<<
>>

1.3 Основные научные подходы к изучению организационного поведения

Поддерживающий подход (подход, ориентированный на человеческие ресурсы) предполагает анализ личностного роста и развития индивидов, достижение ими более высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности, поскольку человек – основной ресурс организации и общества.

Традиционный подход к управлению предполагает, что решение о цели принимается менеджером, который затем жестко контролирует выполнение задания. Напротив, поддерживающий подход предполагает, что задача менеджмента состоит в обеспечении возможностей для совершенствования навыков работников, повышении их чувства ответственности, создании атмосферы, способствующей увеличению их вклада в достижение целей организации. Таким образом, развитие способностей работников и предоставление им возможностей для их реализации непосредственно ведет к повышению их производительности и степени удовлетворения трудом.

Ситуационный подход. Большинство ученых считают, что традиционные теории преуменьшали сложность реальных управленческих ситуаций, которые в действительности могут требовать различных поведенческих концепций. Это привело к возникновению ситуационного подхода к ОП, который утверждает, что достижение эффективности в различных ситуациях предполагает использование специфических образцов поведения.

Тщательный анализ возникшей ситуации позволяет выделить ее значимые факторы и определить наиболее эффективные в данных обстоятельствах методы ОП. Ситуационный подход предполагает проведение анализа сложившихся организационных условий, выводы которого кладутся в основу принимаемых решений. Использование этого подхода предполагает обращение к расширенному кругу научных дисциплин, системность и ориентацию на исследования. Поэтому менеджер должен использовать все имеющиеся в «арсенале» знания о поведении людей в организации.

Подход, ориентированный на результаты. Каждая организация стремится к достижению определенных результатов. Понятие производительности, в самом общем виде представляет собой отношение того, что получено на выходе, к тому, что вложено на входе в соответствии с некоторым заранее заданным стандартом. Более высокая производительность означает повышение эффективности использования ресурсов.

Организационное поведение играет важную роль в достижении организационных результатов. Принято считать, что способности сотрудника есть произведение его знаний и умения использовать их в своей деятельности. Способности персонала могут быть повышены в случае найма подготовленных специалистов или посредством профессионального обучения. Мотивация есть позиция индивида, проявляющаяся в конкретной ситуации. Взаимодействие мотивации и способностей определяет потенциальные показатели индивида в любом виде деятельности. Потенциал человеческих показателей должен быть объединен с ресурсами, кроме того, работнику необходимо предоставлять возможность принять участие в достижении результатов организации. Ресурсы организации, прежде всего, связаны с экономическими, материальными и техническими факторами, а ОП играет ключевую роль в предоставлении сотрудникам возможности действовать.

Системный подход предполагает, что мы рассматриваем организацию как комплекс взаимодействующих элементов. Событие, которое казалось бы влияет на одного работника или подразделение, в действительности может оказать влияние на другие подсистемы или всю организацию. Поэтому, принимая решения, менеджеры обязаны оценивать их долгосрочные последствия для других элементов организации и системы в целом [17].

Целостное организационное поведение трактует взаимоотношения «индивид-организация» на уровне личности в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом. Этот подход предполагает стремление к учету как можно большего числа факторов, влияющих на поведение людей. Задача менеджеров заключается в применении методов ОП, способствующих достижению индивидуальных, организационных и общественных целей. Менеджеры вносят вклад в создание такой организационной культуры, в которой находят применение и развиваются способности мотивированных сотрудников, функционируют эффективные команды, компании достигают своих целей, а общество «пожинает плоды» успеха.

<< | >>
Источник: Е.А. БАРАУСОВА. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Учебное пособие. Владивосток, 2015. 2015

Еще по теме 1.3 Основные научные подходы к изучению организационного поведения:

  1. § 1. Основные подходы к изучению административно-правовой теории
  2. 1. Основные подходы к изучению вопроса о происхождении государства и права
  3. 1.Основные научные подходы к классификации типологии государства и права.
  4. ГЛАВА I. ЖЕНСКАЯ ПРЕСТУПНОСТЬ В РОССИИ ВТОРОЙ ПОЛОВИНЫ XIX - НАЧАЛА XX ВЕКОВ: ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ПРОБЛЕМЫ.
  5. 1.2 Основополагающие концепции организационного поведения
  6. 1.4 Элементы системы организационного поведения
  7. 1.1 Понятие организационного поведения и направления его развития
  8. 1.5 Модели организационного поведения
  9. Морозова Е.А.. Дисциплинарный подход к изучению личности: Учебно-методическое пособие.2011, 2011
  10. 9.3. Финансово-счётный и организационно-технологический подходы к рассмотрению хозяйственной деятельности обществ
  11. 1. ЦЕЛЕВАЯ УСТАНОВКА И ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ИЗУЧЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ
  12. Е.А. Бараусова организационное поведение
  13. Таблица 12 – Характеристика моделей организационного поведения (МОП)
  14. 1.2. Социобиология и эволюционная психология в подходе к проблеме репродуктивного поведения
  15. 9.4. Балансовые модели как основа реализации организационно-технологического подхода в макроэкономическом управлении