформация имеющихся у них

47

психологических навыков и умений в способы осуществления профессиональной деятельности.

Значительное отставание от необходимого уровня обнаруживает подструктура профессионально важных личностных качеств. В частности, отстают от необходимого уровня такие качества, как дисциплинированность, ответственность за дело, старательность; инициативность; образованность, культура, тяга к знаниям; уровень профессиональной квалификации; уровень уважения со стороны людей; умение отстаивать свои убеждения; трудолюбие, настойчивость; умение ладить с сотрудниками. В то же время у сотрудников имеются такие отрицательные качества, как конфликтность; эгоизм, равнодушие к окружающим; низкий уровень образования и культуры; грубость, бестактность; стремление к привилегиям, карьеризм; боязнь ошибиться, не выполнить указания вышестоящего начальства.

В когнитивной сфере сотрудники больше опираются на такие познавательные психические процессы, как воображение, восприятие и память, но недостаточно эффективно используют логическое мышление и внимание, наблюдательность.

Имеются недостатки и в уровне развития подструктуры аутокомпетентпости. Здесь недостаточный уровень развития демонстрируют субъективное отношение к профессии, выражающееся в разочаровании в профессии, специальности, равнодушие к деятельности, неудовлетворенность ею. Следствием этого являются проблемы с самомотивированием, заключающиеся в неправильном выборе приоритетов в процессе

профессионального роста, планировании жизненных событий, затруднения в актуализации личных ресурсов, в выработке индивидуальных приемов саморегуляции и самоконтроля, особенно в экстремальных ситуациях деятельности, а также трудности в создании индивидуальных приемов психологической поддержки.

48