<<
>>

розділ 9. кризи ПрОфесійНОї діяльНОсті

Професійне вигорання. Професійний успіх як криза.

Психологія безробіття.

Існує багато визначень поняття «burnout». У найзагальнішому ви- гляді це – виснаження енергії у професіоналів сфери соціальної допо- моги, коли вони відчувають себе перевантаженими проблемами інших. Таке явище часто супроводжується настановою: «Навіщо турбуватись? Це не має жодного значення». Спеціалістам у галузі кадрового менедж- менту слід розуміти, що коли працівник з певної причини вигорає, він стає неефективним у своїх цілях та діях. Емоційне вигорання як части- на професійного вигорання найбільше притаманне представникам со- ціальних, зокрема, підтримувальних професій: міліціянтам, лікарям та медсестрам, соціальним працівникам тощо.

Основоположник ідеї вигорання, Кристина Маслач, визначає його як синдром фізичного та емоційного виснаження, що супроводжуєть- ся розвитком негативної самооцінки, негативного ставлення до ро- боти та втратою розуміння та співчуття стосовно клієнтів. Інше визначення цього ж явища – емоційне виснаження, яке виникає на тлі стресу, спричиненого міжособистісним спілкуванням (Пайнс, 2001). Дослідники вважають, що вигорання – це застій через нестачу сил, ро- зуміння, що незалежно від того, що ви робите або які спроби здійсню- єте, ви не можете змінити ситуацію. Недарма частим синонімом цього терміну в літературі є професійний аутизм.

Окрім представників підтримувальних професій, які більше за ін- ших перебувають під ризиком вигорання, варто згадати працівників ка-

тегорії А, тобто трудоголіків, які є у будь-якій компанії і яким також сильно загрожує вигорання. Дослідження доводять, що 20 % працівни- ків, які належать до категорії трудоголіків або «зірок», виконують 80 % усього обсягу роботи, а тому, безумовно, дуже цінні для своїх робо- тодавців. Небезпека для швидкого старту молодих талантів – «зіркова хвороба». Людина втрачає адекватність самооцінки, починає виходити за рамки правил і регламентів, що існують у компанії, порушує прин- ципи субординації або накопичує образи на керівництво. Такі люди мо- жуть демонструвати скепсис стосовно всього, що відбувається, епатаж- ну «втому» або розчарування. «Зірки» спроможні підірвати статус ке- рівництва не тільки висловлюваннями, а й діями.

Симптоми професійного вигорання численні і поділяються на фі- зичні, поведінкові та психологічні (останні два інколи описуються як єдина група). Деякі з фізіологічних симптомів – утома, виснаження, сприйнятливість до змін показників зовнішнього середовища, астеніза- ція, часті головні болі, розлади шлунково-кишкового тракту, надлишок або нестача ваги, задишка, безсоння.

Зупинимось докладніше на психологічних симптомах. Про профе- сійне вигорання можуть свідчити такі явища.

1. Переживання «незрозумілих» негативних почуттів. Людина може переживати невизначене почуття, ніби щось не так (почуття не- усвідомленого неспокою), часте почуття нудьги, образи, провини, роз- чарування, гніву.

2. Переформулювання образу професії у негативному ключі. Скажі- мо, професія медсестри вважається надмірно важкою; професія шкіль- ного психолога – «безглуздою» тощо.

3. Сприйняття своїх обов’язків як важкої рутини. Робота стає все важчою, а спроможність виконувати її – все меншою. Людина рано приходить на роботу і залишається в офісі (школі, лікарні) допізна (і навпаки: приходить на роботу пізніше і прагне раніше піти додому), бере роботу додому на вечір та вихідні. Вона може стати дратівливою у зв’язку з виконуваним завданням, відчувати неспроможність прий- мати рішення та ригідність або бути надмірно уважною до деталей та підозрілою.

4. Деструктивні зміни ставлення до клієнтів (пацієнтів, учнів тощо). Деформовані професіонали можуть, наприклад, відчувати все- могутність (владу над долею учня або пацієнта) або, навпаки, пережи- вати катастрофічне зниження ентузіазму стосовно можливої допомо- ги клієнту. У зв’язку з почуттями несправедливості та незатребуванос-

212 213

ті, що відчуває професіонал, він може демонструвати дратівливість та агресію стосовно клієнтів (учнів, пацієнтів), які його не оцінили. Ще одна яскрава ознака – професійний цинізм, негативізм та песимізм.

Причини та механізми професійного вигорання. Якщо йдеться про працівників категорії А, найбільш цілеспрямованих, честолюбних, та- лановитих та розумних людей будь-якої організації, то, незважаючи на своє зіркове самовдоволення, вони часто дуже не впевнені у собі. Часто трудоголіки зростають у непростих умовах: в їхніх родинах не прийня- то хвалити – тут тільки вимагають.

Скажімо, п’ятірки не викликають захвату у батьків. На будь-які до- сягнення дитини вони зазвичай реагують словами типу «ти можеш кра- ще». Критичне ставлення дорослих означає, що треба постійно працю- вати заради недосяжної цілі. Анна Фройд установила, що у дітей, які зростали у такій атмосфері, формується надзвичайно вимогливе супер- Его. У дитинстві вони відчувають тиск з боку батьків-диктаторів, а зростаючи, самі постійно підганяють себе та інших. Намагаючись пра- цювати якомога більше і краще, у будь-якій діяльності працівник класу А досягає досконалості (Фройд, 2008).

Люди цієї категорії майже болісно уважні до того, яким чином ви- словлена похвала на їх адресу. Така людина цілком і повністю зайнята своїми почуттями: усе своє дитинство вони вишукували щонайменше підтвердження того, що виправдали очікування своїх батьків.

Згадуючи теорію Альфреда Адлера про комплекс неповноціннос- ті, на який ми всі страждаємо, і про непереборне прагнення до перева- ги над іншими, доходимо такого висновку: якщо нам удається подола- ти почуття неповноцінності, ми живемо нормально. Але якщо вимо- гливі батьки заважають нам подолати його, розвивається нарцисичний комплекс, позбавитись якого дуже важко. Адлер уважав, що людина, яка страждає на манію величності або комплекс неповноцінності (що є двома сторонами однієї медалі), ніколи не заспокоїться на досягнутому, їй завжди буде мало. «Невдаха з манією величності» живе у постійному страху, що хтось перевершить та затьмарить його (Сидоренко, 2002).

Отже, у загальному вигляді причинами професійного вигорання можна вважати такі.

1. Досвід дитинства професіонала: вимогливі батьки, формування нарцисичного комплексу неповноцінності або переваги.

До цієї ж групи факторів належать особистісні характеристики професіонала: ригідність настанов, сенситивність стосовно думки ото-

чуючих, неадекватна самооцінка, надмірне прагнення досягти визнання та уваги тощо.

Численні дослідження свідчать, що вибір професії (а саме той варі- ант, коли вибір робиться «душею», усвідомлено) визначається особис- тісним профілем людини (Гінзбург, 1988; Хакімова, 2000). Наприклад, в актори йдуть люди демонстративні, які жадають визнання, в дитин- стві яким часто притаманна ідентифікація як засіб психологічного за- хисту. Вчителі часто мають невирішені конфлікти між Батьківською та Дитячою частинами особистості, при цьому також жадають уваги, схвалення багатьма людьми, дуже нормативні у ціннісній сфері (згід- но з дослідженнями студентів-магістрів ДНУ, 75 % випускників педа- гогічного училища, які навіть ще не працювали за спеціальністю, вже професійно деформовані (Крот, 2007). Неусвідомленість таких «неза- критих гештальтів» призводить до того, що свої особистісні комплекси людина вирішує за рахунок пацієнтів, клієнтів, учнів тощо. Замисліть- ся: чому хірург іде працювати саме хірургом, а не водієм маршрутки? Нерозв’язані внутрішні конфлікти приводять до того, що людина всту- пає у неусвідомлену ігрову взаємодію, що має вельми негативні наслід- ки для її особистості.

До особистісних характеристик зірок входять також специфічні для них особливості комунікації. Працівникам категорії А, як правило, легко у спілкуванні з людьми, наділеними владними повноваженнями (що пояснюється їх дитячим прагненням ублажити суворих батьків), при цьому через свої глибинні комплекси вони вороже ставляться до тих, хто нижчий їх за рангом.

Суперзірки часто самі створюють собі проблеми у спілкуванні з підлеглими. Такий керівник дивиться на підлеглих із підозрою та пре- зирством, чіпляється з будь-якого приводу, аби тільки покритикувати їх роботу. У відповідь співробітники починають захищатись, що тільки дратує його та змушує триматись ще більш зарозуміло – для нього це єдиний спосіб «не втратити обличчя» та не здатись слабаком.

2. Нестача контролю над навколишнім середовищем на роботі та відсутність чітких та реалістичних очікувань від співробітника стосов- но виконуваних ним обов’язків разом із високою відповідальністю за його роботу. Що, наприклад, повинен зробити вчитель молодших кла- сів? Який результат його діяльності? Які критерії успішності його ро- боти?

Адміністратори у приймальнях часто відчувають, що вони змуше- ні мати справу з такою кількістю клієнтів, зазнавати так багато видів


214

215

тиску, слідувати такій великій кількості інструкцій, що їх контроль над власною організацією зводиться до мінімуму. Така ж нестача контролю може відчуватись і вчителем у класі з 35 активними дітьми.

Трудоголіків часто відрізняє абсолютне невміння вчасно зупини- тись, обмежити себе жорсткими рамками. Невпевнені у собі працівни- ки часто роблять більше, ніж від них чекають, адже звикли заради схва- лення дуже високо ставити планку.

Іноді постійне перевиконання норми та непомірні навантаження відповідають корпоративній бізнес-моделі. Лідери серед юридичних фірм, консалтінгових компаній, інвестиційних банків можуть пропо- нувати своїм кращим працівникам високі заробітні плати та прекрас- ні перспективи в обмін на виснажливу роботу. Але в таких організа- ціях усі знають правила гри, а той, хто їх не приймає, залишає компа- нію. Саме тому тут працює професійна еліта. У цьому світі професіо- нал може спробувати райського життя, перш ніж відчує повну виснаже- ність. До того часу, як він згорить дотла, компанія встигне повністю ви- користати його таланти та знання, а пізніше він залишить організацію, отримавши прекрасні рекомендації.

І все ж, у більшості компаній інша бізнес-модель, їм нелегко най- няти та утримати професіоналів високого класу, без яких неможливо завоювати та утримати стійке положення на ринку. У таких компаніях заохочують готовність зірок брати на себе непомірну ношу, а невміння цих людей триматись у рамках розумного обертається проти них. Вони відчувають себе ображеними та залишають компанію, гучно грюкнув- ши дверима.

3. Професійна міфологія (містика). Наші культурні та суспільні сподівання полягають у тому, що як тільки людина закінчує навчання та отримує диплом, вона автоматично перетворюється на компетентно- го професіонала та набуває вміння подолати будь-яку проблему. Мо- лоді професіонали, звичайно, і самі очікують від себе на таку компе- тентність. Вони відчувають себе неадекватними, коли зустрічаються з ситуаціями, до яких не були підготовлені.

Розглянемо випадок учителя початкової школи на першому році викладання. Він стверджує, що почав відчувати фрустрацію, тому що його учні не поділяли ентузіазму стосовно предмета; він утомився від спроб розбуркати їх цікавість. Він скаржився на неуважність учнів та дисциплінарні проблеми. Більш досвідчені колеги не хотіли давати йому поради або вислуховувати його скарги. У даній ситуації бачимо відбиття одразу двох із зазначених причин: відчутність контролю над

ситуацією та наявність професійної міфології. Ця молода людина по- чувалась невдахою, адже виявилась погано підготовленою до тієї сторо- ни своєї роботи, що пов’язана із стосунками між людьми. Вона відчува- ла свою некомпетентність – як наслідок, у неї виникли проблеми із шлун- ком, безсоння, подібні до реакцій на стрес. Нарешті молодий учитель ви- рішив повернутись до вишу, отримати ступінь та викладати на рівні ко- леджів. Він уважав, що там не буде таких проблем, як у школі. Мож- на припустити, чи зіткнеться він із подібними питаннями в університеті.

4. Закріплене за образом професії неуважне ставлення до власних негативних почуттів та переживань. Вважається, що люди, які працю- ють у сфері надання «безперспективної допомоги», не будуть втом- люватись від клієнтів, не ненавидітимуть деяких із своїх колег, або не турбуватимуться про них, не кажучи вже про вираження цих почуттів. Дискомфорт і розчарування можуть бути дуже високими, але хороша медсестра повинна залишатись тихою та лагідною. Ця тема є табу, а оскільки її приховують, здійснюється дуже мало спроб зрозуміти, що ж насправді відбувається з професіоналами. Коли вони повідомляють су- первізорам або керівникам про проблеми, які переживають, часто отри- мують відповідь «тримайся», що зводиться до запитання: «У чому спра- ва, хіба ви не можете це прийняти?» Як результат, багато професіоналів натягають маску спокійної та впевненої у собі людини, щоб прихова- ти справжні страхи та почуття. Тривала терпимість, що здається люди- ні нестерпною, призводить її до фізичного та емоційного виснаження.

5. Диспозиційні очікування від особистості професіонала: тенден- ція професіоналів узагалі та критиків професій, пов’язаних із допомо- гою людям, зокрема розглядати проблему можливих негативних емоцій робітника як проблему «поганих» людей. Основний недолік психіатрів, міліціянтів, соціальних працівників полягає в тому, що це особливий тип людей – черствих та безсердечних. Потрібно бути трішки ненор- мальним, щоб працювати психіатром; чого можна очікувати від мілі- ції – всі вони, так або інакше, садисти. І професіонали у сфері допомоги часто відчувають те ж саме стосовно самих себе.

Превенція та робота з професійним вигоранням. Виокремлюють декілька основних шляхів роботи з професійним вигоранням. Нижче на- ведено ті, що більше пов’язані з роботою психолога, але буде приділено увагу і тому, що лежить у сфері відповідальності самого спеціаліста.

1. Зміни в умовах роботи спеціаліста. Цей напрямок роботи психо- лога пов’язаний із декількома способами впливу на працівника під ри- зиком професійного вигорання.


216

217

а) Йдеться про вдосконалення здатностей приймання та переробки інформації, пов’язаної з іншою людиною. Це може бути психологічне відсторонення від кривдника, яке полягає у створенні фізичної дистан- ції, менш особистісному спілкуванні, коротких перервах. При отриман- ні запиту у зв’язку із симптомами вигорання доречно відправити робіт- ника на тренінг з емоційного менеджменту. Такі тренінги обов’язкові на регулярній основі як частина корпоративного навчання персоналу.

б) Вкрай важливо в організації трудової діяльності окресилит чіт- кі та зрозумілі рамки виконуваної роботи та прозорі критерії визначен- ня ступеня її успішності. У випадку трудоголіків, це може бути скла- дання чіткого бізнес-плану, структурування виконуваних проектів та обов’язкове з’ясування системи бонусів за добре виконану роботу. Ке- рівництво повинне пояснити підлеглому, що не хоче, аби той «зірвався». в) Важливо створити такі умови, щоб співробітники взаємодіяли

між собою для досягнення поставлених цілей. Робота у команді – запо- рука більш рівномірного розподілу навантаження і використання соці- альної підтримки як потужного ресурсу подолання стресу.

Суперзіркам, не привченим працювати у команді, варто нагадува- ти про помилки інших зіркових особистостей, які через невміння врахо- вувати думку колективу майже згубили свою кар’єру (деякі компанії з цією метою використовують корпоративні «збірники повчальних істо- рій»). Отже, можна буде продемонструвати їм зворотний бік їхньої са- мовпевненості. Не треба обговорювати недоліки зірки прилюдно: вона може відчути себе ще більш невпевненою. Можна дати зірці роль на- ставника або тренера, у такий спосіб вона буде зведена у вищий ранг і змушена знаходити спільну мову з новачками. На цьому потрібно не- одноразово зауважувати: якщо з людини вийшов гарний наставник, її шанси на просування зростають.

г) Керівництву, як і НR-спеціалістам, важливо не скупитись на похвалу та правильний зворотний зв’язок. У випадку із зірками треба пам’ятати, що на певній стадії свого розвитку вони не отримали «по- трібну порцію» похвали і їм важко віднести виказане схвалювання на свій рахунок. Вони жадають детальних, розгорнутих компліментів, а тому важливо знайти слова для кожного працівника, персоналізувати похвалу, але при цьому бути щирим і уникати перебільшень. Важливо, що і коли говориться, потрібно хвалити саме ті унікальні здібності пра- цівника, якими він особливо пишається.

Важливо дозволяти своїм співробітникам перемагати. Спілкуватись із людьми, щедро наділеними талантом, розумом та уявою, і не заздрити

їм – не кожному по плечу. Не можна думати, що генію все може виба- чатися: в компанії є керівник, який визначає загальну стратегію команди та стежить за тим, щоб кожний вносив свій вклад у спільну справу. Най- кращі спортивні тренери, наприклад, часто поступаються своїм зіркам у дрібницях, а ті вдячно беззаперечно слідують стратегії генія.

Якщо керівник підбере ключик до своїх геніїв, вони віддячать до- бром: за ними у компанію прийдуть інші талановиті люди, вони стануть її найкращим брендом та прославлять її.

2. Зміна настанов на системи пріоритетів спеціаліста. Після напру- женого робочого дня працівник зазвичай відчуває потребу уникнути спілкування з клієнтами та пацієнтами, аби відновити цільність своєї особистості. Неправильно, якщо таке уникання реалізується за рахунок родини та близьких людей. Тоді вони автоматично стають буфером для пом’якшення негативних емоцій, отриманих у професійній діяльності. Отже, необхідно забезпечити можливість викиду та реалізації негатив- них емоцій, сфери докладання накопиченої агресії та дратівливості.

Важливе розмежування роботи та іншого, приватного життя. Для психологічного здоров’я працівника абсолютно необхідно не поширю- вати роботу на домашнє життя. Активність, не пов’язана з роботою, може сприяти зниженню тривожності та послабити ступінь її впливу на працівника.

Звертають на себе увагу методи для прояснення власних настанов професіонала щодо взаємодії в умовах роботи. Чого людина очікує від себе та оточуючих? Індивід з орієнтацією на накопичення, отримання або експлуатацію (тобто людина типу торговця), віддаючи, почувати- меться у результаті спустошеною. Але для зрілої «продуктивної» осо- бистості віддача – це вираження сили та достатку. В акті віддачі люди- на виражає та підсилює себе як живу істоту. Еріх Фромм стверджував, що коли людина віддає, вона дещо привносить у життя іншого, і те, що було привнесене, повертається до неї; віддача робить іншого теж тим, хто дає, адже разом вони поділяють радість від того, що привноситься ними у життя (Фромм, 2009). Отже, метою консультаційної роботи з та- кими людьми є відновлення «неповноцінного» уявлення про себе, яке і компенсується в умовах професії.

3. Відновлення (система рекреаційних заходів) важливе як превен- тивний захід стосовно мотиваційної втоми, за умов якої людина не від- чуває жодної потреби займатись будь-якою фізичною чи інтелектуаль- ною діяльністю. Люди, які швидко та без очевидних зусиль досягають видимих результатів, нерідко втрачають «смак до життя», відчувають


218

219

утому та невдоволеність. У них з’являється відчуття, що всі несподі- ванки, прориви та виклики залишились у минулому, а попереду – тіль- ки рутина та повторення прожитого.

До цієї групи методів належать і різні способи компенсації витра- чених зусиль та стимулювальні заходи: відстеження результату, отри- мання подяки від клієнтів, матеріальна винагорода, самопрезентація у середовищі спеціалістів тощо. Очевидно, такі організаційні заходи час- то повинен узяти на себе HR-спеціаліст або менеджер із персоналу.

4. Окремі методи роботи необхідні у взаємодії з працівником, що опинився в ізоляції через видатні досягнення та заздрість з боку інших співробітників. Звичайно, необхідна інформаційна підтримка успішно- го спеціаліста, пояснення йому витоків негативного ставлення з боку його оточення на роботі. Дуже важлива позиція, яку займає сам спеціа- ліст. Украй небезпечно вступати в ігрову взаємодію типу «ті, хто напа- дає – той, хто виправдовується» або «сіра, безлика маса – геній», а тому спеціаліст повинен відстежувати свої реакції та дотримуватись рівної лінії поведінки.

Менеджеру з персоналу в даному випадку варто взяти на себе до- даткові заходи з підсилення командної згуртованості в організації, пе- реконатись у наявності способів задоволення професійних амбіцій заздрісників в умовах компанії (а це, безумовно, система засобів, а не екстрений вплив одразу після великого успіху окремого спеціаліста). Важливо визначити подальші перспективи розвитку для успішного спе- ціаліста для того, щоб не виник подієвий та емоційний вакуум – часте явище, що слідує за яскравим успіхом. Зірці можна порадити прикраси- ти своє життя та позбавитись застою через елементи фізичного ризику: стрибнути з найвищої гірки в аквапарку, здійснити парашутний стри- бок тощо. Вимушений захід в даному випадку – направлення зірки на роботу або навчання у регіональний підрозділ.

кризу успіху як кризу досягнення слід розглянути окремо. Бага- то авторів писали про «невроз успіху» – дивний стан, що виникає у лю- дини, котра перебуває на піку успіху, якого вона довго прагнула, коли замість ейфорії її охоплює паралізуюча дисфорія, що часто не залишає жодного шансу на подальше зростання.

Чим пояснити цю дивну тенденцію? Можливо, вона має місце че- рез асоціацію успіху з агресією. Для деяких людей успіх – це шлях до мстивої переваги над іншими; вони побоюються, що інші зрозуміють їх мотив і, коли успіх стане занадто великим, помстяться у відповідь.

Психоаналітики вважають, що тривога перед небезпекою, що пережи- вається у такому стані, полягає не в кастрації, а в страшній перспек- тиві стати своїм власним батьком. Стати власним батьком означає ли- шитись без заспокійливого, але й магічного батьківського захисту від болю, пов’язаного з усвідомленням своєї смертності. Для будь-кого з нас така цілковита, беззахисна ізольованість індивідуації занадто жах- лива, щоб її пережити.

Екзистенційний вакуум, або, як говорить Віктор Франкл, «екзис- тенційна фрустрація» – поширений феномен, що характеризується суб’єктивними переживаннями нудьги, апатії та пустоти. Людина нала- штована цинічно, позбавлена почуття спрямованості життя та ставить під сумнів більшість життєвих занять. Деякі скаржаться на пустоту та неясне невдоволення, що настає наприкінці робочого тижня («неділь- ний невроз»). Вільний час змушує людину усвідомлювати, що немає ні- чого, що вона хоче робити (Франкл, 2001).

Якщо людина, на додаток до суб’єктивних відчуттів безглуздості, розвиває явну клінічну невротичну симптоматику, Франкл називає цей стан екзистенційним або «ноогенним» неврозом. В його основі лежить психологічний «страх пустоти»: на думку Франкла, якщо з’являється екзистенційний вакуум, він заповнюється симптомами. Згідно з авто- ром, ноогенний невроз може набути будь-якої клінічної невротичної форми, можливі соматичні картини включають алкоголізм, депресію, нав’язливість, гіперінфляцію сексуальності, безрозсудність. Від тради- ційного психоневрозу ноогенний відрізняє те, що його симптоми мані- фестують блоковану волю до смислу. Поведінкові патерни також від- бивають кризу відсутності смислу. Дилема людини, яка перебуває у такій кризі, полягає в тому, що інстинкти не підказують їй, що вона повинна робити, а традиція більше не підказує, що варто робити. Дві звичайні поведінкові реакції на цю кризу цінностей – це конформізм (робити те, що роблять інші) та підкорення тоталітарності (робити те, що хочуть інші).

Що рятує в умовах переживання безглуздості? Ексзистенційний напрям психотерапії пропонує звернути увагу на декілька важливих ак- центів (Фрейджер, 2007).

Альтруїзм. Зробити світ кращим для життя, служити іншим, бра- ти участь у благодійності (найбільша чеснота з усіх) – ці дії правиль- ні й добрі і додають життєвого змісту багатьом людям. Клінічна робота І. Ялома з пацієнтами, що вмирають від раку, надала йому можливість


220

221

переконатись у важливості смислових систем для існування людини. Він помітив, що пацієнти, які переживають глибоке відчуття смислу свого життя, живуть повніше та зустрічають смерть з меншим відчаєм, ніж ті, чиє життя позбавлене змісту. У своїй критичній ситуації його пацієнти спирались на декілька родів смислу, як релігійного, так і світ- ського, але ніщо не виявилось важливішим за альтруїзм (Ялом, 2008).

Альтруїзм складає важливе джерело смислу для психотерапевтів – як і для всіх професіоналів, що допомагають, – які не тільки «виклада- ють» себе, допомагаючи росту своїх клієнтів, а й розуміють, що ріст однієї людини спричиняє ефект ланцюгової реакції – виграють бага- то з тих, хто пов’язаний з цією людиною. Цей ефект найбільш очевид- ний, коли клієнт володіє широкою сферою впливу (є вчителем, ліка- рем, письменником, роботодавцем, керівним персоналом, іншим тера- певтом), але це стосується кожного клієнта, адже у повсякденному жит- ті мало хто може уникнути багатьох зустрічей з іншими.

Переконаність у тому, що віддавати, бути корисним іншим, робити світ кращим для інших – добре, забезпечує потужне джерело смислу. Вона має глибокі корені в іудео-християнській традиції та сприймаєть- ся як апріорна істина навіть тими, кому не притаманна віра у Бога.

Відданість справі як джерело особистісного смислу багатокомпо- нентна. По-перше, можливий альтруїстичний компонент, коли людина знаходить смисл у сприянні іншим. Багато мотивів мають альтруїстич- ний фундамент, причому можуть бути безпосередньо пов’язані із слу- жінням, а можуть виливатись у складніші тенденції, що врешті-решт мають утилітарну спрямованість. Важливо, щоб така діяльність «під- носила індивіда над самим собою», навіть якщо у ній немає явного аль- труїзму.

Творчість. Більшість із нас погодиться, що служіння іншим та від- даність справі надають відчуття змісту; так само ми погодимось і з тим, що творче життя осмислене. Створення чогось нового, чогось, що від- мічене красою, новизною або гармонією, – потужний засіб проти від- чуття безглуздості. Творчість виправдовує сама себе, вона ігнорує пи- тання «навіщо?», вона сама є «виправдання власного існування». Бет- ховен з упевненістю говорив, що творчість утримує його від самогуб- ства. У тридцять два роки, у відчаї через свою глухоту, він написав, що його утримує тільки мистецтво, і тільки завдяки йому він продовжує жити (Махотін, 2006).

Творчий шлях до змісту жодним чином не притаманний тільки ху- дожникам. Наукове відкриття – це творчий акт вищого порядку. Навіть

до бюрократії можна підходити творчо. Творчий підхід до навчання, до приготування їжі, до гри, до бухгалтерії, до садівництва – додає життю дещо цінне. Умови роботи, що придушують творчість та перетворюють людину на автомат, завжди породжують незадоволеність незалежно від рівня зарплати.

Творчість та альтруїзм частково перекриваються у багатьох людях, які прагнуть бути творчими, щоб поліпшити стан світу, відкрити красу, не тільки заради них самих, а й для задоволення інших. Творчість може відігравати важливу роль у любовних стосунках: викликати до життя дещо в іншій людині – це водночас прояв любові та творчого процесу.

Гедоністичне рішення. Мета життя полягає просто в тому, щоб жити повно, зберігати почуття здивування чудом життя, зануритись у природний ритм життя, шукати задоволення у найглибшому смислі.

Гедоністи наводять сильні аргументи на користь того, що задо- волення як самоціль є достатнім поясненням поведінки людини. На їх думку, людина будує плани на майбутнє та віддає перевагу певно- му способу дій, якщо вважає, що так їй буде приємніше (або менш не- приємно). Гедоністична схема характеризуєтьcя більшою потужністю, адже вона еластична та може включити в себе будь-яку іншу смислову схему. Такі види активності як творчість, любов, альтруїзм, відданість справі можуть розглядатись як значущі завдяки тому, що врешті-решт приносять задоволення. Навіть поведінка, нібито націлена на біль, не- задоволення або самопожертву, може бути гедоністичною, адже люди- на розглядає її як «капіталовкладення» у задоволення. Це приклад да- нини, яку принцип задоволення виплачує принципу реальності – тим- часовий дискомфорт, що обіцяє дивіденди задоволення у майбутньому.

Самоактуалізація. Ще одне джерело особистісного смислу – пере- конаність, що люди повинні прагнути актуалізувати себе, присвятити реалізації природженого потенціалу. Абрахам Маслоу виходив із того, що людині притаманна схильність до росту та цілісності, при цьому іс- нує певний природжений патерн, який складається з унікального на- бору характеристик та інстинктивного прагнення до їх прояву. Автор стверджує, що природне прагнення людини – у «гарних цінностях», тобто спокої, доброті, мужності, щирості. На запитання «Навіщо ми живемо?» Маслоу відповідає: «Для того, щоб здійснити свій особистіс- ний потенціал». На запитання «Чим ми живемо?» він зауважує, що гар- ні цінності «вбудовані» в організм людини і якщо ми довіримося муд- рості нашого організму, то інтуїтивно знайдемо їх (Фрейджер, 2007).


222

223

Самотрансценденція. Останні два типи смислу (гедонізм та само- актуалізація) відрізняються від попередніх (альтруїзм, відданість спра- ві, творчість) дуже важливим аспектом. Гедонізм та самоактуалізація виражають турботу про власне «Я», тоді як решта пов’язані з глибин- ною жагою людини перевершити саму себе.

На думку Віктора Франкла, надмірна стурбованість самовиражен- ням та самоактуалізацією суперечить істинному життєвому смислу. Він часто ілюструє цю ідею за допомогою метафори бумеранга, який по- вертається до мисливця тільки в тому випадку, якщо не влучає в ціль; таким же чином люди повертаються до зайнятості собою, якщо вони упустили свій життєвий смисл. Франкл використовує також метафору ока людини, що бачить себе або щось у собі (тобто бачить якийсь об’єкт у кришталику, або у водянистому тілі, або у склоподібному тілі) тільки тоді, коли неспроможне бачити ззовні себе (Франкл, 2001).

Небезпеки нетрансцендентної позиції особливо очевидні у міжосо- бистісних стосунках. Чим більше людина концентрується на собі, на- приклад, у сексуальних стосунках, тим менше її задоволення. Той, хто спостерігає за самим собою, турбується, перш за все, про власне збу- дження та розрядку, робить себе вірогідним кандидатом на сексуальну дисфункцію. Франкл уважав, що самовираження занадто ідеалізоване зараз і, коли часто перетворюється на самоціль, робить осмислені сто- сунки неможливими.

Психологія безробіття. Втрата роботи, безумовно, є значущою зміною в картині світу, а тому супроводжується підсиленням почут- тям тривоги, особливо яскраво вираженим у перші три місяці після по- дії (навіть якщо було знайдене нове місце роботи). Соціологи реєстру- ють різке підвищення кількості нещасних випадків на роботі або за її межами, загострення простудних та хронічних хвороб у період загрози звільнення (Заславська, 1995). Стадії емоційного переживання у зв’язку з втратою роботи повністю повторюють реакцію людини на будь-яку важку звістку, наприклад, про смерть близької людини або неспри- ятливий прогноз щодо плину хвороби. Тобто спочатку настає шок та неприйняття, які змінюються фазою гніву та депресії, нарешті людина інтегрує отриманий досвід через переоцінку цінностей.

Щодо психологічної допомоги безробітним на базі соціальних служб існують індивідуальні та групові консультації. Метою роботи психолога тут є скорочення періоду пошуку роботи (адже служби соці- альної допомоги часто взаємодіють із службами зайнятості), досягнен-

ня оптимістичного настрою клієнтів, підвищення самоповаги. Застосо- вуються всі відомі форми роботи з особистісного росту, підвищення ко- мунікативної компетентності.

Зовсім інакше ставляться завдання перед менеджером із персона- лу, якщо йому потрібно повідомити людину про звільнення. Як відомо, значно важче сприймається несподівана некерована подія. Коли люди розуміють, як розвиваються події та можуть унебезпечити себе від не- приємностей завдяки плануванню стратегії поведінки, вірогідність го- строго стресу значно знижується. Тому вкрай важливо вести роботу з персоналом на регулярній основі, тоді будь-які зміни у кар’єрі не ста- нуть несподіваними. У випадку, коли система критеріїв оцінки діяль- ності прозора, стратегія та ситуація в компанії постійно обговорюють- ся, відомості про скорочення та звільнення у результаті атестації не сприйматимуться як непередбачувані, не призведуть до шоку або воро- жості. Спеціалісти радять бути максимально відкритими у спілкуванні з працівниками (fair play – «чесна гра», до того ж, одразу вирішить про- блему некерованих слухів).

Порівняйте інформацію щодо можливого скорочення штату з ін- формацією про смертельну хворобу одного з членів родини. У випад- ку несподіваності буде потрібен потужний особистісний ресурс на по- долання шоку та захист через заперечення. Якщо інформацію подава- ти поступово та частинами, якщо немає прихованих «скелетів у шафі», людина встигає пристосувати свою картину світу до мінливої реальнос- ті, а ресурс особистості витрачається на вибудовування конструктивної лінії поведінки за нових умов.

Аналогічними є рекомендації до поведінки менеджера з персоналу у випадку звільнення працівника за результатами атестації. Якщо сис- тема критеріїв оцінки персоналу зрозуміла та оговорена, звільнення пе- редбачуване та зрозуміле. Більше того, якщо правила гри озвучені та їх додержуються, працівники, яким вони з різних причин не підходять, можуть самі вирішити залишити компанію.

Останнім часом з’являється все більше прихильників ідеї, згідно з якою HR-спеціалісту слід брати участь у долі працівника, що звільня- ється (т. зв. аутплейсмент). Це може бути конкретна допомога: скла- дання резюме, підготовка рекомендацій, загальні поради щодо праце- влаштування (Малихін, 2006). Така поведінка виявляється важливою у довгостроковій перспективі: працівник буде вдячний, він залишить компанію з гарною думкою про неї та стане її своєрідним PR.


224

225

<< | >>
Источник: О.О. Байєр. ЖИТТЄВІ КРИЗИ ОСОБИСТОСТІ. 2010

Еще по теме розділ 9. кризи ПрОфесійНОї діяльНОсті:

  1. завдання для самоконтролю до розділу «кризи професійної діяльності»
  2. Частина І Кризи професійної діяльності особистості
  3. Частина ІV кризи ПрОфесійНОї діяльНОсті ОсОБистОсті
  4. розділ 2. Вікові кризи
  5. Особливості юридичної мови. Важливість мови юриста •а • w •• • • для професійної діяльності
  6. завдання для самоконтролю до розділу «вікові кризи» та додатка 2
  7. РОЗДІЛ 1 Регламентування підприємницької діяльності в Україні
  8. РОЗДІЛ 4 РЕГУЛЮВАННЯ ДІЯЛЬНОСТІ ТОРГОВЦІВ ЦІННИМИ ПАПЕРАМИ
  9. РОЗДІЛ 6 ОКРЕМІ АСПЕКТИ ДІЯЛЬНОСТІ ТОРГОВЦІВ ЦІННИМИ ПАПЕРАМИ
  10. Розділ XIV. ПЕРЕВІРКА ФІНАНСОВО-ГОСПОДАРСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ АКЦІОНЕРНОГО ТОВАРИСТВА
  11. розділ 5 про ДЕЯКІ ВАЖЛИВІ ПИТАННЯ ДІЯЛЬНОСТІ АКЦІОНЕРНИХ ТОВАРИСТВ
  12. О. О. Байєр. ЖИТТЄВІ КРИЗИ ОСОБИСТОСТІ.2010, 2010
  13. Частина ІІ Кризи особистісного розвитку
  14. ЧАСТИНА ІІІ кризи, викликаНі зОвНішНіми ЧиННиками
  15. 2.6. Поняття про кризи та стабільні періоди розвитку
  16. До розділу 4: Кодекс адміністративного провадження Республіки Польща1 ЧАСТИНА І. Загальні правила Розділ 1. Сфера дії
  17. 4.2 Правила здійснення діяльності торговцями цінними паперами
  18. Форми забезпечення безпечної діяльності працівників в екстремальних умовах
  19. 4.1.3 Ліцензійні умови провадження діяльності