<<
>>

Социальная служба организации, ее задачи и функции

Для компетентного решения социальных проблем, помимо информационного и нормативно-правового обеспечения, необходимы соответствующие организационные структуры. В теории и практике социального управления для обеспечения деятельности по социальному развитию выработаны организационные механизмы, при этом одни авторы рассматривают в качестве такого механизма социальный менеджмент, а другие - социальную работу.

Социальный менеджмент, как было показано в первой главе, представляет собой совокупность инструментов, методов, технологий, применяемых в управлении социальными процессами и отношениями. В структурном плане - это органы и кадры управления.

Социальная работа - понятие, трактуемое многозначно. В узком смысле под социальной работой понимается профессиональная деятельность по оказанию помощи отдельным людям или группам людей в целях создания условий, благоприятствующих их социальному функционированию. В широком смысле социальная работа - это осуществляемая профессионально подготовленными специалистами социальной службы деятельность по предупреждению и решению социальных проблем человека путем оказания практической помощи и поддержки, ориентирующей его на собственные активные действия по улучшению своего благосостояния.

Сравнение данных определений показывает, что можно рассматривать социальную работу как один из способов деятельности в рамках социального менеджмента, организационно обеспечивающий решение социальных проблем. При этом очевидным сходством определений является профессионализм специалистов, осуществляющих организацию работы.

0 В настоящее время на предприятиях, в учреждениях, фирмах реализуются различные подходы к организации деятельности по управлению социальным развитием. Как правило, организационное обеспечение возлагается на специальное подразделение (или, если организация небольшая, одного-двух специалистов). Структурные подразделения, реализующие функции по управлению социальным развитием, в одном варианте, входят в состав служб персонала, в другом - социальные службы являются самостоятельным подразделением в системе организационного обеспечения социальной работы.

Включение подразделений, занимающихся организацией деятельности по управлению социальным развитием, в состав служб управления персоналом обусловлено единством целей и взаимодополнением задач, которые осуществляются этими органами управления. Так, обеспечение необходимого уровня стабильности коллектива, социальная адаптация работников, управление психологической устойчивостью персонала, профилактика и снятие социального напряжения и конфликтов в коллективе, создание условий для безопасного труда, укрепление здоровья персонала и повышение его работоспособности являются задачами как управления персоналом, так и управления социальным развитием организации.

Наличие тесной взаимосвязи кадровой и социальной политики требует согласованной работы подразделений служб управления персоналом и социального развития для достижения целей организации в сфере управления человеческими ресурсами.

Практическая реализация функций по управлению социальным развитием организации осуществляется на двух уровнях - руководящем и исполнительном.

Руководящий уровень представлен руководителями высшего и среднего звена управления, а также руководящими органами общественных организаций и объединений работников.

Основная задача руководителей высшего звена управления (собственников предприятий, фирм, наемных менеджеров - директоров, исполнительных директоров, первых заместителей руководителей и т.п.) заключается в определении стратегии социального развития организации, выработке принципов социальной политики, принятии управленческих решений по возникающим проблемам. В крупных организациях, как правило, в составе высшего руководства предусмотрена должность директора (первого заместителя руководителя) по персоналу или по социальному развитию, который осуществляет следующие функции:

- доводит задачи до исполнителей, разъясняет смысл и социальную значимость деятельности, распределяет функции, полномочия, ответственность и ресурсы, выделяемые в распоряжение исполнителей;

- координирует взаимодействие структурных подразделений, общественных органов и конкретных исполнителей, обеспечивая целенаправленность их деятельности.

Задачей руководителей среднего звена управления организацией, к которым относятся начальники основных и вспомогательных структурных подразделений, является анализ складывающейся в коллективе социальной ситуации и выработка предложений по ее оздоровлению, выявление социальных проблем работников, проведение воспитательной работы и создание условий для повышения социальной активности работников и трудового коллектива в целом.

социального партнерства могут быть созданы, кроме профсоюза, другие общественные объединения работников и их органы, такие как Совет ветеранов, Совет молодых работников, Совет трудового коллектива, Совет по социальной политике (социальному развитию), комиссия по социальным вопросам и др.

Главной функцией общественного органа, например Совета по социальной политике, является активное участие в выявлении социальных проблем коллектива, в разработке и согласовании локальных нормативных актов по вопросам социального развития, общественный контроль и оценка эффективности проводимой работы по реализации социальных программ.

Исполнительный уровень обеспечивают структурные подразделения и специалисты в сфере социального менеджмента. Роль структурных подразделений, организационно обеспечивающих деятельность по управлению социальным развитием, двойная: с одной стороны, они выступают центром, инициирующим и координирующим проведение мероприятий в рамках социальной политики, с другой стороны - являются исполнителями конкретных мероприятий по выявлению работников, нуждающихся в социальной поддержке, и оказанию им конкретной помощи.

S Задание 8.1. Составьте схему, иллюстрирующую уровни и функции практической реализации управления социальным развитием организации.

- создание системы информационного обеспечения социального планирования;

- разработка социальных нормативов организации;

- оперативный контроль выполнения планов;

- анализ социального развития организации.

Социально-инженерная (функция внедрения):

- поиск альтернативных вариантов решения социальных проблем;

- экспериментальное внедрение новых методов;

- разработка методических и директивных документов;

- контроль за функционированием всей системы управления.

Учет социального фактора в производственной, технической и экономической политике организации:

- оценка социальных последствий планируемых мероприятий и нововведений;

- согласование плановых, нормативных и директивных документов с другими службами.

Социальное (социологическое) просвещение:

- организация обучения руководителей и специалистов основам социального управления и менеджмента;

- распространение социологических, психологических знаний в организации;

- регулярное информирование персонала о ходе решения социальных проблем, социальном развитии организации.

Эффективность реализации данных функций напрямую зависит от того, какая роль отводится подразделению в общей системе управления, какое место занимает служба в организационной структуре, каков объем ее полномочий и ответственности, а также от уровня квалификации сотрудников и качества их взаимодействия с другими подразделениями.

В литературе выделяются сервисная, консультационноэкспертная и стратегическая роли службы социального развития в организации.

Сервисная роль службы характерна для такой системы управления, при которой отношения строятся по управленческой вертикали вниз, а статус службы определяется ограниченным доступом к ресурсам для решения насущных проблем работников.

Фактически служба в данном случае является подразделением, технически выполняющим необходимые действия.

Консультационно-экспертная роль службы социального развития заключается в том, что в сфере ее компетентности находится разработка и реализация социальных программ. Актуальной становится задача распределения зон ответственности между линейными руководителями, руководством и специалистами службы. При этом основной областью деловых коммуникаций становится область горизонтальных связей, взаимодействие с линейными руководителями. Возрастает роль службы как консультанта и эксперта в вопросах работы с персоналом. Статус службы определяется той пользой, которую приносят ее методические и технологические разработки, помогающие линейным менеджерам эффективно решать вопросы социального управления трудовыми коллективами.

Служба социального развития оказывает консультативную помощь руководителям всех уровней при решении различных социальных проблем, возникающих в коллективе, для улучшения социально-психологического климата, методов и стиля руководства. В соответствии с задачами и сферой компетенций служба несет ответственность за решение основной задачи - обеспечение соблюдения норм трудового права в работе с персоналом, своевременное и качественное разрешение социальных проблем персонала, рациональное расходование средств, выделенных на финансовое обеспечение социальных программ.

При позиционировании службы социального развития как стратегического партнера разработка направлений деятельности по управлению социальным развитием осуществляется для реализации целей организации. При этом статус службы определяется ее способностью для любой заданной цели организации предложить систему и технологии управления. Взаимодействие с руководством строится с учетом особенностей управленческой культуры, сложившейся в организации.

Таким образом, служба социального развития может занимать в организации устойчивые позиции поставщика социальных услуг, консультанта, стратегического партнера. Статус службы зависит от многих факторов, но основным является отношение высшего руководства к службе и ее задачам.

ГВ B организационной работе службы социального развития следует применять более современный процессный подход. Главным отличием процессной структуры от функциональной, наиболее характерной для отечественных предприятий и организаций, является концентрация внимания работников службы не только на качестве выполнения отдельных функций, но и на качестве самого процесса работы с людьми.

Когда менеджеры «замыкаются» в рамках своих должностных инструкций, они теряют чувство ответственности за результаты деятельности всей службы. Как руководитель службы, так и каждый ее работник должен «видеть» процесс, в котором он работает, и отвечать за весь процесс. Иначе говоря, быть «владельцем процесса», научиться управлять процессом, а не отдельными функциями. Это требует изменить поведение сотрудников службы, чтобы в каждой «точке» соприкосновения с социальной службой любой работник мог почувствовать к себе достойное и уважительное отношение, готовность разрешить его проблемы оперативно и наилучшим образом.

Служба социального развития активно взаимодействует с другими структурными подразделениями. Технология взаимодействия с подразделениями состоит в том, что подразделения по запросам службы передают необходимые для работы данные и, в свою очередь, получают рекомендации к решению вопросов; отдельные мероприятия по решению социальных проблем разрабатываются совместно с сотрудниками соответствующих подразделений, а затем представляются на утверждение руководству. Персональные решения об оказании социальной помощи работников принимаются по согласованию с руководителями подразделений.

Структура службы строится с учетом специфики системы управления: сочетание централизации ряда функций и делегирования части полномочий руководителям структурных подразделений.

Служба может включать следующие структурные подразделения:

- отдел социального планирования;

- отдел социальных программ;

- социологическую лабораторию (или отдел изучения социальных проблем).

Организационно-функциональная структура службы может гибко перестраиваться в соответствии с развитием организации, совершенствованием системы управления.

Содержание деятельности подразделений службы отражает основные направления ее работы. Отдел социального планирования осуществляет разработку, согласование и подготовку к утверждению планов социального развития, социальных проектов и моделей.

Отдел социальных программ реализует мероприятия, направленные на защиту трудовых прав персонала, обеспечение техники безопасности и улучшение условий труда, организацию всех видов страхования (медицинского, пенсионного, от несчастных случаев и др.); разрабатывает предложения по предоставлению социальных льгот и компенсаций работникам; осуществляет мероприятия по адаптации вновь принятых сотрудников; координирует реализацию социальных программ по организации отдыха и досуга сотрудников, проведению спортивных и культурно-массовых мероприятий; разрабатывает предложения по развитию социальной инфраструктуры (созданию баз отдыха, столовых и кафе, в т.ч. для диетического питания, и др.); осуществляет психологическую и социальную поддержку сотрудников, оказавшихся в трудных жизненных ситуациях.

Социологическая лаборатория проводит изучение социально-психологического климата, удовлетворенности трудом, собирает и анализирует обратную связь от работников с целью оценки и прогнозирования развития социальной ситуации, а также разрабатывает предложения по оптимизации деятельности, применению передовых форм и методов работы.

Таким образом, служба социального развития представляет собой структурное подразделение с комплексом взаимосвязанных задач и функций, основанных на социальной политике и социальной стратегии организации. [75]

Нормативной основой деятельности в организации службы социального развития, как правило, является специально разработанный документ - положение, которое включает следующие разделы:

- цель и задачи деятельности;

- содержание и формы деятельности;

- место в организационной структуре;

- взаимодействие с другими подразделениями;

- полномочия и ответственность;

- критерии оценки результатов деятельности.

Подобная структура документа возможна и для положений о структурных подразделениях службы - отделах, бюро, лабораториях и др.

Рассмотрим подробнее содержание положения о структурном подразделении системы управления социальным развитием - социальной службе.

В цели и задачи деятельности службы могут быть включены следующие:

- проведение активной социальной политики на основе создания эффективной системы управления социальными процессами;

- создание условий для реализации трудового потенциала сотрудников, повышения удовлетворенности сотрудников различными аспектами труда;

- создание оптимальных условий для повышения уровня, образа и качества жизни работников, совершенствования социальных связей и отношений между ними;

- реализация мер по социальной защите работников, моральному и материальному стимулированию и др.

В раздел «Содержание и формы деятельности» отдела социальных программ возможно включить следующие мероприятия:

- специалисты отдела разрабатывают и реализуют мероприятия по совершенствованию организации и условий труда, рациональному использованию и регулированию рабочего времени;

- осуществляют разработку предложений по совершенствованию оплаты труда, морального и материального стимулирования сотрудников;

- ведут работу по представлению сотрудников, добившихся значительных достижений в труде, к награждению отраслевыми и государственными наградами, оформляют документы и осуществляют учет награжденных;

- координируют реализацию различных социальных программ для сотрудников;

- развивают внутрифирменные церемонии и ритуалы, организуют традиционные культурно-массовые мероприятия.

Взаимодействие с другими структурными подразделениями, руководителями и специалистами строится в рамках компетенции отдела. В рамках своих полномочий отдел социальных программ несет ответственность за реализацию заявленных целей в полном объеме и в установленные сроки.

Типовые положения о структурных подразделениях, как правило, не содержат раздела «Критерии оценки результатов деятельности», однако он необходим для проведения оценки работы.

Данный раздел может включать следующие критерии:

- качество выполнения функций и степень достижения задач;

- своевременность и обоснованность предложений по разработке социальных программ для сотрудников;

- эффективность реализации социальных мероприятий;

- выполнение планов работы по отчетным периодам;

- соблюдение работниками требований кодекса поведения и деловой этики, авторитет и имидж службы в коллективе.

Нормативной основой деятельности специалистов службы являются должностные инструкции. В должностных инструкциях конкретизируются направления их деятельности в рамках профессионально-квалификационного, функционального и технологического разделения труда.

0 Профессионально-квалификационное разделение труда предполагает распределение обязанностей между работниками службы с учетом осуществляемой деятельности и требуемой для выполнения работы квалификации - специального образования и опыта.

Функциональное разделение труда неразрывно связано с системой работы и проявляется в закреплении отдельных функций за конкретными специалистами. При этом должно быть обеспечено взаимодействие специалистов между собой, координация и обмен информацией при решении оперативных вопросов.

Основой технологического разделения труда является разработка технологии выполняемых работ, распределение операций и процедур, полномочии и ответственности за выполнение конкретных деиствии между специалистами.

Как правило, должностные инструкции имеют следующую структуру:

- общие положения, содержащие цели и задачи работы, квалификационные требования;

- должностные обязанности,

- права и ответственность,

- служебные взаимоотношения,

- критерии оценки результатов деятельности работника.

В разделе «Общие положения» обозначаются цели и задачи, которые должен решать специалист, занимающий данную должность. В этом же разделе определяются квалификационные требования (что должен знать, уметь, какими нормативными и законодательными документами руководствоваться). В квалификационных требованиях, кроме профессиональных компетенций, желательно предусмотреть такие требования, как выраженная направленность на работу с людьми, развитые познавательные, организаторские, коммуникативные способности, для руководителя - лидерские качества.

Раздел «Должностные обязанности» включает перечень функций, которые специалист должен выполнять. Как правило, этот перечень формулируется в глагольной форме (что должен делать) и связан с формулируемыми в следующем разделе положениями о правах и ответственности, так как для реализации функций работнику должны быть предоставлены определенные права (например, доступ к персональной информации), очерчен круг полномочий и определены границы и форма ответственности (например, за несоблюдение конфиденциальности персональных данных работников может быть привлечен к уголовной или административной ответственности в соответствии с законодательством РФ).

В содержании раздела «Служебные взаимоотношения» должно быть определено непосредственное подчинение работника, взаимодействие с коллегами и пределы его компетенции во взаимодействии с внешними организациями и должностными лицами - в каких случаях взаимодействует самостоятельно, в каких с разрешения или по поручению руководителя.

Критерии оценки результатов деятельности работников могут быть субъективными, к которым относятся, например, степень удовлетворенности руководителя организацией и качеством труда; степень сотрудничества с другими подразделениями и удовлетворенность руководителей организации работой службы; отсутствие жалоб и нареканий на работу; соблюдение норм деловой этики; а также объективными - рост показателей реализации и развития социальных программ (охват сотрудников, рост финансовых затрат на различные виды поддержки и помощи, увеличение видов социальной помощи и социальных программ). Включение подобной системы критериев позволит формализовать оценку эффективности деятельности работников и службы в целом.

S Задание 8.3. Проанализируйте положение о социальной службе предприятия, организации и должностные инструкции специалистов, и на основе их содержания сделайте вывод о роли службы и специалистов в системе управления социальным развитием. [76] [77] [78] человек может оказаться в сложном положении, в которое невольно вовлекаются также семья и ближайшее окружение;

3) сам человек, его психологические качества и состояние может быть причиной проблем, которые он решить в условиях семьи самостоятельно не может.

К основным целям социальной работы относятся следующие:

1. Увеличение степени самостоятельности и активности людей, их способности контролировать свою жизнь и эффективно решать возникающие проблемы.

2. Создание условий, в которых люди могут в максимальной мере проявить свои возможности и получить положенные им социальные льготы и гарантии.

3. Адаптация людей с ограниченными возможностями в обществе.

4. Создание условий, при которых человек, несмотря на его сложные социальные проблемы, может жить, сохраняя чувство собственного достоинства и уважения со стороны окружающих.

Социальная работа осуществляется в соответствии со следующими принципами:

1) социальный работник должен иметь специальную подготовку;

2) применяемые методы работы должны быть основаны на знании психологии человека;

3) к решению проблем должен быть обеспечен комплексный подход;

4) следует активизировать усилия самого человека, опираться на его собственные усилия в решении проблем;

5) социальная помощь и поддержка должна быть законодательно обеспечена.

В теории и практике социального управления разработано множество форм и методов социальной работы.

Формы социальной работы отличаются по количеству охватываемых людей. С этих позиций они могут быть индивидуальными, групповыми, массовыми. Чаще всего они применяются в различных сочетаниях, наиболее эффективными оказываются те, что подчинены общим замыслам, сведены в комплексы.

Методы социальной работы определяются как способы исследования складывающихся социальных ситуаций, а также преобразования ситуаций с целью снижения уровня их негативного влияния и повышения уровня благоприятствования жизнедеятельности людей. Это - консультирование, организация совместной деятельности, привлечение специалистов, прямая помощь и т.д.

Социальная работа в целом является связующим звеном между людьми, которым требуется помощь, и государственными, общественными социальными органами. В рамках управления социальным развитием организации социальные работники прежде всего стремятся выявить социальные проблемы отдельных членов трудового коллектива и становятся посредниками между ними и организацией в плане оказания социальной помощи и поддержки.

8.2. Социальный менеджер: требования к уровню компетентности и профессионально важные качества

Сущность социального менеджмента, роль и задачи социальных служб организации определяют содержание деятельности специалиста в сфере социального управления.

Анализ профессиональной деятельности социального менеджера позволяет не только более точно зафиксировать его место в системе управления и очертить границы компетенций, но и определить перечень его профессионально важных качеств.

Изучение профессиональной деятельности может проводиться в двух планах. Первый план - описательный - имеет своей целью составление профессиограммы, описывающей основные характеристики профессиональной среды и требования, предъявляемые данной профессией к психике человека. Второй план предполагает углубленный психологический анализ взаимосвязей субъекта труда, профессиональной среды и оценку взаимного соответствия этих компонентов.

0 Наиболее разработанную методику анализа содержания профессиональной деятельности предложил В.Д. Шадриков. Она опирается на методологию системного подхода и предполагает анализ деятельности на нескольких уровнях[79].

Уровень личностно-мотивационного анализа включает изучение системы потребностей и мотивов личности, с одной стороны, и возможностей удовлетворения этих потребностей, заложенных в особенностях профессии, - с другой. Для специалиста социального управления профессионально важными мотивами являются мотивы служения людям, возможность реализации в профессиональной деятельности потребностей в общении и взаимодействии с людьми, оказания им помощи.

На уровне компонентно-целевого анализа изучаются цель и значение каждого действия в общей структуре трудовой деятельности. Системный подход требует, чтобы на уровне компонентного анализа деятельности рассматривалась не только ее внешняя (действенная) сторона, но и внутренняя, связанная с реализацией психических свойств работника и психических процессов, участвующих в выполнении действий. Изучению подлежат также предмет и орудия труда в плане обусловленности действий их свойствами. Предметом труда социального менеджера являются социальные процессы и отношения, социальные проблемы человека, а орудием труда - собственная личность, его профессиональная компетентность как сплав знаний, умений, навыков, обеспечивающий способность решать профессиональные задачи.

На уровне структурно-функционального анализа изучаются принципы организации и механизмы отдельных действий в целостной структуре деятельности.

Социальный менеджер в своей профессиональной деятельности реализует технологии, требующие взаимосвязанных и последовательных действий. Выделяются два основных вида технологий, применяемых специалистом: технология подготовки управленческих решений, в основе которой лежит социальная диагностика, и технология реализации управленческих решений. Использование социальных технологий утверждает специалиста по социальному менеджменту в ранге самостоятельно готовящих и исполняющих управленческие решения.

Механизм работы специалиста по социальному менеджменту исходит из того, что объектами воздействия выступают индивид, группа, организация и социальные процессы. Специалист по социальному менеджменту должен для каждого объекта воздействия выбрать наиболее эффективные механизмы. Применительно к отдельному работнику механизмы воздействия могут быть следующими:

- прямое воздействие в форме задания, приказа;

- через мотивы и потребности (стимулирование);

- через систему ценностей (воспитание, образование и т.д.);

- через окружающую социальную среду (например, изменение условий труда и др.).

Для группы применяются механизмы формирования состава группы с учетом классификационных, демографических, психологических и других признаков; сплочение группы путем совершенствования системы руководства и др.

На уровне организации такими механизмами выступают согласование формальной и неформальной структуры; демократизация управления; совершенствование социальной структуры коллектива путем использования методов социального планирования. Применение разнообразных механизмов требует от социального менеджера высокого уровня компетентности, методической подготовки и лидерских качеств.

В процессе информационного анализа деятельности выявляются те основания, ориентируясь на которые, специалист выполняет профессиональные обязанности, подбирает способы получения необходимой для деятельности информации и т.д. В случае с социальным менеджером, необходимая ему для работы информация касается как персональных данных работников, так и кадровой, и социальной ситуации в целом, а также законодательные и нормативно-правовые акты по вопросам социального обеспечения и защиты.

Психофизиологический уровень анализа деятельности означает изучение физиологических систем организма человека, опосредствующих деятельность. Для специалиста в сфере социального управления важными психофизиологическими свойствами являются уровень стрессоустойчивости, работоспособности и психической истощаемости под воздействием негативных факторов среды.

Уровень индивидуально-психологического анализа предполагает изучение личности работника во всем многообразии ее свойств. Значимыми индивидуально-личностными качествами социального менеджера являются особенности темперамента и характера, эмоционально-волевой и мотивационно-потреб- ностной сфер личности.

S Задание 8.3. Составьте схему, отражающую уровни анализа профессиональной деятельности социального менеджера.

Таким образом, применительно к специалистам в сфере социального управления изучение содержания профессиональной деятельности позволяет определить специфические характеристики личности и структуру профессионально важных качеств.

В теории и практике управления известен и другой подход к анализу деятельности и выявлению профессионально важных качеств - ролевой. [80] [81] [82] [83] ными целями и задачами управления. В рамках данного подхода возможно описание любой должности не только по обязанностям, правам, ответственности и полномочиям, но также и по видам и требуемому соотношению ролей - ролевому репертуару. Это существенно расширяет возможности изучения различных сфер профессиональной деятельности.

Поскольку диапазон деятельности социального работника достаточно широк, его функционально-ролевой набор насчитывает множество позиций. Социальный работник может выполнять одну или несколько ролей одновременно.

Социальные роли, которые может выполнять данный специалист:

1) роль посредника, связующего звена (между человеком и организацией, человеком и государственными органами управления в сфере социальной защиты, между семьей и социальным окружением, между представителями других гуманитарных профессий - врачами, педагогами, юристами и др.);

2) роль адвоката, защитника интересов, законных прав человека, его семьи. Специалист добивается социальной справедливости, представляет интересы человека в различных организациях, учреждениях;

3) роль организатора, так как является участником совместной деятельности людей. Вся его энергия направлена на то, чтобы организовать деятельное участие специалистов и самого человека в решении проблем;

4) роль помощника в решении социальных проблем. Он помогает людям расширить их компетенцию и способность самим решать свои проблемы;

5) роль наставника. Нередко на протяжении ряда лет он сопровождает жизнь человека, семью, заботясь о здоровье, нравственных, общечеловеческих ценностях, своевременном разрешении возникающих проблем, оказывая эмоциональную поддержку;

6) роль конфликтолога, помогая предупреждать и разрешать конфликтные ситуации;

7) роль модератора, побуждая человека к действию, способствует восстановлению взаимодействия между человеком и обществом;

8) роль эксперта в постановке социального диагноза и определении методов компетентного вмешательства;

9) роль общественного деятеля - поддерживает, развивает и возглавляет социальные инициативы граждан, направляет на изменение окружающей социальной среды.

S Задание 8.4. Порассуждайте о ролях социального менеджера с точки зрения особенностей поведения специалиста в каждой из ролей.

Из этого многообразия ролевого репертуара вытекают требования к специалисту данного профиля:

- профессиональная подготовка, наличие специализированного высшего образования, включающего знания теории и практики социального управления и социальной работы, психологии, социологии, экономики, вопросов социальной политики и законодательства и др.; при этом такая подготовка должна включать достаточный объем практики;

- социальный работник должен обладать определенными нравственными качествами личности;

- особая мотивация деятельности. Ценностные ориентации характеризуются альтруистической гуманистической направленностью.

В чем выражается альтруизм социального работника? Отношения между ним и человеком отличаются от привычных отношений в сфере услуг. За свою работу социальный работник получает зарплату, но его действия альтруистичны в том смысле, что они не определяются принципами максимизации дохода или минимизации усилий.

Основной мотив деятельности - это личное удовлетворение, получаемое социальными работниками от положения, в котором они «дают», а не «принимают».

Определяющий момент в процессе социальной работы - это особый тип личных взаимоотношений между социальным работником и человеком. Это отношения, основанные на доверии, а не типичные отношения с чиновником. Традиционно-бюрократический путь исполнения законов менее эффективен, так как чиновник обязан одинаково относиться ко всем людям, а подход

социального работника к каждому человеку должен быть индивидуальным и уникальным.

ІІШІ По словам известного психолога Т.Ю. Базарова, для специалиста в сфере социального управления «коэффициент интеллекта IQ перестает быть главным показателем эффективности и залогом успешности. Его место занимает EQ - коэффициент эмоциональности, связанный с гибкостью поведения, образностью, метафоричностью мышления и способностью к рефлексии и эмпатии... >>[84].

Позиция социального работника как специалиста является сложной, так как отношения с людьми, нуждающимися в помощи основаны на установлении человеческой связи и в то же время не являются разновидностью дружбы, это односторонние отношения. Кроме того, быть посредником - означает объяснять интересы и взгляды одной стороны - другой, часто находясь «между двух огней», сталкиваясь с обвинениями в предвзятости с разных сторон. Это приводит к созданию специфического стиля мышления и особого «языка» социальных работников, способного выразить взгляды различных сторон. С помощью этого «языка» и подхода осуществляется такая реконструкция прошлого и объяснение причин, которое основано на уверенности в потенциальной возможности человека изменять условия своего существования.

Особенности профессионального «языка» выражаются в виде следующих постулатов:

1) помощь вместо наказания;

2) понимание вместо осуждения;

3) добровольность вместо контроля;

4) помощь для самопомощи или активность вместо пассивности;

5) конфиденциальность;

6) открытость (искренность), доверие;

7) общественная ориентация;

8) помощь объединенная, «сообща» - комплексная помощь.

ГВ Основополагающим профессионально важным качеством социальных работников и социальных менеджеров является их социальная ориентированность. Социальная ориентированность предполагает:

- широкий социально-политический кругозор и социальную направленность мышления;

- умение осуществлять обоснованный выбор наиболее эффективных средств и способов реализации социальной политики и конкретных социальных программ;

- умение предвидеть и прогнозировать варианты развития социальных процессов;

- коммуникабельность и умение работать с людьми, активизировать внутренние резервы физического, интеллектуального, психологического и нравственного потенциала человека. [85] [86] [87]

Контрольные вопросы и задания

1. Как соотносятся между собой понятия «социальный менеджмент» и «социальная работа», «социальный менеджер» и «социальный работник»?

2. Какие органы в системе управления социальным развитием относятся к руководящему уровню, а какие к исполнительному? Каковы их функции?

3. Какова роль общественных организаций и их органов в организации работы по управлению социальным развитием?

4. Как Вы считаете, каково должно быть структурное местоположение службы социального развития организации?

5. Что следует предпринять, чтобы повысить роль социальной службы организации?

6. Разработайте должностную инструкцию специалиста социальной службы.

7. Опираясь на требования к профессионально важным качествам социального менеджера, попробуйте составить план его профессиональной подготовки. Обоснуйте перечень предлагаемых Вами учебных дисциплин.

Список рекомендуемой литературы Основная

1. Захаров, Н.Л., Кузнецов, А.Л. Управление социальным развитием организации: учебник / Н.Л. Захаров, А.Л. Кузнецов. - М.: ИНФРА-М., 2006. С. 149-158.

2. Зеленова, Е.А. Реализация социальной политики на предприятии (зарубежный опыт и российская практика) / Е.А. Зеленова. - М., 2006. С. 76-88.

Дополнительная

1. Медведева, Г.П. Этика социальной работы / Г.П. Медведева. - М., 2002. 208 с.

2. «Этический кодекс социального работника» // Социальная работа. 1992. Вып. 2.

3. Основы социального управления: теория и методология: учебное пособие / под ред. В.Н. Иванова. - М.: ОАО «НПО «Экономика», 2001. - 271 с.

<< | >>
Источник: Богдан Н.Н.. УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ теория и практика [Текст] : учебное пособие / Н.Н. Богдан, М.Г. Масилова. - 2-е изд, испр., доп. - Владивосток: Изд-во ВГУЭС,2015. - 284 с.. 2015

Еще по теме Социальная служба организации, ее задачи и функции:

  1. 8.1. Социальная служба организации, ее задачи и функции
  2. ! Задание 8.3. Проанализируйте положениео социальной службе предприятия, организации и должностные инструкции специалистов, и на основе их содержания сделайте вывод о роли службы и специалистов в системе управления социальным развитием.
  3. § 2. ЦЕЛЬ, ЗАДАЧИ И ФУНКЦИИ СОЦИАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВА
  4. ! Задание 8.2. Составьте схему, отражающую структуру службы социального развития организации. Какие подразделения, кроме указанных выше, Вы включили бы в ее состав?
  5. ! Задание 4.5. Составьте схему специфических функций управления социальным развитием организации.
  6. ! Задание 8.1. Составьте схему, иллюстрирующую уровни и функции практической реализации управления социальным развитием организации.
  7. 7. Основные задачи юридических служб
  8. ВОПРОС 56 Задачи Федеральной службы безопасности
  9. Юридическая служба на предприятии: ее роль и функции
  10. Раздел II. социальная политика и социальная ответственность – составляющие управления социальным развитием организации
  11. Учебное пособие «Управление социальным развитием организации» основано на теоретических концепциях социального управления и практических наработках современного социального менеджмента.
  12. §2. Организация и осуществление конвойной службы милиции
  13. §2. Функции и компетенция Государственной противопожарной службы МВД России
  14. 7.2. Коллективный договор и социальный кодекс – инструменты управления социальным развитием организации
  15. Соотношение функций и задач государства: