§ 3. Управление персоналом предприятия
Исследование эволюции взглядов на управление персоналом предприятия (таблица 11) позволяет выделит два похода:
1) персонал – это издержки предприятия, которые надо сокращать;
2) персонал – это ресурс предприятия, который надо развивать.
Таблица 11 –Эволюция взглядов на управление персоналом
| Название школы | Период | Содержание взглядов |
| Школа научного управления | Конец 19 в.- 30е 20 в. | -минимизация вложения капитала в рабочую силу; -снижение зависимости технического процесса от субъективного фактора (технический процесс необходимо расщеплять на элементарные операции, что позволяло использовать дешевую рабочую силу с низкой квалификацией); -установление норм труда и дополнительная доплата за превышение норм; -необходимость отбора кадров |
| Административная (классическая) школа | 1920-1950е гг. | Создание универсальных принципов управления: -единоначалие (отвечать только перед непосредственным начальником); -справедливое вознаграждение персонала; -стабильность занятости |
| Школа человеческих отношений | 1930-1950е гг. | Большая забота о работниках ведет к росту производительности труда (консультация работников у непосредственного начальника, предоставление широких возможностей общения на работе |
| Школа поведенческих наук | К. 40х-наст время | Повышение эффективности человеческих ресурсов ведет к повышению эффективности предприятия -развитие психологии, социологии; -концепция межличностных отношений |
| Концепция управления человеческих ресурсов | 70е-наст время | -первое признание капиталовложений в человеческие ресурсы: обучение, поддержка трудоспособности; -введение картотеки (служба управления персоналом собирает данные о персонале и ведет картотеку); -правительственная ответственность (принимаются антидискриминационные законы, законы пенсионного, медицинского социального обеспечения, безопасность труда); -организационная ответственность; -стратегическое партнерство (тесная кооперация между специалистами). |
Современная система управления человеческими ресурсами представлена на рисунке 25. Наличие всех этих элементов кадровой политики позволяет сформировать компетентный состав.
Анализ внешней среды Стратегия и планирование
(рынок труда) развития фирмы
 |
 |  | |||||||||
| ||||||||||
 | ||||||||||
 | ||||||||||
 | ||||||||||
Рисунок 25 – Современная система управления человеческими ресурсами
Взаимодействие людей в организации подчинено определенным законам. Эти законы формируются в зависимости от целей управления, движущих сил в коллективе, морально-психологического климата, стиля управления, принципов распределения прав и ответственности и образуют модели организационного поведения (таблица 12). Предприятиям торговли присуща поддерживающая модель организационного поведения и торговая культура. Сотрудники этих компаний дружелюбны, веселы, прагматичны, трудолюбивы, отлично работают в команде. Однако погоня за количеством, объемом проданной продукции, а не за качеством, низкая лояльность, ориентация на краткосрочный успех ведет к таким отрицательным для компании эффектам, как высокая текучесть персонала, проблемы с безопасностью, трудности в прогнозировании. Также есть опасность «воровства» бизнеса. Овладев всеми необходимыми навыками и сформировав клиентскую базу, работник может уйти из компании и заняться внешнеторговыми операциями с ее клиентами самостоятельно.Особенно это характерно для торговых посредников и некоторых сбытовых посредников.