<<
>>

Теоретические представления об организационной культуре

Понятие культуры относится к теоретическим конструктам, которые изучаются несколькими научными дисциплинами, каждая из которых исследует и интерпретирует этот феномен различным образом. Культура часто рассматривается как детерминанта социальной жизни, которая отражается в языке, поведении, ритуалах и мифах той или иной группы людей.

Такое понимание культуры возникло в рамках антропологии, изучающей исторически возникшие особенности народов, которые отличают их от других. Под этими особенностями понимаются в первую очередь образ мышления и ценностные ориентации, системы символов, традиции и ритуалы (Розин, 1994).

Что же понимается под организационной культурой? До сих пор среди исследователей нет единого мнения относительно содержания данного понятия. Существует несколько подходов к рассмотрению культуры организации. В самом общем виде можно выделить два способа использования данного понятия (Smircich, 1983).

В первом случае культура рассматривается как одна из организационных подсистем наряду с технологической, административной и т.д., которая выполняет функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации её сотрудников. В этом смысле термин «организационная культура» описывает атрибут или свойство группы и представляет собой «совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта» (Michon, Stern, 1985, р. 60). Определяемая таким образом культура может быть использована в исследованиях как внешняя независимая переменная (как влияние, например, национальной культуры на организацию) или как внутренняя переменная, которая характеризует ценности или стиль одной или более организаций. Таким образом, организации обладают различными культурами.

Другой подход в использовании данного термина состоит в том, что «культура» – это то, чем организация является. С этих позиций «организации понимаются и анализируются главным образом не в экономических или материальных терминах, а в терминах экспрессивных, мыслительных или символических аспектов» (Smircich, 1983, p.347-348). Данная точка зрения выражает более субъективный или феноменологический взгляд на организацию и имеет много общего с концепцией открытых систем (Scott, 1987).

Оба подхода анализируют способы функционирования культуры как системы управления. Каждая организация обязательно имеет культуру, но некоторые создают сильную культуру – набор чётко определённых представлений о ценностях и руководящих принципах, которые понимаются, одобряются и вынашиваются всеми членами организации. Такие представления вводятся и поддерживаются с помощью ритуалов и церемоний, являющихся местом выражения коллективной солидарности и лояльности, выдвижением героев, олицетворяющих общие цели, созданием слоганов и символов, которые обозначают общие ценности (Deal, Kennedy, 1982; Peters, Waterman,1982).

Подавляющее большинство авторов работ об организационной культуре рассматривает организационные феномены как социально сконструированные в ходе взаимодействия её членов (См.: Wilpert, 1995). Такими конструкциями могут быть мифы, ритуалы, сплетни, рассказы, символы, фантастические цели и т.д.

– всё, что создаёт основу разделяемых организационных ценностей и значений. К настоящему времени в литературе по организационной культуре доминируют три основных теоретических подхода к её изучению (Mohan, 1993): символический; когнитивный; систематический (целостный).

Организационный символизм. Проблема так называемого «организационного символизма» или «символического менеджмента» анализируется в работах с конца 70-х годов. Основные посылки данного подхода заключаются в следующем:

1) смысл или интерпретации того, что происходит в организации, важнее того, что происходит в действительности;

2) нестабильность и неопределённость, широко распространённые в большинстве организаций, препятствуют рациональному решению проблем и принятию решений;

3) люди используют символы для уменьшения неопределённости и установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью. В качестве символов могут выступать эмблемы, флаги, мифы, анекдоты, клички, привычки, обычаи и т.п. Руководители посредством символов могут поддерживать идеологию организации и ориентировать сотрудников в сложном мире. Применение символов имеет смысл и пользу только тогда, когда использующие их члены организации понимают их значение одинаково, что определяется в первую очередь существующими культурными ценностями. Исследователи обычно рассматривают «символическое управление» как течение внутри организационно-культурного подхода (Shafritz, Ott, 1992).

Когнитивный подход. Как отмечается в литературе (Ilgen, Klein, 1988, Занковский, 1996) исследование когнитивных и символических аспектов деятельности организации, которые рассматриваются при этом как коллективные формы сознания, является чрезвычайно важным при анализе современных организационных культур. Многие исследователи указывают на возрастающую необходимость рассмотрения организаций как систем сознательно координируемых коллективных действий, в ходе которых их участники вовлечены в непрерывный, интерактивный и творческий процесс порождения смысла существования в цепом и смысла труда в частности (Smircich, 1983).

В контексте когнитивного подхода к изучению культуры основной акцент делается на таких её аспектах, как коллективное сознание, когнитивные схемы или общая система знаний, верований и правил, определяющих соответствующие формы поведения.

Понимаемая таким образом организационная культура представляет собой приобретённые смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции, и способные создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности…

Систематический подход. В области изучения культуры существует два главных подхода к её определению: культура – это наблюдаемые образцы поведения членов сообщества, речь и способы использования материальных объектов; культура – это то, что распространено в умах членов сообщества, то есть верования, ценности и идеи, которые объединяют людей. Естественно, что предпринимаются попытки разработки концепций культуры, которые объединяют эти подходы. В рамках таких концепций культура понимается как сложное «естественно-искусственное» образование с двумя основными подсистемами: «нормативно-семиотической» и «материально-денонативной» (Розин, 1994).

Кроме того, систематический (или целостный) подход к изучению организационной культуры имеет свои истоки в рассмотрении климата организации как интегральной характеристики её среды. Некоторые авторы (Schneider, 1990; Wilpert, 1995) рассматривают исследования организационного климата как релевантные изучению культуры организации. Понимание социально-психологического климата как глобальной характеристики организации объединило в себе концепции климата как набора объективных свойств организации (её объём, формальная структура, стиль руководства, цели организации и др.), с одной стороны, и как описание психологической среды (субъективные впечатления, восприятие организации со стороны её работников), с другой.

<< | >>
Источник: Якимова, З.В., Николаева, В.И.. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ И КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА [Текст] : хрестоматия. – Владивосток : Изд-во ВГУЭС,2012. – 172 с.. 2012

Еще по теме Теоретические представления об организационной культуре:

  1. 7.1. Развитие теоретических представлений о заработной плате
  2. Функциональное построение организационной культуры
  3. Проблема единства организационной культуры компании
  4. . Норма права в свете современных теоретических представлений
  5. Проблемы диагностики организационной культуры
  6. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики
  7. Формирование организационной культуры, соответствующей стратегическим изменениям
  8. Организационная (корпоративная) культура фирмы
  9. 8.1 Понятие, структура и содержание организационной культуры
  10. 8.2 Развитие организационной культуры
  11. Роль мифов в управлении организационной культурой
  12. Организационная и корпоративная культура: точки пересечения и специфические особенности
  13. 4.3. Методика диагностики и развития организационной культуры.
  14. Методика измерения организационной культуры Д. Дэнисон), адаптация Е. Черных
  15. Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений
  16. ГЛАВА1.НАУЧНО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ, ОРГАНИЗАЦИОННО- УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ И НОРМАТИВНЫЕ ОСНОВА-НИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПОДГОТОВКИ СПАСАТЕЛЕЙ
  17. Тема 8. Организационная культура
  18. Организационная культура и имидж фирмы
  19. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности