9.2. Метод социальной паспортизации

При диагностике социальных проблем и процессов в организации целесообразно использовать метод социальной паспортизации – комплексного социологического изучения коллективов и других социальных общностей, позволяющий получить достаточно полную характеристику социального облика и социального статуса изучаемого объекта.

В любом научно организованном комплексном социальном исследовании трудовых коллективов следует использовать элементы социальной паспортизации (например, при составлении социального паспорта, социально-демографической, социально-психологи­ческой карты, социальной аттестации рабочих мест и т.д.). Однако в исследовательской и управленческой практике социальная паспортизация используется редко. Это обусловлено ее трудоемкостью, преобладанием в социальном управлении метода интуиции, поверхностностью многих социологических исследований.

В ходе повышения уровня научного управления социальными процессами следует внедрять социальную паспортизацию в следующих целях: а) для использования управленческими органами в различных решениях по социальным вопросам; б) для информационного обеспечения разработки планов экономического и социального развития; в) для дифференцированного подхода в социальной работе; г) для регулирования и корректирования коллективной деятельности, широкого информационного самопознания коллективов и других социальных общностей (например, об уровне удовлетворения социальных потребностей, о ценностных ориентациях членов коллективов и т.п.).

! Социологические документы, создаваемые и составляемые с использованием метода социальной паспортизации, относительно просты. Они различаются по характеру и объему содержащейся в них информации. Социально-демографическая карта личности или коллектива содержит прямые и косвенные демографические данные, которые в карте коллектива суммированы, статистически сведены. В социально-психологической карте по результатам опросов, наблюдения и эксперимента отражается социально-психологическая структура коллектива, сводные характеристики межличностных отношений. Но эти документы содержат ограниченную информацию. Наиболее универсальным документом в системе социальной паспортизации является социальный паспорт коллектива, района, города и т.д.

Наибольшую ценность он имеет в производственных и других близких к ним по характеру и содержанию труда коллективах. При составлении его макета (схемы) разрабатывается система показателей, в которых всесторонне отражается производственная и социальная жизнь каждого работника и всего коллектива. Вначале определяются интегральные показатели: социально-демо­графическая структура, социально-профессиональная структура, образовательная структура, условия труда, материальное положение работников, удовлетворение социальных потребностей, социальная активность, ценностные ориентации членов коллектива, состояние межличностных и внутриколлективных отношений и т.д.

1) социально-демографическая структура коллектива: пол, возраст, социальное происхождение, социальное положение, партийность;

2) социально-профессиональная структура: уровень образования, профессия; стаж работы – общий, по профессии, на предприятии; квалификация – до поступления на предприятие, на предприятии, выполняемой работы; наличие вторых профессий, смежных профессий; группа по квалификации труда – высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные, неквалифицированные; соответствие выполняемой работы уровню образования, профессиональной подготовке, квалификации;

3) образовательная структура: неполное среднее образование, продолжает учиться; неполное среднее образование, не учится; среднее общее образование, продолжает учиться; среднее общее образование, не учится и т. д.;

4) условия труда: содержание труда, характер труда, уровень автоматизации и механизации, условия труда по вредности для здоровья, санитарно-гигиенические, режимные, условия оплаты труда;

5) материальное положение работников: средняя месячная заработная плата, средний размер премий и других доплат, среднемесячный доход на одного члена семьи, жилищные условия, наличие бытовой техники, средств приема массовой информации, музыкальных инструментов, спортивного инвентаря, домашних библиотек, транспортных средств;

6) удовлетворение социальных потребностей: обеспечение общественным транспортом, коммунальное обслуживание, удовлетворение потребности в дошкольных детских учреждениях, во внешкольных, социально-культурных учреждениях, в общественном питании, бытовом обслуживании, медицинском и оздоровительном обслуживании, любительских занятиях и т. д.;

7) социальная активность в повышении политического и экономического образования, общественном самоуправлении, рационализаторстве, физической культуре и спорте, художественной самодеятельности, выполнении производственных норм и заданий, в работе по месту жительства и т. д.;

8) ценностные ориентации членов коллектива – на перемену места работы и профессии, на повышение образования и квалификации, на самообразование, техническое и социальное творчество, участие в самодеятельном искусстве, спорте, общественном воспитании, общественном самоуправлении, на поддерживание прогрессивных традиций и т. п.;

9) социальные отношения в коллективе – отношение к выполняемой работе, профессии, к поощрениям, взысканиям, нововведениям и т. п.

Многие из перечисленных показателей не являются эмпирическими индикаторами. Чтобы эти показатели расчленить на указанные индикаторы, нужно использовать имеющиеся образцы стандартизации показателей и эмпирических индикаторов, а при их отсутствии – разработать. Эмпирические индикаторы разрабатываются с учетом общих и специфических условий жизнедеятельности коллектива и возможностей их определения и измерения.

При сборе первичной социальной информации следует применять три основные формы: изучение документов, массовый опрос и экспертные оценки.

После составления макета-схемы социального паспорта подготавливается необходимое количество бланков из расчета на каждый первичный коллектив и на сводные данные. В бланке паспорта излагается инструкция по его заполнению, в частности конкретно указывается, какие данные могут быть получены из учетных документов, какие – путем опроса или методом экспертных оценок (в качестве экспертов выступают руководители структурных подразделений, наставники, активисты). При заполнении бланков в них проставляются соответствующие отметки, которые затем суммируются и переводятся в процентные индексы.

Показатели социального паспорта позволяют оперативно осуществлять контроль, анализ и корректировку плановых показателей. Тем самым социальный паспорт повышает уровень экономического и социального планирования; выступает инструментом управления социальными процессами в трудовом коллективе.

Актуальность и ценность социального паспорта в деле совершенствования планирования, прогнозирования и управления общественными процессами определяются еще и тем, что благодаря ему компенсируется недостаток в необходимой социальной информации, которая отсутствует в существующих формах статистической отчетности. Поэтому разработка и внедрение системы социальных паспортов на всех уровнях планирования являются основой создания информационного банка данных по всем важнейшим факторам общественной жизни.

R Составление паспорта на каждое объединение (предприятие) было предусмотрено постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 12 июля 1979 г. «Об улучшении планирования и усилении воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности производства и качества работы». В соответствии с этим постановлением было разработано положение о паспорте, которое утверждено Государственным комитетом СССР по науке и технике, Госпланом СССР, ЦСУ СССР, Госстандартом, Госстроем СССР 4 октября 1979 г.

В паспорте рациональное использование трудовых ресурсов и социальное развитие отражались в трех формах по 21 показателю; приводились суммарные данные о трудовых ресурсах, в том числе по категориям работающих, о производительности труда и использовании рабочего времени. И только в качестве дополнения и источника аналитической информации излагались вопросы социального развития коллектива.

Составление социального паспорта проводится периодически, например, один раз в пять лет. В соответствии с таким решением приказом руководителя предприятия создается рабочая комиссия. Учитывая специфику проведения социальной паспортизации, объемность информации и ее многосторонность, в состав комиссии должны входить руководители предприятия, социологической службы, функциональных отделов (плановый, труда и заработной платы, кадров и т.д.), ведущие специалисты в области технического, экономического развития, представители профсоюза и других общественных организаций.

Качество социальной паспортизации зависит от квалификации социологической службы. Специалисты должны иметь достаточную подготовку для того, чтобы разбираться в основных положениях программы, уметь корректировать работу структурных подразделений предприятия, участвующих в составлении паспорта. Одной из значительных работ организационного периода является разъяснение значения социальной паспортизации, ее целей и задач в трудовом коллективе. Очень важно, чтобы коллектив с пониманием отнесся к выполнению всего процесса социальных исследований, став их активным участником.

Важнейшим этапом создания социальных паспортов является сбор социологической информации. Требования, предъявляемые к ней, – полнота, оперативность, репрезентативность.

В основном содержание социального паспорта формируется из трех источников данных:

А. Официальные документы. Информация из периодической статистической отчетности предприятия, отчетов и справок общественных организаций, официальных документов отраслевого и территориального характера, касающихся данного коллектива.

В официальных документах отражаются общественные связи и коллективные точки зрения. Все эти документы составляются и утверждаются государственными и общественными организациями. Полезная информация для контроля за деятельностью общественных организаций, поиска резервов повышения эффективности производственной и воспитательной работы среди работников содержится в текущих планах работы профсоюзных организаций, СТК, в протоколах собраний трудовых коллективов. Анализ этих материалов в динамике позволяет выявить роль различных управленческих акций в организации производства, обнаружить недостатки в работе.

Б. Неофициальные документы. Среди них выделяются личные документы, они могут представлять ценность как источник изучения общественного сознания, мнений и установок на уровне личности. Особое значение имеют письма граждан в государственные органы и общественные организации.

В. Информация, полученная из социологических исследований. Для получения такой информации используется метод опроса, который обычно делится на анкетный, интервью и социометрический.

Метод анкетирования – это письменный опрос, а интервьюирование – устный. Общим для всех видов опроса является вопросник, лежащий в их основе.

Очень важно использовать комплексный подход при наборе блоков вопросов. Они должны охватывать все стороны жизнедеятельности работника предприятия – производство и общественную жизнь, технический прогресс и профессиональную квалификацию, производство материальных благ (оказание услуг) и материальное вознаграждение, общественное признание, использование рабочего и свободного времени, условия и организацию труда и его оплаты, социальную инфраструктуру и т. д.

Состав и структура социального паспорта. Исходная информация, обработанная с помощью различных методов математической статистики, формализуется в различные таблицы, набор которых зависит от цели проведения анализа, получения результата для рекомендации по социальному развитию трудового коллектива.

Структура социального паспорта предприятия может быть представлена в следующем виде:

1. Технико-экономическая характеристика предприятия.

1.1. Управление. Структура управления.

1.2. Производство. Его рентабельность. Себестоимость продукции, структура затрат. Соотношение роста производительности труда с ростом средней заработной платы.

1.3. Технический уровень производства. Состав и структура основных фондов. Количественная оценка оборотных фондов. Социально-экономическая оценка технологического процесса производства.

1.4. Хозрасчетные основы деятельности предприятия.

2. Кадровое обеспечение предприятия.

2.1. Соотношение социальных групп.

2.2. Профессионально-квалификационная структура кадров и тенденции ее изменения.

2.3. Социально-демографическая характеристика служащих (пол, возраст, образование, стаж и т.д.).

2.4. Прогнозирование демографического состава коллектива. Основные направления демографической политики на предприятии.

2.5. Движение и устойчивость кадрового состава трудового коллектива.

3. Улучшение условий труда и охрана здоровья работников.

3.1. Улучшение условий труда (по максимальному числу показателей).

3.2. Профилактика общей и профессиональной заболеваемости, травматизм, его сокращение.

3.3. Совершенствование техники безопасности.

3.4. Внедрение физиологически обоснованных режимов труда и отдыха.

3.5. Совершенствование производственно-бытового обслуживания.

3.6. Общественное питание.

3.7. Создание необходимой базы медицинского обслуживания.

3.8. Социальная и экономическая эффективность улучшения условий труда и охраны здоровья работников.

4. Совершенствование организации и оплаты труда, улучшение социально-культурных условий работников.

4.1. Социальный аспект организации заработной платы.

4.2. Распределение и использование фондов экономического стиму­лирования.

4.3. Развитие форм морального и материального стимулирования.

4.4. Социальная и экономическая эффективность.

5. Социальная активность и воспитательная работа.

5.1. Рост общественной активности работников и повышение их роли в управлении производством.

5.2. Совершенствование идейно-воспитательной работы в коллективе.

5.3. Повышение трудовой, творческой активности работающих: совершенствование соревновательных процессов, научно-тех­нического творчества, укрепление трудовой дисциплины и т. д.

5.4. Развитие духовной культуры работников.

5.5. Развитие физической культуры и спорта.

5.6. Социально-психологический климат в коллективе.

5.7. Социальный и экономический эффект.

6. Уровень и образ жизни.

6.1. Социально-бытовые условия жизни работников, обеспечение жильем.

6.2. Досуг, использование свободного времени.

Роль социального паспорта особенно возрастает в условиях замены административно-командных методов управления экономическими методами. Через информацию социальных паспортов определяется общественное мнение о тех социально-эконо­мических изменениях, которые происходят в производственной деятельности предприятия; выявляется ответная реакция трудового коллектива на конкретные управленческие воздействия, с помощью которых предпринимается попытка добиться того или иного результата. Этим не только достигается большая результативность, но и предотвращаются негативные последствия необоснованно принимаемых решений, формируется здоровый микроклимат в коллективе. Информация, содержащаяся в социальном паспорте, может широко применяться для разработки целевых программ и планов социального развития. Благодаря этому в плановое управление может включаться совокупность общественных отношений, которые ранее не были объектом планирования на предприятиях. Социальные паспорта в значительной мере компенсируют недостаток социальной информации, существующий из-за несовершенства форм статистической отчетности.