<<
>>

1.5 Модели организационного поведения

Различие результатов организационных систем в значительной мере вызвано используемыми моделями ОП, т.е. доминирующими в мышлении руководства системами убеждений, которые определяют действия менеджмента каждой компании.

Понимание менеджерами организации сути, значения и эффективности моделей ОП, которыми они руководствуются, и превалирующих моделей их сотрудников имеет чрезвычайно важное значение.

Выбор модели ОП определяется множеством факторов. Философия, видение, миссия и цели организации и ее менеджеров влияют на модели ОП. Кроме того, каждая из моделей адекватна определенным условиям внешней среды.

Таблица 1.2 – Модели организационного поведения

Авторитарная Опеки Поддерживающая Коллегиальная
Базис модели Власть Экономические ресурсы Руководство Партнерство
Ориентация менеджмента Полномочия Деньги Поддержка Работа в

команде

Ориентация работников Подчинение Безопасность

и льготы

Выполнение рабочих заданий Ответственное поведение
Психологический результат Зависимость от непосредственного начальника Зависимость от организации Участие в управлении Самодисциплина
Удовлетворение потребностей работника Существования Безопасности Статуса и признания Самореализации
Участие

работников в процессе труда

Минимальное Пассивное сотрудничество Пробужденные стимулы Умеренный

энтузиазм

Авторитарная модель, основывающаяся на власти, доминировала в эпоху промышленной революции. Менеджеры в такой организации ориентированы на формальные полномочия, делегируемые через право отдавать приказы подчиненным. Данный подход обусловливает жесткий контроль менеджмента над трудовым процессом. Работники ориентированы на подчинение руководителю, в силу чего возникает психологическая зависимость от начальника. Уровень зарплаты находится на низком уровне, в силу того, что результаты труда работников минимальны. Это связано, прежде всего, с тем, что работники стремятся удовлетворить прежде всего свои основные потребности. Слабой стороной этой модели являются высокие человеческие издержки.

Модель опеки появилась в конце XIX - начале XX века. Успех этой модели зависит от экономических ресурсов. Усилия руководства организации направлены на обеспечение необходимых средств для выплаты зарплаты и предоставления льгот. Основной мотивирующий работников фактор – потребность в безопасности, так как физиологические потребности уже удовлетворены. Опека приводит к усилению зависимости работника от организации. Поощрения и льготы приводят к повышению удовлетворенности работников трудом. Однако чувство удовлетворения не является сильным стимулом и вызывает лишь пассивное сотрудничество.

Поддерживающая модель базируется на «принципе поддерживающих взаимоотношений» Ренсиса Лайкерта. Появилась в 20-30-е годы XX века. Модель опирается не на деньги или власть, а на лидерство, когда менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах организации. В таких условиях у работников появляется ощущение соучастия и причастности к решению задач организации, возрастаем мотивация к труду, поскольку их потребности в статусе и признании удовлетворяются на более высоком уровне. Таким образом, у работников пробуждаются внутренние импульсы к труду. Роль менеджера заключается в оказании помощи сотрудникам в решении возникающих проблем и выполнении рабочих заданий. Поддерживающая модель эффективна как в отношении работников, так и в отношении менеджеров. Она особенно эффективна в странах с высоким уровнем благосостояния, поскольку отвечает стремлениям работников к удовлетворению широкого спектра потребностей. Ее применение в развивающихся странах не целесообразно, так как в них далеко не всегда удовлетворены первичные потребности работников. Однако по мере их насыщения и ознакомления с практикой зарубежного менеджмента создаются условия для перехода к поддерживающей модели ОП.

Коллегиальная модель представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели. Успех этой модели определяется возможностью формирования у работников чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности. Управление такой организацией ориентировано на командную работу, когда к руководителю относятся как к тренеру, который создает команду-победительницу. Реакция работника на такую ситуацию – чувство ответственности. Психологический результат использования коллегиального подхода – формирование самодисциплины. В такой окружающей среде работники обычно испытывают чувства исполненного долга, вклада в достижение общих целей и самореализации, которые, в свою очередь, выражаются в умеренном энтузиазме при выполнении рабочих заданий.

Развитие и смена моделей носят эволюционный характер; они во многом определяются основными потребностями работников. В настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей. Эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации. Модели могут модифицироваться и развиваться в различных направлениях [17].

<< | >>
Источник: Е.А. БАРАУСОВА. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Учебное пособие. Владивосток, 2015. 2015

Еще по теме 1.5 Модели организационного поведения:

  1. Таблица 12 – Характеристика моделей организационного поведения (МОП)
  2. 1.4 Элементы системы организационного поведения
  3. 1.1 Понятие организационного поведения и направления его развития
  4. 1.2 Основополагающие концепции организационного поведения
  5. Матричные модели организационных структур банка
  6. Линейные модели организационных структур банка
  7. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики
  8. Е.А. Бараусова организационное поведение
  9. 1.3 Основные научные подходы к изучению организационного поведения
  10. Методы интеграции корпоративных мифов в организационное поведение
  11. 5.2 Типичные модели поведения на переговорах